Under några år i början på 2000-talet ansågs på sina håll slarvern vara en tillgång i företagen och organisationerna. Slarvern ansågs vara en personlighet som behövs i organisationerna - Oftast som balanserande vikt till pedanten och byråkraten. Slarvern ansågs göra nytta genom att bringa arbetskulturen i jämvikt. De ordningsamma fick inte fritt utrymme att rangera de dagliga cirklarna.
Slarvern rör om i grytan, slarvern utmanar de rediga medarbetarna, och bryter gamla kulturmönster. Slarvern tvingar de skötsamma att tänka nytt och annorlunda. Slarvern bidrar till utveckling. Tja, så kan man också tycka! Själv har jag ingen större förkärlek vare sig för slarvmajor eller slarvpellar. Vanliga regler för mellanmänskligt beteende är nog att föredra. Det är ingen större merit att komma för sent på mornarna eller att glömma viktiga handlingar eller sabotera tidsscheman. Och slarv får aldrig liknas vid kreativitet.
Två saker bidrar slarvern med. Han eller hon retar upp andra personer i företaget med sitt sätt att vara. Inte minst skapar slarvern huvudbry för chefen. Men på samma gång bekräftar de sin omgivning och får de andra att känna sig duktiga och nyttiga. Men dessa bidrag kan ett företag klara sig utan. Kort sagt: Oförbätterliga slarvrar hör inte hemma i arbetslivet. De förstör mer än de tillför!
fredag 21 november 2008
torsdag 20 november 2008
Att bli högre chef är konsten att vara illojal
Att vilja bli toppchef är i mångt och mycket detsamma som en konst i att kunna växla mellan att vara lojal och illojal mot dem som inflytande har - såsom styrelser och andra chefer. Det handlar som jag förstår, mindre om verklig kunskap och drivkraft, utan mest om att skrupelfritt kunna skifta hållning allt eftersom läget kräver detta. Den som är karriärchefens vän idag, får räkna med att bli åsidosatt eller kanske till och med en fiende framöver. Att karriärchefens forna arbetskamrater med flera, möjligen med rätta, uppfattar klättraren som ett svin, bekommer vederbörande inte.
Det betyder att chefen i sin strävan att nå toppen måste kunna växla inställning till arbetsplatskulturen, hållning till vänner och bekanta, politisk uppfattning, inställning till forna arbetskamrater med flera. Ja, man måste till och med vara beredd att byta familj. En karriärchef måste kunna ge upp allt som lägger hinder i vägen. Steg för steg som chefen kliver uppåt gäller det att skaka av sig det mesta som varit till hjälp tidigare. Lojaliteter är en färskvara. Gamla lojaliteter blir lätt en börda.
En karriärchef kan liknas vid en monstervåg som suger energin av sin omgivning. När chefen blivit större och omgivningen mindre gäller det för chefen att byta ut omgivningen. Monstervågen kräver mer energi för att växa sig än större. Monstervågen är ett bländverk. Där monstervågen drar fram uppstår kaos och oförutsägbarhet. Det är medaljens baksida. Ibland uppstår det i den forna omgivningen personliga olyckor och tom självmord.
Ett särskilt drag kännetecknar en karriärchef. Han eller hon kräver absolut lojalitet av sin organisation och framförallt av sin ledningsgrupp. Omgivningen får inte ta energi från chefen; omgivningen skall ge energi till chefen! Vilket är lika med smicker och hårt arbete. Det senare tar chefen alltid åt sig äran för.
Det betyder att chefen i sin strävan att nå toppen måste kunna växla inställning till arbetsplatskulturen, hållning till vänner och bekanta, politisk uppfattning, inställning till forna arbetskamrater med flera. Ja, man måste till och med vara beredd att byta familj. En karriärchef måste kunna ge upp allt som lägger hinder i vägen. Steg för steg som chefen kliver uppåt gäller det att skaka av sig det mesta som varit till hjälp tidigare. Lojaliteter är en färskvara. Gamla lojaliteter blir lätt en börda.
En karriärchef kan liknas vid en monstervåg som suger energin av sin omgivning. När chefen blivit större och omgivningen mindre gäller det för chefen att byta ut omgivningen. Monstervågen kräver mer energi för att växa sig än större. Monstervågen är ett bländverk. Där monstervågen drar fram uppstår kaos och oförutsägbarhet. Det är medaljens baksida. Ibland uppstår det i den forna omgivningen personliga olyckor och tom självmord.
Ett särskilt drag kännetecknar en karriärchef. Han eller hon kräver absolut lojalitet av sin organisation och framförallt av sin ledningsgrupp. Omgivningen får inte ta energi från chefen; omgivningen skall ge energi till chefen! Vilket är lika med smicker och hårt arbete. Det senare tar chefen alltid åt sig äran för.
onsdag 19 november 2008
Lojala medarbetare
Temat är gammalt och jag har varit inne på det tidigare. Som chef vill man ha lojala och inställsamt nickande personer i sin ledningsgrupp. Det blir liksom enklare då, när man får höra det man vill höra. Även de inre känslorna blir strukna medhårs. Det värmer gott förstås! Ledningsgruppens medlemmar skall helst inte ha egna åsikter, och de skall ostört invänta chefens uppfattning. Medlemmarna skall vara uppskattande Ja-sägare som okritiskt håller med sin chef. Eller?
Som orden ovan känner många chefer i sitt inre och så är också den dagliga verkligheten i många ledningsgrupper. Men så ärlig är förstås inte chefens offentliga retorik. Varje chef som vill vara kvar eller nå högre på karriärstegen hävdar i det publika, vikten av att ta vara på allas kunskaper och åsikter. Arbetsklimatet skall vara öppet och tillåtande. Olikheter berikar tillvaron och företagets framtid. I det inre råder dock andra tongångar.
Jag tycker det vilar något komiskt, och en stänk tragik över chefens vilja att diktera meningarna i sin ledningsgrupp. Det påminner om forna dagars feodalherrar eller dagens aspektblinda krigsherrar. Varför tar jag nu upp detta? Jo, därför att chefens krav på omgivningens lojalitet, står ofta i samstämmighet med chefens egen fallenhet för illojalitet. Kravet på lojalitet är en nödvändighet för att chefen skall kunna manövrera och smida ränker i den egna karriären, dvs. att vara illojal. Till detta återkommer jag med några korta ord i nästa inlägg.
Som orden ovan känner många chefer i sitt inre och så är också den dagliga verkligheten i många ledningsgrupper. Men så ärlig är förstås inte chefens offentliga retorik. Varje chef som vill vara kvar eller nå högre på karriärstegen hävdar i det publika, vikten av att ta vara på allas kunskaper och åsikter. Arbetsklimatet skall vara öppet och tillåtande. Olikheter berikar tillvaron och företagets framtid. I det inre råder dock andra tongångar.
Jag tycker det vilar något komiskt, och en stänk tragik över chefens vilja att diktera meningarna i sin ledningsgrupp. Det påminner om forna dagars feodalherrar eller dagens aspektblinda krigsherrar. Varför tar jag nu upp detta? Jo, därför att chefens krav på omgivningens lojalitet, står ofta i samstämmighet med chefens egen fallenhet för illojalitet. Kravet på lojalitet är en nödvändighet för att chefen skall kunna manövrera och smida ränker i den egna karriären, dvs. att vara illojal. Till detta återkommer jag med några korta ord i nästa inlägg.
tisdag 18 november 2008
Mer utbildning i medarbetarskap
Du som läst mina tidigare inlägg har säkert förstått att jag är behärskat entusiastisk till vissa av dagens ledarskapsutbildningar. En del utbildningar är minst sagt dåliga, och några är direkt skadliga.
Men egentligen är det inte ledarskapsutbildningar som alla gånger mest och bäst behövs i företag och organisationer utan utbildning i medarbetarskap. Det gäller att från båda sidor förstå det lilla röda snedstrecket mellan chef/medarbetare. Både chef och medarbetare skall vara motiverade att göra ett bra jobb! Och på de flesta arbetsplatser finns det ett stort förbättringsutrymme i fråga om utbildning för medarbetarna.
Ömsint beröring får även chefen att må gott. Vid beröring frigörs oxytocin i kroppen, vilket är ett hormon som skapar lugn och ro i själen. Nu propagerar jag inte för mer kroppskontakt i arbetslivet men väl för mer uppriktighet och uppmärksamhet. Idag får det väl anses som självklart att chefen skall se sina anställda. Men lika självklart borde det vara att även chefen skall bli sedd och bekräftad av sina anställda. Men detta sker i alltför liten utsträckning. Lite fler vänliga ord från medarbetarna skulle få många chefer att må gott eller i vart fall bättre.
Jag har sagt det tidigare och säger det än en gång – vad både chefer och medarbetare behöver är utbildning i det lilla röda snedstrecket. Kalla det gärna utbildning i god svensk socialpsykologi!
Men egentligen är det inte ledarskapsutbildningar som alla gånger mest och bäst behövs i företag och organisationer utan utbildning i medarbetarskap. Det gäller att från båda sidor förstå det lilla röda snedstrecket mellan chef/medarbetare. Både chef och medarbetare skall vara motiverade att göra ett bra jobb! Och på de flesta arbetsplatser finns det ett stort förbättringsutrymme i fråga om utbildning för medarbetarna.
Ömsint beröring får även chefen att må gott. Vid beröring frigörs oxytocin i kroppen, vilket är ett hormon som skapar lugn och ro i själen. Nu propagerar jag inte för mer kroppskontakt i arbetslivet men väl för mer uppriktighet och uppmärksamhet. Idag får det väl anses som självklart att chefen skall se sina anställda. Men lika självklart borde det vara att även chefen skall bli sedd och bekräftad av sina anställda. Men detta sker i alltför liten utsträckning. Lite fler vänliga ord från medarbetarna skulle få många chefer att må gott eller i vart fall bättre.
Jag har sagt det tidigare och säger det än en gång – vad både chefer och medarbetare behöver är utbildning i det lilla röda snedstrecket. Kalla det gärna utbildning i god svensk socialpsykologi!
måndag 17 november 2008
Akta dig för nätverket!
Bäste chef, se upp med nätverket. Det är lätt att snärja in sig. Så kallade nätverk har alltmer ansetts vara något viktigt i chefskarriären och i yrkesutövandet. Men detta är förstås inget nytt. Att vara orienterad i sin omgivning har alltid varit av nödvändighet för en chef. I alla tider har vi som yrkesmänniskor haft glädje av ett rikt kontaktnät – för tankeutbyte, råd och stöd!
Det som är nytt, är att nätverket alltmer används som källa för egna rekryteringar på ett sätt som för tankarna till kamaraderi och nepotism - Det vill säga handlingar eller ansträngningar som görs i syfte att gynna det egna, i regel på bekostnad av verksamhetens intresse. Mindre skickliga medarbetare kan plötsligt dyka upp på en arbetsplats. Resultatet brukar bli ganska klent. Ett och annan gång blir det närmast katastrofalt. Både för chefen och medarbetaren!
Istället för att göra en ”normal” rekrytering hämtas kandidaten från chefens så kallade nätverk. Det kan vara någon från hans eller hennes tidigare arbetsplats eller någon som chefen träffat på en kurs. En sådan monolitisk rekrytering har sin grund i chefens vilja att ha medgörliga personer omkring sig. Det är också en investering i framtida gentjänster!
Man behöver inte tänka länge för att inse att i ett sådant förfarande lurar faror. Visst, kan det vara ett bra förfarande om kandidaten är outstanding. Men så är sällan fallet. Det skulle leda till en kommande konkurrenssituation för chefen - vilket denne avskyr som pesten! Istället väljs normalt en person som är lagom tam och lagom driftig. Då utgör vederbörande inget hot för chefen. Men väl för verksamheten!
Det som är nytt, är att nätverket alltmer används som källa för egna rekryteringar på ett sätt som för tankarna till kamaraderi och nepotism - Det vill säga handlingar eller ansträngningar som görs i syfte att gynna det egna, i regel på bekostnad av verksamhetens intresse. Mindre skickliga medarbetare kan plötsligt dyka upp på en arbetsplats. Resultatet brukar bli ganska klent. Ett och annan gång blir det närmast katastrofalt. Både för chefen och medarbetaren!
Istället för att göra en ”normal” rekrytering hämtas kandidaten från chefens så kallade nätverk. Det kan vara någon från hans eller hennes tidigare arbetsplats eller någon som chefen träffat på en kurs. En sådan monolitisk rekrytering har sin grund i chefens vilja att ha medgörliga personer omkring sig. Det är också en investering i framtida gentjänster!
Man behöver inte tänka länge för att inse att i ett sådant förfarande lurar faror. Visst, kan det vara ett bra förfarande om kandidaten är outstanding. Men så är sällan fallet. Det skulle leda till en kommande konkurrenssituation för chefen - vilket denne avskyr som pesten! Istället väljs normalt en person som är lagom tam och lagom driftig. Då utgör vederbörande inget hot för chefen. Men väl för verksamheten!
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)