Ledarskap – Liten gåva ställer till stort problem

Häromdagen satt jag på bussen och lyssnade på två damer som talade om sin arbetsplats. Den ena damen var mycket upprörd över att hon inte hade fått sin julklapp än. Det vill säga julgåvan, som arbetsgivaren gav till alla sina anställda. Damen hade varit ledig dagarna före jul och hade därigenom missat överlämnandet. Det hade den andra damen också. Hon hade varit sjuk, men hon frågade efter sin klapp så fort hon kom tillbaka. Men, som sagt, det hade inte den första gjort. Och nu var hon förgrymmad, det hördes tydigt. Ja, hon var kränkt.

Jag satt där i mina tankar och funderade på så olika vi människor kan handla. Den ena löste saken av egen kraft och blev nöjd, den andra var stolt men missnöjd. Besynnerligt! Men på något sätt och av någon outgrundlig anledning kände jag sympati med den enligt egen uppfattning förfördelade damen. Hon tyckte det var arbetsgivarens sak att hålla ordning på julklappsutdelande och även dess uppgift att se till att alla fick gåvan. Det var inte upp till den enskilde att springa och be om det som tillkom alla. Det var att sänka sig lite lågt. Klart under värdighetsgränsen.

När jag satt där och funderade kände jag min barndom tränga på. Jag kände igen värderingar som fanns i min barndomsmiljö. Jag kände igen den kvinnliga stoltheten, och viljan till rättvisa, kravet på likabehandling och lyhördhet och ansvarstagandet, stoltheten, men också envisheten eller kanske tom tjurigheten, jag kände igen försakelsen av materiella ting för värnet av värdigheten. Det var mycket som hände på bussresan.

Nåja, vad kan man dra för slutsats. Kanske ingen. Men en effekt blev, att ett känt företag kom att bli uthängt på bussen. Många hörde och berättar kanske sedan vidare. Det är på sitt sätt intressant att en chefs enkla glömska i det tysta kan bli till en snackis i det offentliga. Kanske detta faktum är det mest intressanta?

Ledarskap – Mind the gap please

Jag har på olika sätt i det tidigare framhållit att i våra organisationer och företag finns en klyfta mellan medarbetarna och ledningen. Ledningen gör sig till ett expertsystem som står över medarbetarnas vardag med vardagslivets möjligheter och problem. Ledningen lever sitt liv och medarbetarna sitt. Och aldrig mötas de. Det är till och med så att det successivt skapas en ökande klyfta mellan det abstrakta ledningssystemet och den konkreta vardagen. Utvecklingen synes ha stöd i en förhärskande filosofi omkring det moderna ledarskapet. 

Men nu är det inte så att den växande klyftan normalt utgörs av tomma mängden. I vart fall inte i stat, landsting och kommun. Det skulle kunna vara farligt. Subversiva krafter skulle då kunna växa till sig. Tomrummet måste fyllas med lojalitet. Under den abstrakta och lika frånvarande ledningen uppstår därför nya funktioner. De kallas koordinatorer, samordnare, planerare, processledare, schemaläggare etc. De nya funktionerna gör delar av det arbete som normalt skulle ligga på chefen. Om denne i sin upphöjdhet hade haft tid och möjligheter. Men så är som sagt inte fallet.

 

En intressant aspekt är att i nio fall av tio så utannonseras inte de nämnda funktionerna. De bara uppstår eller tillsätts under allahanda konstiga former. Ledningen vill självklart styra denna bemanning. En annan aspekt som jag vill kalla tragisk är att resurserna till alla de nya funktionerna tas från medarbetarskaran. Produktionen får än en gång släppa till resurser till administrationen. 

Men vari ligger själva faran? Jo, cheferna måste kunna se sig själv med medarbetarnas ögon. Det är en viktig förutsättning för identitetsskapandet. Om vi dels systematiskt rekryterar abstrakta själupptagna individer till chefskapande, dels bygger organisationen som inte medger responsivitet, och dels kapslar in chefen i lojalitet – Ja, då börjar vi komma snett, riktigt snett.

Ledarskap – Därför är det viktigt med konkreta ledare

I tidigare inlägg har jag lyft fram att känslorna finns i omgivningen och i samspelet mellan mig och omgivningen. Man kan alltså säga att identiteten och självbilden i mångt och mycket formas av omgivningen. Det finns alltid en interaktion mellan mig och omgivningen i all mänsklig samvaro. Jag är mycket mer beroende av omgivningen än vad omgivningen är beroende av mig. Kultur kallar vi denna starka kraft.

Chefer som förstår dessa enkla samband fungerar i sin roll. Chefer som inte gör det blir också riktiga katastrofer på arbetsplatserna. Och dessvärre har vi alltför många självupptagna förödelser till chefer som vandrar i sina egobubblor. Omkring dessa personer fungerar ingenting.

Skall man bli en bra chef måste man förstå sig på snedstrecket mellan mig och andra. Om man bortser från snedstrecket och bygger sin tillvaro på en skruvad egoinriktning så är det stor fara å färde. Det säger sig nästan självt att en personlighet vars självbild byggs upp av grandiosa tankar om sig själv blir en sluten bubbla i en organisation.

Människan är en socialt responsiv varelse och hon gensvarar när någon kommunicerar med henne. En chef i en egobubbla skapar bara olust och oro. Som chef måste man förstå och ta in pågående förändringarna i samtiden och personalens inre reaktioner och känslor på dessa. Det är ett empatiskt ledarskap, men det är också ett ledarskap med fötterna i verkligheten. En vaken chef överraskas sällan av s.k förändringar i marknaden. Han/hon har förstått utvecklingen sedan länge.

Vad är då min slutkläm idag – Jo, att våra organisationer och företag alltför ofta rekryterar olämpliga chefer. Man har en förkärlek att ta till sig skruvade egotrippare som inte fungerar i relationen med andra. En chef är per definition en person som leder en grupp eller en verksamhet. Står man inte i relation till andra kan man inte leda, så enkelt är det.

Ledarskap – Lära av ett föredrag

För ett tjugofemtal år sedan höll jag ett föredrag för ett knappt hundratal kvinnor i Stockholm. Jag vill minnas det hade med jämställdhet att göra. Att föreläsa var en på den tiden inte helt ovanlig syssla för mig. Det som var ovanligt denna gång var att när jag slutade mitt anförande och tittade ut över gruppen fick jag en märklig känsla. Gruppen hade mitt öde i sina händer. Åtminstone lite grand. Jag var inte karl för min hatt av egen kraft.

Jag stod där och tänkte - hur gick detta nu. Gjorde jag bra ifrån mig? Jag försökte tolka deras miner, uttryck och frågor. Jag sökte deras uppfattning för att kunna bestämma mig för mina känslor. Där i talarstolen insåg för kanske första gången hur beroende mina känslor och upplevelser är av vad andra tycker. Hur beroende jag i mitt inre är av andra.

Jag skulle kunna lämnar podiet och satt mig på min plats, och lite trotsigt tänkt - Jag är nöjd. Bryr mig inte om vad dom tycker. Jag har gjort mitt och det räcker. Så hade jag kanske tidigare förhållit mig. Själv är bäste dräng. Men inte denna gång. Jag upptäckte att mina känslor fanns utanför mig – utanför min kropp.  Och detta kom att bli ett startskott för ett annat tänkande. Tankar växte fram hos mig om var känslorna egentligen sitter. Finns dom hos mig eller i min omgivning. En enkel fråga som tidigare hade ett lika självklart som enkelt svar. Känslorna finns hos mig och kommer inifrån. Men stämmer detta? Jag hade börjat tvivla!

Ju mer jag tänkte på saken, desto mer övertygad blev jag. Huvuddelen av det vi kallar känslor finns hos de andra i omgivningen och i samspelet mellan mig och andra. Det är omgivningen som styr mitt känsloliv. Egentligen ganska självklart när man tänker efter.  Jag älskar ju främst min partner och inte mig själv. Det är partnern som gör mig glad eller ledsen. En känsla går således oftast att härleda till något som hänt eller händer i det yttre. Alltså tvärtemot en förhärskande psykologisk uppfattning, som säger att känslor kommer inifrån och är endogena. Senare upptäckte jag också att denna syn på var känslorna finns även var en hållning hos många framstående socialpsykologer.

Detta var en kul upptäckt. Helt plötsligt blev jag mycket mer uppmärksam på min omgivning. Det var ju denna som bestämde mitt känsloliv. Och som chef satte jag, kort uttryckt, verksamheten och mina anställda i främsta rummet. När allt rullade på och personalen trivdes mådde jag också som en prins. När siffrorna blev röda och någon sa upp sin anställning sjönk humöret. Kort sagt omgivningen påverkar mig i normalfallet mer än jag kan påverka omgivningen.

Ledarskap – Var finns de utpekade personligheterna

Idag knyter jag an till mitt förra inlägg! Inom vilka yrken finns människorna som är maxade med sina skruvade personligheter. Ja, det kan vara ledare av allehanda slag eller präster, militärer, lärare, poliser eller verka som skådespelare, kändisar, och publika experter eller sångare, idoler, eller psykologer eller politiker ...

Konstiga människor finns överallt. Men vissa yrkesgrupper är överrepresenterade när det gäller att rymma personer som till sin form är kulturella konstprodukter.  Dessa personer suger upp strömningar i vår kultur och gör sig själva till något annorlunda eller för mer. Dessa figurer önskar att alltid vara på överträdelsesidan av den konkreta verkligheten. Man vill mer, men dock sällan eller aldrig något bättre. Såvida inte saken gäller det egna.

En sak har dessa personer gemensamt – man älskar att tala om sig själv och sätta sig själv i centrum. Andra personer är man grundligt ointresserade av. De är rekvisita i det egna livet.

Som sagt tala kan de oftast. Vitt och brett och fint. Men det finns ingen reell substans. Man säger en sak, men menar något annat. De är inte ens splittrade personligheter. De är kompletta i sin dubbelhet.

Det säger sig nästan själv att dessa figurer inte passar i yrken som bör stå i djup relation till andra. Men där finns de och dit söker de sig, så motsägelsefullt det verkar. Men faktum är att detta inte skulle kunna ske om de skruvade personligheterna inte bekräftades av många andra. (Usch dubbla negationer). Vi vill ha bemärkta personer att hänga upp våra liv på och solidarisera oss med. Det blir en lisa för själen.

En annan intressant aspekt är att till många av de nämnda yrkena finns spärrar. Experter bedömer lämpligheten.  Man kan ju undra vad dessa förståsigpåare har för människosyn och på vems uppdrag de handlar. Nu är ju min mission att skriva om ledarskapet och där finns det gott om skruvade personligheter. Och dom är i ökande antal. Av detta kan man dra slutsatsen att klyftan mellan medarbetarna och cheferna ökar. Man lever i skilda världar. Detta tror jag mig veta att verkligheten bekräftar.  

Men man kan också dra en annan slutsats nämligen att motkrafterna i företag och organisationer kommer att öka. Ungefär som vi hade det i det moderna samhällets barndom. Då var klyftorna stora och motkrafterna växte.

Vad kan företag och organisationer nu göra för att mota Olle i grind? Jo, skaffa chefer som är oskruvade och konkreta. Det finns gott om sådana människor i arbetslivet. Låt dem bara komma fram.

Ledarskap – Funderingar i ottan

Ja, inte är det några större snilleblixtar precis som jag kläcker ur mig idag. Men jag vill ändå skriva ner det som pockar på efter en god natts sömn. Om inte kan jag väl använda någon tanke framöver, och senare återvända till ämnet. Och vilket är nu ämnet då? Jo, grunderna för ett gott ledarskap eller snarare dåligt ledarskap. Fast grunder handlar det inte om, utan snarare högtflygande tankar om olika personligheter. Nåja, jag släpper loss de höga tankarna direkt. Viktiga faktorer för personligheten när det gäller ett ledarskap synes (dessvärre) idag vara följande.

• Individualisering (allt skall anpassas efter mig)
• Ekonomisering (allt skall vara till förtjänst för mig)
• Egocentrering (allt skall vara till fördel för mig)
• Maktfobi (allt skall utgå från mig)
• Härskarböjelsen (allt skall följa mig)
• Abstrakt tänkande (allt är någon annans fel)
• Puer aeternus (alltid evigt ung - inget ansvar fastnar på mig)

Jodå, även jag ser att det är en blandning av äpplen och päron. Men icke desto mindre är faktorerna av betydelse, tror jag. Det som kännetecknar dem alla är att de är kulturbundna. Några är säkert urgamla, medan andra med tiden kommit att betyda mer – om man vill vara en chef i tiden. Egentligen menar jag inte mer utan för mycket. Alltför många personlighetsstinna chefer eller snarare ledare vandrar för eller senare vilse i personlighetsträsket.

Hur skall man nu förstå detta? Den oftast predikade ledarskapskulturen säger att man skall ha så mycket som möjligt att ovanstående faktorer.  Min grundregel är på gränsen till det motsatta – Det är bättre att ha för lite än för mycket. Men viktigast av allt är att förstå vilken personlighet man själv är. God självinsikt skapar goda relationer. Att vara maxad i de sju ovanstående personlighetsinslagen, Ja, det är som att forcerat hugga in runor i avskedets urkund.

Jag skulle utveckla varje faktor lite mer. Men det känns som överkurs en sån här fin morgon. Men en sak vill jag framföra – för stora doser av varje beståndsdel ger sammantaget en giftig brygd.

Ledarskap – All jämställdhet börjar i hemmet

All verklig jämställdhet börjar i hemmet. Och det gäller för oss alla och särskilt för chefer. I en jämställd familj kan både kvinna och man satsa på sin vilja och sina gåvor. Gå inte på politikens dösnack om det jämställda arbetslivet. Man menar inget med detta. Intresset är en konstruktion för att slippa ta i det verkliga dilemmat nämligen mäns och kvinnors lika värde och rättigheter. Det är liksom bättre att problematisera ämnet på lagom avstånd från politiken och där någon annan har det primära ansvaret. Därför fastnade politiken för arbetslivet. Då slapp man sitt eget ansvar.

Men så var det inte en gång när frågan ursprungligen rörde sig ut i debatten. Då stod mycket av samtalet om den nära jämställdheten mellan man och kvinna och i främsta fokus stod föräldraledighet för mannen och kvinnans inträde på arbetsmarknaden. Och sysslorna i hemmet. Men detta spår övergavs fort och så fick vi dagens aritmetik. Och precis som politiken ville sysslar vi nu med att räkna kvinnliga VD:ar, styrelsemedlemmar, kvinnliga professorer och biskopar. Aritmetiken har blivit både mål och medel. Högt och fjärran från vanligt folks vardag. Därför tittar vi aldrig på de bakomliggande orsakerna till trögheten, som står att finna i hemmen. Där är vi nästan lika ojämställda idag som vi var på 60-talet.

Vad har nu detta med ledarskap och göra, kan man fråga. Mycket säger jag. Näringslivet och den offentliga sektorn behöver sina kvinnor, även på ledande poster. Där för måste alla chefer se till att ordna för en bra kompetensförsörjning. Det är ett samhällsansvar – särskilt när politiken är ute och svävar i det blå. Tänk bara den korta stund när alla partiledare mer eller mindre motvilligt var feminister. Skrattretande! Nej, arbetslivet får själva ta tag i saken och kräva jämställdhet av sina medarbetare. Precis som man i ökad utsträckning kräver miljöansvar.

För det är ur jämställdheten vi får kompetensen i samhället. När män och kvinnor tar på sig samma ansvar för det vanliga livet får vi grunden till ett jämställt och än kompetentare arbetsliv. Då står könen inte i vägen för varandra. Men, vad har detta med ledarskap att göra. Än en gång mycket. Som chef skall man vara positiv till föräldraledighet, vård av sjukt barn med mera och särskilt när det handlar om männen. Kräv inte mer av männen än vad du kräver av kvinnorna. Män skall stimuleras att ta samma ansvar för hemmet som kvinnorna.  Starta en kulturändring på din arbetsplats.