Ledarskap – Att ha koll på ekonomin

Jag har ibland förvånats över hur liten koll många ”höga” chefer har på verksamhetens produktion och ekonomi. Detta trots all uppföljning och alla inrapporteringar. Ibland verkar det som om de rutinmässiga uppföljningarna inte har något värde utöver att de skall göras.

Chefen får slentrianmässigt några rapporter med fastställd frekvens. Om det är rätt innehåll eller rätt frekvens eller rätt indikatorer man följer, verkar ingen bry sig om. Teatern rullar på av sig självt.

Men så händer det också titt som tätt att den högste plötsligt överraskas av verkligheten på något sätt, via balansräkning eller via media. Vad jag nu pläderar för är en genomtänkt ekonomi- och verksamhetsuppföljning. Men ansvaret stannar inte där. Som chef måste man också vara en spelare inom internkontrollen.

”Slumpmässig” - åtminstone för organisationen - måste du ställa fråga inom verksamhetens effektivitet, verksamhetens ekonomiska (finansiella) redovisning, samt hur olika lagar och föreskrifter efterlevs. Det är ett mycket effektivt sätt att se om din ledning och styrning av verksamheten fungerar. Du måste vara säker på att det som verkligen skall göras blir gjort och på ett bra sätt och under rimlig kostnadskontroll.

Jag ställer bara en fråga – hur ser återrapportering av riskerna ut i ditt företag? Jasså, det finns en del att arbeta med. Så brukar det vara. Skicka ut frågan till ekonomichefen så är han eller hon sysselsatt ett tag. Den plötsliga kontrollen har utan tvekan bäst verkan. Plötsligt blir många mera noggranna med inköpsfakturor, reseräkningar, och beställning med mera. 

Ledarskap – Chefen tycker mycket om allt

Chefen tycker mycket om allt och alla, förutom om sin egen verksamhet. När det gäller det egna är han/hon märkvärdigt fåordig. Det är så mycket roligare att ha syn på andras verksamhet.

Känner du igen chefen enligt ovan. En lustigkurre som gärna gör sig rolig på andras bekostnad. En person som inte gör karriär på egna förtjänster utan på andra misstag - En riktig gökunge i verksamheten. Framstår alltid som felfri. Äter ut alla genom att själv inget göra, och som följaktligen inte själv gör några fel. Bortsett från (den icke obetydliga) detaljen att den verksamhet han ansvarar i stort sett nollpresterar. Men att leta upp andras misstag är denne chef en mästare på. Men framför allt har vederbörande en osviklig talang att berätta om misstagen vid rätt tillfälle. Han/hon framstår som initierad.

Denna chefstyp finns överallt men trivs bäst inom den offentliga verksamheten. Här kan vederbörande gömma sig i många år utan risk för avslöjande. Han eller hon är ju mycket aktiv och deltar i samtalen omkring verksamheten. Visserligen utan substans, men han/hon rubbar å andra sidan inte heller några cirklar. Denne chef utgör inget hot mot sina överordnade. Han/hon framstår som lojal.

Tvi vale, säger jag. Inför dessa lismande chefer känner jag avsky. Jag kan inte fördra denna personlighetstyp. Själv slipper jag numera med ålderns rätt att komma i vidare kontakt med dessa kryp till chefer. Kan bara beklaga alla, under- eller sidordnade, som måste stå ut med denna besserwissertyp.

Var man skall göra av dessa slemtyper? Inte vet jag. Ett hål som drar verkar vara politiken. Dit söker sig många odugliga chefer för eller senare, dessvärre.  

Ledarskap – Mellanchefens dilemma kan vara knepigt

Tänk dig att du är mellanchef och nu har dina överordnade fått för sig att organisera om. Du kan väl kanske ställa dig bakom behovet av förändring från allmänna utgångspunkter, men du delar definitivt inte de överordnades syn på lösningen.

Din uppfattning behåller du dock för dig själv. Så högt till taket är det inte i företaget. Har bossen fått för sig något är denne svårrubbad. I bossens värld kan ingen komma på en bättre lösning än hon/han själv. Det ligger i sakens natur, enligt bossen. Är man högste chef så begriper man mest och bäst.

Men även om du bär oro och tvivel inom dig själv så hör du hur snacket går bland personalen på golvet. De skakar på huvudet och säger detta går inte. Man tom ger uttryck för en viss skadeglädje. Och det gör dig nedstämd. Du vet innerst inne att personalen kommer att få rätt.

Detta är ingen önskedröm för en mellanchef. Man vet att förslaget till lösning är odugligt, men samtidigt måste du som ombud för arbetsgivaren stå bakom det. Ja, du måste till och med så småningom implementera lösningen och tala för den svårsålda varan. I dess yttersta konsekvens kommer du att drabbas negativt. Nästan hur du än gör!

Tala om att slå knut på sig självt. Skall mellanchefen stå för total lojalitet mot chefen eller för lojalitet mot företaget och de anställda? Felformulerad säger den med politiskt tankesätt. Knepig fråga, säger mer normaltänkande. Ja, hur skall man som mellanchef göra?

Det är lika bra att bekänna direkt – Jag har ingen lösning. Det blir fel hur man än gör. . Kommer du med synpunkter oombedd kan du bli rökt, kommer du inte med invändningarna så får du sannolikt bära skulden framöver. Den högste kryper alltid från sitt ansvar genom att skylla på underlydande.

Ja, men jag kan väl flytta och byta jobb? Stopp, nu kommer du med stor sannolikhet att bli den som i en framtid får bära hundhuvudet. Allt kommer att skyllas på dig. Moment 22. Ja, jag tror det nästan. Enda trösten i bedrövelsen är att det nästan alltid finns en lösning, även om den inte syns direkt. Men den kommer alltid sakta krypandes om man inte förhastar sig. När tiden är mogen kommer lösningen. Det behöver inte vara en toppenvariant, men den ger dig en räddande hand.

Ledarskap – Ett ovärdigt sätt att bli populär på

Om man som chef snabbt vill höja sin popularitet så kan man fraternisera med personalen ett par nivåer lägre. Att umgås förtroligt, och förbrödra sig med första linjens personal ger snabba pluspoäng åtminstone i ett kort perspektiv. Man blir jättepopulär och man blir betraktad som en i chosefri person och en hyvens chef.

Men om det är så är väl allt frid och fröjd, eller? Nja, så enkelt är det inte. En chef skall självklart röra sig i hela organisationen och tala med alla. Så långt är det uppmuntransvärt. Men om den högste chefen genom sina besök och genom sitt uppträdande desavuerar mellancheferna börjar det osa katt.

När den högste tar med sig frågor och problem och börjar leverera svar direkt utan kontakt med mellanleden så börjar det bli besvärligt. Om sen högste också flamsar omkring, skämtar och skojar samt lägga armarna runt personalen börjar det bli farligt.  Nu har förbrödringen passar en olämplig och otillåten gräns. Man sätter mellancheferna på undantag och underminerar deras vardag. Mellanchefsauktoriteten går snabbt mot noll. Och därmed arbetsglädjen.

För om du som mellanchef har en hållning som allt emellanåt punkteras av den högste blir din situation ohållbar. Om du ger ett direktiv som inte faller alla på läppen så tar dina underställda bara upp med den högste och så blir det på något annat sätt. Och resultatet blir sannolikt sämre.  

Vad att göra? Tala med den högste? Nej, det går inte. Förstår han eller hon inte det olämpliga i ett sådant uppträdande av egen kraft, finns det inte mycket som talar för ändring när man får det påtalat. Tvärtom, det förvärrar bara situationen. Den blir mer av den galna varan.

Nej, som mellanchef får du antingen bita ihop, eller dra. Det brukar hjälpa om man som mellanchef får lasta av sig till en kollega i samma situation. Man blir då varandras stöd. Då kan man uthärda ett tag. Men verkar den högste cementerad är det bara att dra. Annars far du illa.

Ledarskap – Arrogans är ingen framgångsfaktor, eller …?

Arrogans förminskar visdom, säger ordspråket, och så är det väl. Den nya arroganta chefskulturen är varken vis eller sympatisk. Den är inte ens effektiv eller skicklig. Kulturen är bara en stil som släpper fram dåliga chefsämnen. Cheferna har bara en inskränk tanke i huvudet – de vet själva bäst - Passar inte galoscherna är det adjö. Så kallat hårda nypor är det främsta och närmast enda verktyget att leda organisationen.

Den sociala arrogansen i samhället breder ut sig, vilket innebär en minskad förståelse för utsatta människors livsvillkor. Men den sociala arrogansen sprider sig också in i våra företag och organisationer. Inga frågor ses från medarbetarnas synvinkel. Begreppet medbestämmande har blivit en förhandlingsteknik. Den nya chefskulturen behandlar medarbetarna som schackpjäser eller än värre som boskap. Konsensus tillhör det förgångna. Sökande efter samförstånd har gått över i utövande av rädsla. Några skall frysas ut, andra till varnagel.  

Men det finns också en annan sida hos den arrogante chefen. Stor omtanke – men bara för dem som tillhör den inre kretsen. De lojala vasallerna – lydfurstarna.

Vad händer när en organisation får in en arrogant högste chef? Jo, det blir strömhopp bland undercheferna. Ibland på gott, men oftast av ondo. Men en sak verkar vara genomgående. Det blir inte bättre. Företaget eller organisationen går allt sämre eller tappar marknadsandelar. Och chefen ser detta som att han/hon är på rätt väg. Verksamheten måste rätas upp och stramas åt. Således mer åtgärder av fel sort.

Nej, arrogans är ingen framgångsfaktor. Åtminstone inte i ett längre perspektiv. Men i det korta perspektivet då? Jo, dessvärre. Går ett företag dåligt kan det vara frestande att rekrytera en person som toppstyr och utövar så kallad kraft. Men nu måste jag förtydliga mig. Arrogans kan för stunden vara en framgångsfaktor för chefen, men aldrig för företaget!

Ledarskap – Är du en sprätt som chef

Är du en sprätt som chef? Vilken fråga tänker du, det är jag väl inte, men …. jag har ju sett sådana. Alla har vi mött sprättar i arbetslivet, men som vanligt är ingen det.

Men vad är en sprättig chef. Jo, det kan vara en man eller kvinna. Lite tuppig så där. Det mest kännetecknande är extrovert egoism. Man älskar att tala om sig själv och sina egna tankar. Man går omkring och kramar personalen i tid och otid. Gärna med några tiondelars överhäng, så att mottagaren känner klistrighet. En sprättig chef älskar ogenomtänkta förändringar. Man har en klan omkring sig som skyddar självbilden. Man deltar inte i verksamheten. Man vet egentligen inte vad som görs. Man har antingen väldigt fina kläder eller bär man någon form av yrkesklädsel. Man är ofta på stora externa möten. Man älskar att sitta på småmöten med sin egen klan. En sprättig chef är alltid feminist i orden, dock inte i handling.

En sprättig chef kör fort med bil och är lite stolt när han/hon åker fast för fortkörning. Älskar att visa verksamheten för besökare eller pressen. Men visar sig sällan i andra sammanhang. Om det inte gäller julfesten eller en konferens med Spa. Då är chefen med en kort stund. En sprättig chef söker närmare relationer med vissa medarbetare, gärna riktigt nära. Men på skrivbordet står korten av de anhöriga.

En sprättig chef har en stil som inte riktigt passar in i tjugohundratalet. Liknar lite av artonhundratalets industribaroner. En utdöd art. Kanske en vägledning om det sprättiga chefens hållbarhet.

Ledarskap – Det är lätt att sluta sig inne

Som chef kommer man av till in i perioder av motgång i arbetet. Det är bara uppförsbackar hur man än tänker och gör. De egna tankarna är ständigt sysselsatta med att finna lösningar. Kort sagt man blir överdrivet tänkande och mycket introvert. Man ser inte sina medarbetare.

Men samtidigt pågår arbetslivet för medarbetarna närmast som vanligt. Visst känner de också av ”motbilden”, men framförallt känner de av chefens slutna beteende.  De förväntar sig att chefen skall vara som vanligt och fråga hur semestern har varit eller vad som står för dörren i helgen eller hur det går i arbetet. Men det gör inte chefen han/hon nickar bara en hälsning och hastar iväg. Upptagen i sitt inre.

Det här är en besvärlig situation. Den brukar gå över, men det är en klen tröst för medarbetarna när man står mitt upp i problemen. Det är lätt och säga att som chef skall man sätta medarbetarna främst och låta tankearbetet komma i andra hand. Det kan tom vara så att just tankearbetet är att sätta medarbetarna främst. För det problem som sysselsätter chefen handlar kanske just om enhetens framtid, arbetsmiljö eller resultat. Det är viktigt att komma på en klok hållning att presentera för de överordnande och medarbetarna. Det kan handla om att rädda jobben.

Själv har jag vid några tillfällen befunnit mig i denna chefssituation. Det har behövts en koncentration på att söka lösningar. För egen del sa jag till mina medarbetare som det var – Jag håller på att söka en lösning på ett problem. Det tar två dagar (och nätter) men det värker säkert fram någon bra eller godtagbart. Mina medarbetare accepterade utan allt för mycket knorr detta och lät mig vara i fred och retade inte upp sig för att jag kanske inte såg dem fullt ut.