Varje kommun med självaktning har eller arbetar med en vision gärna benämnd Vision 2020. Dessa två "ord" verka ligga rätt i mund och tanke. Detta arbete har, som jag förstår, inte sitt upphov i behov som kommer från näringsliv, medborgare eller förvaltningarna. Nej, behovet verkar att ha sitt ursprung i de kommunala ledningskontoren.
Idag har nästan alla kommuner s.k ledningskontor eller likartade inrättningar om än med annat namn. De har vuxit som svampar ur jorden och deras roll i den kommunala organisationen är lika konturlös som revisorn i ett aktiebolag. Båda finns men till föga nytta.
Och det är i sökandet efter nyttan och uppgift som kommunledningskontoren i god samverkan med kommunstyrelsepolitikerna driver behoven av s.k visioner. De enda mål som visionerna har, är att många skall vara med i tillkomsten och att alla skall känna till förekomsten.
Jag försökt förstå hur man tänker med visionerna och så vitt jag kan utläsa har visionsförfattarna en färdig uppfattning om framtiden, som man vill presentera och ge oss andra inblickar i. Samtidigt ligger det en tro att vi skall nå till framtiden. Som om framtiden vore en destination. Kanske blir det så när politiken saknar både framtidssyner och medborgerlig förankring. Då träder tjänstemännen in och gör det som egentligen åligger de förtroendevalda. Vi får en form av strukturerat men ohälsosamt expertvälde. Antingen byggs framtidstankarna på en prolongering av existerande trender eller så tillämpar man majoritetsbeslut om tankegångar, alltså något som många tror på! För det som finns däremellan kan man per definition inte bry sig om.
Om man istället såg framtiden som en resa skulle man sätta upp tydliga förbättringsmål istället. Kvalitet är en resa som skapas i nuet av människorna. Kvalitet visas i beteenden och inte genom konstruerad visdom och prediktioner om framtiden. Dessa s.k. Visioner har den tråkiga effekten att de bakbinder förvaltningschefer och andra chefer, samt hindrar dem från att arbeta med de väsentliga vardagsfrågorna.
fredag 10 oktober 2008
torsdag 9 oktober 2008
Att vara sur
I mitt föregående inlägg använde jag orden svart maktutövning. Det fick mig att omedelbart tänka på den vanligaste formen av Chefens subtila och svarta maktutövning nämligen att vara sur.
Med sur menas att vara tyst, ha mörka och arga ögon eller på annat sätt visa sitt ogillande. Att hålla sig undan medarbetarna, inte komma på möten, hastigt lämna möten eller att via gester och minspel visa sitt missnöje. För att vara sur, är visa sitt missnöje utan att säga orsaken!
Chefen straffar sin omgivning via sin surhet.När chefen är sur händer något. Omgivningen kan reagera på olika sätt. Man kan anpassa sig och försöka muntra upp chefen. Man kan i sig själv söka efter orsaken till chefens missnöje. Eller så låter man chefen hållas och inväntar lugnt att han skall återvända till ett bättre jag. Det sistnämnda är enligt min mening en bra medicin. Om ingen bryr sig, står inte chefen ut med sig själv och ganska snart blir han eller hon som vanligt igen.
En ännu bättre medicin är att personalen öppet visar glädje och sammanhållning när chefen surar. Man exkluderar chefen ur gemenskapen. En sådan kur är effektiv. Vad skall chefen göra när hans maktutövning leder till glädje och munterhet. Bli ännu surare? Och personalen ännu muntrare? Nej, det håller inte - Chefen kommer istället att försöka bli inkluderad genom att milda till sig.
Det finns en lösning till på chefens surhet, nämligen att personalen också surnar till. Även detta är en effektiv metod, men den är svårare att genomföra. Den tynger liksom på det egna sinnet. Kan bara rekommenderas på verkligt lynniga chefer!
Med sur menas att vara tyst, ha mörka och arga ögon eller på annat sätt visa sitt ogillande. Att hålla sig undan medarbetarna, inte komma på möten, hastigt lämna möten eller att via gester och minspel visa sitt missnöje. För att vara sur, är visa sitt missnöje utan att säga orsaken!
Chefen straffar sin omgivning via sin surhet.När chefen är sur händer något. Omgivningen kan reagera på olika sätt. Man kan anpassa sig och försöka muntra upp chefen. Man kan i sig själv söka efter orsaken till chefens missnöje. Eller så låter man chefen hållas och inväntar lugnt att han skall återvända till ett bättre jag. Det sistnämnda är enligt min mening en bra medicin. Om ingen bryr sig, står inte chefen ut med sig själv och ganska snart blir han eller hon som vanligt igen.
En ännu bättre medicin är att personalen öppet visar glädje och sammanhållning när chefen surar. Man exkluderar chefen ur gemenskapen. En sådan kur är effektiv. Vad skall chefen göra när hans maktutövning leder till glädje och munterhet. Bli ännu surare? Och personalen ännu muntrare? Nej, det håller inte - Chefen kommer istället att försöka bli inkluderad genom att milda till sig.
Det finns en lösning till på chefens surhet, nämligen att personalen också surnar till. Även detta är en effektiv metod, men den är svårare att genomföra. Den tynger liksom på det egna sinnet. Kan bara rekommenderas på verkligt lynniga chefer!
onsdag 8 oktober 2008
Hälsningen - En viktig handling
Även idag tänkte jag vara synnerligen kortfattad och bara säga - Glöm inte bort att hälsa på dina medarbetare! Hälsningen är en viktig handling.
Hälsningen symbolvärde är mycket större än vad man som chef tror. Att inte hälsa på personalen kan uppfattas som att öppet visa ovänskap eller att göra sin medarbetare till ickeperson, dvs en form av chefens svarta maktutövning.
Hälsningen symbolvärde är mycket större än vad man som chef tror. Att inte hälsa på personalen kan uppfattas som att öppet visa ovänskap eller att göra sin medarbetare till ickeperson, dvs en form av chefens svarta maktutövning.
tisdag 7 oktober 2008
Plötsligt händer det
Plötsligt händer det. Inte att man vunnit miljoner på trisslotten utan att man som chef utsätts för kritik. Jag tror inte det finns någon chef som undgått att i större eller mindre utsträckning drabbats av ett överraskande motstånd eller opposition.
Att man som chef kan drabbas av synpunkter när det tex finns ekonomiska eller marknadsmässiga problem i företaget är väl lätt att förstå och inse. Men att man i lika hög grad kan få kritik när det går bra, är lite mer svårsmält. Framgång föder framgång brukar man säga. Och så är det otvivelaktigt. Men någon gång på framgångstrajektorian kommer motståndet. Det är bara att inse. Problemet är bara att man som chef inte vet när!
Ibland funderar jag på varför VD:ar avsätts trots att börsföretagen går lysande. Eller att tränarna avsätts trots att klubben ligger bra till i serien. Blir styrelserna fartblinda eller framgångsblinda? Eller är det behoven av förnyelse som gör sig påminda - "Det måste hända något"? Eller är det den personliga ångesten hos vissa individer som visar sig? Eller handlar det om ett hedonistiskt sökande - När en företeelse är på väg att kulminera så letar man nya upplevelser.
Det genenanta är att det inte brukar gå bättre efter ett snabbt personbyte. Någon gång finns en kortvarig effekt som fort klingar av. Bäste läsare vad säger du? Har du några tankar om det överraskande motståndet!
Att man som chef kan drabbas av synpunkter när det tex finns ekonomiska eller marknadsmässiga problem i företaget är väl lätt att förstå och inse. Men att man i lika hög grad kan få kritik när det går bra, är lite mer svårsmält. Framgång föder framgång brukar man säga. Och så är det otvivelaktigt. Men någon gång på framgångstrajektorian kommer motståndet. Det är bara att inse. Problemet är bara att man som chef inte vet när!
Ibland funderar jag på varför VD:ar avsätts trots att börsföretagen går lysande. Eller att tränarna avsätts trots att klubben ligger bra till i serien. Blir styrelserna fartblinda eller framgångsblinda? Eller är det behoven av förnyelse som gör sig påminda - "Det måste hända något"? Eller är det den personliga ångesten hos vissa individer som visar sig? Eller handlar det om ett hedonistiskt sökande - När en företeelse är på väg att kulminera så letar man nya upplevelser.
Det genenanta är att det inte brukar gå bättre efter ett snabbt personbyte. Någon gång finns en kortvarig effekt som fort klingar av. Bäste läsare vad säger du? Har du några tankar om det överraskande motståndet!
måndag 6 oktober 2008
Högt tryck i chefen
Idag tänkte jag ta upp en kanske annorlunda tanke. I vart fall ansluter sig förmodligen inte alla till den. Det sägs ibland att vi känner av när någon person är känslomässigt intresserade av oss. Likaså sägs det att alkoholister i sin omgivning identifierar andra med likartad begivenhet. Min tanke som jag tänkte ventilera här och nu är att personer med hög ångestnivå dras till varandra.
Några bevis i saken har självklart inte, men en misstanke bär jag allt på! Ja, jag tror till och med att det är så att chefskollektivet i allmänhet bär på en högre inre ångest jämfört med andra. Om det är så, vore det ingen överraskning. För de personer som premierats med chefsposter har de senaste decennierna valts ut just för att de är drivande i fråga om systemförändring. Och framför allt sådan förändring som bygger mer på vilja än analys. Och sedan tidigare är det känt att viss ångest är systemförändrande. Chefer väljer chefer och så får vi en ansamling av ångestfyllda personer.
Men chefer med inre ångest skapar problem bland personalen. Man är aspektblinda och helt koncenterad på sitt eget inre. Om detta kan inte minst företagshälsorna vittna. Jag skall någon gång framöver återkomma till hälsorna roll och uppgifter, men nu vill jag understryka betydelse av att de kan och bör nyttjas på ett vidgat sätt. Om vi talar i generella termer är det inte främst personalen, som behöver hälsornas stöd och hjälp, utan cheferna. Både för sin egen skull, men framför allt för personalens. En chef kan skapa problem hos dussintals medarbetare!
Jag har under åren talat med anställda inom företagshälsovården och man vittnar om att i varje företag och organisation finns det chefer som skapar alltför mycket problem. Enligt min uppfattning borde det vara ett ”tjänsteåliggande” för hälsan att återföra sin kunskap och ge cheferna och deras chefer vad vi kan kalla probleminsikt. Det är inte rimligt att vissa chefer, år ut och år in, skall få skapa kval och elände. I något fall går det kanske inte att nå till probleminsikt utan en ångestdämpande kur. Också sådan tillhandahålls också av hälsorna.
Några bevis i saken har självklart inte, men en misstanke bär jag allt på! Ja, jag tror till och med att det är så att chefskollektivet i allmänhet bär på en högre inre ångest jämfört med andra. Om det är så, vore det ingen överraskning. För de personer som premierats med chefsposter har de senaste decennierna valts ut just för att de är drivande i fråga om systemförändring. Och framför allt sådan förändring som bygger mer på vilja än analys. Och sedan tidigare är det känt att viss ångest är systemförändrande. Chefer väljer chefer och så får vi en ansamling av ångestfyllda personer.
Men chefer med inre ångest skapar problem bland personalen. Man är aspektblinda och helt koncenterad på sitt eget inre. Om detta kan inte minst företagshälsorna vittna. Jag skall någon gång framöver återkomma till hälsorna roll och uppgifter, men nu vill jag understryka betydelse av att de kan och bör nyttjas på ett vidgat sätt. Om vi talar i generella termer är det inte främst personalen, som behöver hälsornas stöd och hjälp, utan cheferna. Både för sin egen skull, men framför allt för personalens. En chef kan skapa problem hos dussintals medarbetare!
Jag har under åren talat med anställda inom företagshälsovården och man vittnar om att i varje företag och organisation finns det chefer som skapar alltför mycket problem. Enligt min uppfattning borde det vara ett ”tjänsteåliggande” för hälsan att återföra sin kunskap och ge cheferna och deras chefer vad vi kan kalla probleminsikt. Det är inte rimligt att vissa chefer, år ut och år in, skall få skapa kval och elände. I något fall går det kanske inte att nå till probleminsikt utan en ångestdämpande kur. Också sådan tillhandahålls också av hälsorna.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)