Ledarskap – Framställa sig själv i bättre dager

Många ljuger lite grand i samband med anställningsintervjuer. Både i ansökningshandlingarna som vid intervjuer. Ljuger är kanske inte rätt ord, men det läggs till och dras ifrån från den sökandes sida. Nåja, nu gäller det väl inte bara den sökande. Även arbetsgivaren kan tumma på verkligheten. Man vill allt framstå som en god och bra arbetsplats. Trots att problemen är många och chefen illa omtyckt! 
 

Så egentligen är en anställningsintervju ett litet drama som spelas upp och där båda parter intar vissa bestämda roller. Man vill i den goda andans namn helt enkelt lura varandra.  Vi kan kalla det intryckspåverkan.  Arbetsgivare vill framstå som den goda arbetsplatsen och den sökande som innehavare av de efterfrågade och bästa kvalifikationerna. Spelet kan börja. Men kan man spela teater utan publik?

Jo, vid anställningsintervjuer går det utmärkt. Parterna är varandras publik. Och spelet skall inte producera någon nytta utan egenvärdet ligger just i spelet och leken. Parterna roar varandra. Det handlar om underhållning för stunden. Anställningsintervjuer kännetecknas av pratsamhet från båda parter. Inte lyssnande, och inte svarande. Parterna faller gärna varandra i pratet, och man svarar gärna på sina egna frågor.

Men så är det väl ändå inte? Nog är väl de flesta anställningsintervjuer seriösa. Ja, det skulle man ju hoppas på. Men ser man till resultatet av anställningsprocesserna så förstår man att det finns uppenbara fel någonstans. Alltför många arbetsgivare ångrar i efterhand den rekrytering man gjort. Och det kan ju inte alltid bero av så kallad otur. Någon gång kanske det är ett adekvat resultat av anställningsförfarandet.

Jag vill gå så långt att jag påstår att många chefer inte är kompetenta att göra rekryteringar. Och detta känner cheferna av innerst inne. Därför anlitas rekryteringsexperter och allehanda sakkunniga psykologer. Och nu hoppar man ur askan i elden. För blir det inte garanterat fel innan så blir det nu. En organisation eller företag måste kunna bemanna sig själv. De är inte många utomstående som grejar ett nöjaktigt resultat. För som utomstående känner man helt enkelt inte till företaget eller kulturen eller arbetsuppgifterna. Och hur skall det då kunna bli bra?

Att dra in en så kallad utomstående expert är att förstärka upp teaterinslaget. Nu har man inte bara spelande aktörer utan också en regissör, ytterligare en part i skådespeleriet. Alla närvarande anpassar sig till den situation man befinner sig i. Intervjun blir till ett enda teaterstycke. Det är nästan omöjligt att bryta mönstret. Handlingen följer sin egen agenda och den blir till ett tvång.

Kan man inte arrangera bra intervjuer då. Jo, det tror jag eller snarare vet jag. Men det fordrar att det skapas en bra situationskultur. Orkar man inte tänka igenom situationen gäller det att hålla intervjun ”liten”. Låt den närmaste chefen och en medarbetare få ta ett samtal med den sökande över en kopp kaffe. Denna enkla metod leder sällan fel!