Snälla chefer?

Svaret på frågan är enkelt JA. Med snäll menas inte mjäkig. Det menas bara vänligt och närvarande och gärna också lite omtänksam. Som chef skall man vara "snäll" både mot kunder och mot personalen.

Ställer man frågan vad det är för värde i att chefen är stygg så blir vi alla lite upprörda inom oss. Det är väl självklart att chefen inte skall vara stygg. Ändå har vi fått en utveckling inom chefsskapet som innebär att chefen kan vara lite illasinnad. Det tom uppskattas av chefsrekryterarna. Man vill till chefer ha personer som medvetet kan vara elaka mot andra. Sådana personer anses vara bäst på att genomdriva förändringar. Det otroliga är att det finns inga som helst belägg på att rekryterarnas tes stämmer.

På chefspunkten är jag helt och fullt konservativ. Chefer skall vara mogna personer som inte är fullt upptagna med sitt eget inre. Man skall ha ork och tid med sin uppgift och med sin omgivning. Det är ju därför man är chefer! Mogen skall inte uppfattas synonymt med äldre. Även unga personer kan ha läggningen och förmåga att verka bortom en glättig fasad.

Chefer som är "snälla" presterar jämnare och stabilare resultat än chefer som okänsligt och hurtigt flåsar på i en otänkt riktning. Detta är känt av de flesta, men dock inte av chefsrekryterare som likt börsmäklare gärna springer i flock.

När medarbetarna slutar

Helt plötsligt kan det hända - Personalen slutar den ene efter den andre. Det är som om en epidemi har brutit ut i organisationen. Varje organisation är unik och några allmängiltiga förklaringar står kanske oftast inte att finna.

När jag själv blickar tillbaka på "mina" organisationer ser jag ändå tre iakttagbara mönster. En förklaring är att marknaden för en viss personalgrupp håller på att växa sig starkt. Det leder till ökad rörlighet. Brukar från arbetsgivarens sida mötas med reella löneökningar eller motsvarande.

En annan förklaring är att många anställdes vid ungefär samma tidpunkt, vilket gör att smitteffekten blir hög när någon slutar. Som arbetsgivare har man inte så mycket att sätta mot. Arbetstagarna tar flyttsteget pga att man vill något mera. Om det är möjligt skall man självklart låta bli att anställa för stora likartade personalgrupper vid samma tidpunkt.

Den tredje förklaringen är att det hänt något med företagsklimatet. När det sker en försämring i kulturen brukar personalen vara tåliga i ungefär ett halvår, sedan börjar man lösa situationen med fötterna. Om det denna förklaring är troligast i en verklig situation kan flykten stannas upp om Du som chef lyssnar in dig ordentligt och tar tag situationen.

Avslutningssamtal

I företag och organisationer skall det hållas avslutningssamtal när någon slutar. Så låter det i de personalprogrammen. Chefen har en skyldighet att tala med den anställde enligt ett visst formulär. Men hur är verkligheten, hålls det några avslutande samtal. Jovars, ett och annat hålls nog, men de hållna samtalen är inte i något majoritet.

Och egentligen är det inte så konstigt att samtalen allt för ofta glöms bort eller göms bort. Den anställde har egentligen inget intresse att säga något. Det "uppriktiga" man inte sagt under sin anställning skall man definivt inte säga när man slutar. Och när man väl bestämt sig för att sluta och offentligt meddelat detta, ja då är det värsta över och tankarna går mot det nya. Och chefen då? Ja, normalt är han lika rädd för verkligheten som barn för brännässlor. Han vill absolut inte höra någon sanning eller något som raserar hans eller hennes tankekonstruktioner. Så båda parter har således ett intresse att glömma samtalet. Och det är synd! För avslutningssamtal som hålls på en prestigelös nivå har mycket att ge. Uppriktiga åsikter berikar chefens tillvaro.

Om normalchefen hade varit lite mer trygg i sig själv och i sin tillvaro hade han vågat möta verkligheten i ett samtal. Varför normalchefen är otrygg återkommer jag kanske till framöver.

Personalenheten som sladdercentral

En känslig funktion i ett företag är personalavdelningen. Normalt fungerar dessa oklanderligt. Man handlägger och hjälper till att lösa även ganska knepiga personalfall. Men ibland fungerar avdelningarna under all kritik. Enheterna har vandrat så vilse i tillvaron att man inte är lämpad sina uppgifter.

Jag har stött på några enstaka personalavdelningar som skapat fler problem än som man varit till hjälp att lösa. Avdelningarna har förlorat sin uppgift ur siktet för länge sedan och blivit en förmedlings- och ryktesspridningscentral. Allahanda uppgifter -sanna eller osanna - mäklas och sprids hämningslöst i organisationen. Någon gång har personalenheten varit i symbios med högste chefen, som på detta sätt relativt enkelt har kunnat sprida den maktinfo som han eller hon har velat plantera.

Som arbetstagare har Du rätt att kräva en kompetent personalavdelning. Ta hjälp av facket och företagshälsan om och när Du som anställd överväger åtgärder. Är du högste chef är det enkelt. Byt ut personalen på personalavdelningen!