Var försiktig med negativa kritik

Alla trivs vi väl bäst i det långa loppet när vi möts av naturlig uppriktighet och uppmärksamhet. Särskilt viktigt gäller det i fråga om relationen mellan chef och medarbetare.

Man kan därför mana till en försiktighet när det gäller att chefen skall uttala negativ kritik till sina medarbetare. Om syftet är att hjälpa någon underställd till självinsikt kan det någon enstaka gång vara motiverat att vara tydlig när man levererar ogynnsam eller till och med nedrivande kritik. I dessa lägen är det som regel nödvändigt att någon erfaren personalmänniska eller någon från företagshälsovården närvarar.

Men i så gott som alla andra fall bör man undvika negativ kritik. Beteendevetare säger ibland att för varje negativt omdöme fordras det tio positiva. Jag tror faktiskt det är värre än så. Ett negativt omdöme från chefen kan blockera allt annat. Det hjälper inte hur många positiva utlåtanden som än kommer. Det negativa omdömet överskuggar allt.

Ibland kan man se att en medarbetare inte är lika tillmötesgående som tidigare eller så är vederbörande mycket efterhängsen. Eller har man något sorgset i blicken. Sannolikheten är då stor att chefen medvetet eller omedvetet har sagt fällt ett negativt yttrande. Situationen kan oftast enkelt rättas upp med ett klargörande samtal. Ett samtal som ger kritiken dess rätta proportion.

Se upp för grupparbete

Grupparbete är inte så bra som man kan förledas tro. Egentligen är det mycket sällan som det är effektivt eller lämpligt att arbeta i grupp. Det mest produktiva är faktiskt när någon på egen hand tar fram underlag. Bäst resultat brukar det också bli!

Man brukar säga att det underlag som tas fram i grupp blir välbalanserat och allsidigt. Men egentligen är det precis tvärtom. Det finns alltid några i gruppen som hemfaller åt lättja och åker snålskjuts på de andra. Eller finns det någon eller några som är så dominanta att de övriga medlemmarna viker ner sig direkt.

Men det största hotet mot ett gott resultat är gruppen i sig självt. Om gruppmedlemmarna inte känner varandra väl eller är synnerligen insiktsfulla personer kommer resultatet antingen att vara en följd av falluckorna ovan eller så kommer resultatet att ligga i linje med vad kulturen föreskriver. Kulturen kan vara arbetsplatsrelaterad eller samhällsrelaterad - Så här gör ju alla andra. Att ligga i kulturens mittfåra är riskfritt och helt utan personligt ansvar för gruppmedlemmarna.

Sannolikt har du som läsare just nu tillgång till resultat av en grupps arbete. Granska resultatet omsorgsfullt. Antingen ligger det nära vad chefen anser eller ligger det nära en förhärskande trend eller uppfattning i samhället. Sällan eller aldrig är resultatet genomarbetat och mestadels i praktiken inte ens användbart!

Chefen är inte nöjd

Ibland för att inte säga ofta, verkar det som om chefen inte är nöjd med sina anställda - Många gånger på saklig grund. Alltför många anställda underpresterar i sitt dagliga värv.

Jag tänkte idag beröra det inte ovanliga faktumet att man som chef då och då har en lägre värdering av sina anställda. Man kan vara irriterad på någon som varit anställd sedan länge, men också på någon som är alldeles nyanställd. Ofta har känslan sin grund i underprestation. Den anställde gör för lite eller fel.

Egentligen kvittar det hur länge någon vart anställd – det är lika svårt att hantera situationen ändå. Det är liksom inte comme il faut att avskeda någon. Det blir dyrt om personen ifråga inte har varit uppenbart syndande eller förfarigt bedrägligt vid anställningen. Men å andra sidan blir det ännu dyrare om företaget skall behöva dubblera med en man eller kvinna till som gör det egentliga jobbet. Detta är en fråga som många chefer får slita med i sitt inre. De flesta chefer skulle så gärna vilja sparka någon anställd, men det finns krafter som är mothållande och som gör att chefen inte orkar eller vågar ta steget.

Men viljan att rensa i leden kan också, en och annan gång, vara i det närmaste ogrundad och komma från chefens egen otillräcklighet eller i vart fall upplevda otillräcklighet. Det är lätt att se skuggor och spöken när man har mycket att stå i. Och det är lätt att misstolka verkligheten omkring sig. Jag har sett anställda som skiljts ut från sina arbeten på olika sätt. På grunder som jag då uppfattade som ”korrekta” eller nödvändiga. Men i historiens ljus måste jag säga att så var nog inte alltid fallet. Det hade varit klokt att tänka till ytterligare en gång och rådfrågat någon person till. I efterhand får jag förnimmelsen att det var chefernas egen ångest som drev fram åtgärderna.

Hur blev det sen?

Att gå i pension. Under mina år i arbetslivet har jag sett många chefer med flera gå i pension. Själva stunden för avskedet är värt sin egen kommentar, men det tänkte jag inte beröra idag.

Istället tänkte jag beröra tiden efter pensioneringen. Vad händer på den gamla arbetsplatsen när någon lämnat gemenskapen? Ja, inledningsvis händer inte så mycket. Någon tidigare jobbarkombis kan vid tillfälle säga några enstaka vänliga och ihågkommande ord om pensionären. En annan kan undra hur den förre kollegan har det idag. Men så mycket mer än så här blir det inte.

Efterhand som tiden går, så ändrar organisationen uppfattning om sin tidigare kollega och medarbetare. Från att ha varit uppskattad och omtyckt så flyttas pensionären mentalt till erkänslans utförsbacke. Först kommer tystnadens utvecklingsskede. Sedan kommer ifrågasättandet. Och därefter kommer slutstadiet - kritiken. Mycket hade kunnat göras bättre förr, och många av de problem vi ser idag beror av tidigare försummelser. För vilka pensionären bär ett stort ansvar!

Ledare för kverulantkören är inte sällan den nuvarande chefen. Det är som om denne behöver någon utanför organisationen att rikta sin missaktning mot. Är det alltid så här? Självklart inte, men fenomenet är som jag förstår alltför vanligt.

Motverka underdånigheten, bejaka respekten

Om vi går tillbaka några decennier låg huvuddelen av chefsutbildningarna koncentrerad på relationen mellan chef/medarbetare och på företagets uppgift. På senare år har både innehåll och förpackningen ändrats radikalt. Vi har mer och mer fått s.k. teamutvecklingsdagar, vars främsta budskap är regler, lydnad och ordning. I organisationerna skall vi vara ett team och känna oss som en stor leende familj, med bestämda roller i syskonskaran - Allt i linje med en gammal patriarkalisk anda.

Vid teamutvecklingen lärs vi anta roller och vi försöker spela dessa så att chefen/fadern blir nöjd. Det som främst kännetecknar ett team, är att det är en omogen grupp. Och omogna grupper sliter ”känslomässigt” på sina medlemmar. Omogna grupper har en syndabock i varje stund. Medlemmarna blir känslokalla och beräknande; allt för att själva slippa bli nästa syndabock.

Någonstans såg jag en uppmaning om att vi skall bråka mer på jobbet. Sådana rop i öknen kommer allt emellanåt. Rop som ifrågasätter och utmanar team och konsensustänkandet. Enligt min uppfattning kommer dessa kloka och behövliga rop dock alltför sällan. Framgångsrika organisationer har inte tystnad, enighet, och lydnad som sina främsta ledstjärnor. Framgångsrika organisationer tar vara på kreativiteten. I framgångsrika organisationer förstår man att kreativitet inte bara finns hos ledningen utan i hela företaget. Alla ger och tar. Man känner respekt för varandra.

Framgångsrika organisationer förstår att röra sig bort från den omogna gruppen till den mogna, äkta gruppen. I en mogen grupp är inte ledarskapet det viktiga utan resultatet. Medlemmarna kan samspela med varandra, ansikte mot ansikte, och samspelet är öppet. Genom interna ”bråk” och uppriktighet blir man provocerad och medlemmarna tvingas tänka igenom sin hållning och sina argument och även understundom tänka nytt.

Varför favoriseras vissa underställda?

Jag har ingen bra förklaring att komma med – bara en undran varför vissa anställda, utan någon egentlig orsak, uppmärksammas mer än andra. På alla arbetsplatser verkar det vara så att någon anställd röner mer uppmärksamhet än andra. Vederbörande gör inte bättre prestationer. Han eller hon är inte trevligare än andra eller mer social.

Både chefen och arbetskamraterna verkar ha en förkärlek att se och tala om just denna person. Och alla är överens om personens förtjänster. Objektivt sett är det inte så, men personen verkar ha fått en tillskriven upphöjelse. Jag fascineras av detta sällskapsnöje på arbetsplatsen. Vad är det som får många av oss att delta i spelet?

Varför gör vi en människa denna björntjänst? Om personen slutar på sitt arbete och börjar på ett nytt företag tar man vanligtvis inte upphöjelsen med sig, och ganska snart kommer vederbörande att längta tillbaka till sitt gamla jobb!

Jag har inte kommit länge i mina tankar än att den kollektiva hållningen har rotfäste i chefens vilja och avsikt. Det handlar mer om att bekräfta chefen än att bekräfta medarbetaren. Men jag kanske har fel. Har du några tankar att anförtro mig och läsarna?

Löneförhandling. Kurserna ger mest!

De som arbetar minst får mest! Sen bra många år har vi s.k. individuell lönesättning. I praktiken betyder detta att arbetsgivaren sätter lönerna. Särskilt tydligt är detta vid revisionsförhandlingar, det vill säga vid fördelningen av den årliga löneökningspotten.

Stopp där invänder någon, helt ensidigt är väl ändå inte. Det skall finnas öppna och kända kriterier hur fördelningen skall gå till. Jo, så kanske det är, men hur ser kriterierna ut i normalfallet. De har en utvattnad utformning som kommit till under långa och andefattiga förhandlingar mellan arbetsgivaren och personalorganisationerna. Resultatet är - i nio fall av tio - kriterier som alla vanliga människor uppfyller. Sen kommer den särskiljande knorren – Kurserna! Och man skall inte tro att "yrkeskurser" står högst i kurs, nej mest uppskattade är de kurser som har sin inriktning på personalfrågor såsom administration, arbetsmiljö och schemaläggning mm.

Alla som på betald arbetstid gått på olika kurser belönas med extra lönepåslag. De få som på fritiden läst något matnyttigt för jobbet kan inte räkna med ett öre extra. Sådana kurser ingår oftast inte i lönekriterierna. Och naturligtvis får inte heller de som skött sitt arbete, utan att gå på kurser, något extra.Effekten av detta är att arbetsgivaren premierar de som inte är på jobbet och bestraffar alla dem som plikttroget gör vad de är anställda för. Och dessutom får det extra tungt när kollegorna är på kurs!

Jag har sett horribla utfall av revisionsförhandlingarna. Duktiga, lojala och pålitliga arbetstagare har kammat noll, medan lättsinniga, närmast arbetskygga, arbetskamrater fått ganska höga utfall. Jag vet att detta är en svår fråga, som fordrar många överväganden. Å ena sidan får man som chef inte bli kunskapsfientlig, men å andra sidan får man inte heller sätta den goda vardagsprestationen på undantag. Enligt min mening är det senare alltför vanligt!