Ledarskap – Ett jobb med känslor?

Det är inte lätt att vara chef alla gånger. Man utsätts för dagliga påfrestningar i olika former. När trycket är som störst har man som chef inte förmåga att skapa överblick och ha känsla av kontroll över verksamheten, ja verkligheten är långt borta. I sådana lägen smyger sig olika känslor inpå skinnet, och de tre värsta är oroskänslan, olustkänslan och tröstekänslan.

Tröstekänslan är den första och enklaste känslan. Den dyker fort upp. När omgivningen är ”dum” vill man trösta sig med att stoppa något i munnen. Godis, mat, sprit eller så. Oroskänslan är en gnagande och molande känsla över allt som man borde hinna med. Den går lätt över till lätt ångest över alla de krav som ställs på en. Olustkänslan är den starkaste och farligaste. Den indikerar att man, om än tillfälligt, är trött på jobbet. Man vill helst fly bort. Man vill inom sig på något sätt frambringa en förändring.

Och? Ja, det kan väl vara bra känna till att alla chefer känner så från tid till annan. Den som uppger sig aldrig göra det har förmodligen valt fel jobb eller är man som person behäftad med förmågor som är närmast övermänskliga. För alla oss andra gäller det att leta motmedel och det bästa motmedlet är en timmas promenad. Det finns inget som så enkelt rensar hjärnan från besvärande känslor som en längre promenad. Man finner energi och lösningar. Man kan ju ta ett gympapass också, men jag avstår.

Om rörelse inte hjälper får man försöka tala med någon person man litar på. Att få släppa ut det man känner och tycker via munnen kan vara befriande. Samtidigt som man talar kommer lösningarna upp i hjärnan. Behöver man mer professionell hjälp står företagshälsovården oftast till tjänst. De brukar vara skickliga. Och det gäller ta ansvar för sig själv och handla innan olustkänslan slår djupa rötter och ruinerar chefens liv.

Ledarskap – Ställ rätt frågor vid din egen anställningsintervju

En anställningsintervju är inte bara till för att arbetsgivaren och chefen skall bilda sig en uppfattning om de sökande. Intervjun är minst lika viktig för den aktuella personen. Han eller hon måste också bilda sig en uppfattning om arbetsplatsen och framförallt om chefen. Vissa arbetsplatser eller chefer är så usla att man som arbetstagare bör hålla sig därifrån. Långt därifrån! Information om detta kan man få vid anställningsintervjun!

När du blir kallad så börja med att noga med att läsa annonsen. Är denna glättig eller ”gåpåig” i så motto att företaget söker en superperson som inte finns eller om man målar upp fantastiska framtidsmöjligheter har du fått en tydlig varningssignal. Titta sen på brev och kallelsen som du fått. Hur är dessa utformade? Känns tonen bekväm eller?

Så når vi fram till intervjutillfället och inför detta skall du vara förbered. Inte bara för att svara på arbetsgivarens frågor utan främst för att du själv skall ställa eller ta upp relevanta frågeställningar. Utöver ett antal kontrollfrågor skall du ha minst en oväntad fråga. ”Hur är medelåldern i styrelsen”. ”Finns det betalningsanmärkningar hos kronofogden”. Fråga om personalomsättningen. Fråga om chefsomsättning. Fråga specifikt om den aktuella tjänsten. Är den en katapult? Har man arbetsplatsenkäter? Vad säger dessa? Hur ser sjukskrivningsstatistiken ut? Hålls det några avgångssamtal? Vad säger dessa? Finns det ett introduktionsprogram? Vem blir min mentor? Kan jag få träffa honom eller henne. Det finns massor av relevanta frågor att ställa. Sen får stunden avgöra vad som är lämpligt att ta upp. Men innan du signerar ett avtal bör du ha ställt många granskande frågor. Det vinner du själv på i längden!

Ledarskap - Ligg lågt om du vill göra karriär

Ligg lågt om du vill göra karriär. Kom inte oombedd med några tankar om förändring eller förbättringar. I vart fall inte om din chef är av det normala slaget. De flesta chefers vilja att kontrollera sin omgivning står i bjärt kontrast till medarbetarnas öppenhet, otålighet, utvecklingsvilja och kreativitet.

Jodå, jag har också läst många företags policydokument och visst står det i dessa högstämda ord om att alla idéer skall tas om hand. Visst står där om öppet sinnelag med mera. Men det är oftast bara ord utan innebörd. Verkligheten gäller alltid. Chefen vill ha kontroll, och lugn och ro.


Kreativitet förknippas ofta med opålitlighet och sådana egenskaper stensätter inte gången till avancemang. Chefer vill gärna ha människor lika sig själv i sin omgivning. Sådana som man förstår sig på. Och sådana som inte i något hänseende glänser med onödiga egenskaper eller som kan kasta skugga på chefens egenuppfattning om sin egen storhet.

Kreativa chefer eller chefer som vill ha idérika människor i sin omgivning är sällsynta. Är du en idérik människa får du göra ditt bästa för att maskera detta. Men ge inte upp hoppet. Stunden kommer när du behövs. Förr eller senare kan chefen komma att behöva nya eller annorlunda uppslag och tankar. Särskilt om styrelsen påkallar nytänk. Då vaknar chefen till och söker stöd, och kan du utan risk hålla dig framme.

Fast nu är det inte så ofta styrelsens tar några förändringsinitiativ. Det brukar främst vara fallet när företaget börjar gå dåligt, men det kan också ske smått överraskande vid andra tillfällen. Ibland för att testa ledningens beredskap och förmåga att tolka utvecklingen. Men huvudregeln är alltid ligg lågt till annat påkallas! Sköt ditt jobb efter bästa förmåga. Det finns egentligen bara ett tillfälle när man lugnt kan bortse från chefen och kila runt honom eller henne och det är när vederbörande är på fallrepet.

Ledarskap – Unga kvinnorna, särskilt de med barn, är goda chefsämnen

Jag läste för ungefär ett halvår sedan att arbetsgivarna vid anställning med mera fortsatt väljer bort unga kvinnor som har barn. Det är svårt för mammorna att komma tillbaka till arbetslivet efter en föräldraledighet. Och det var en förkrossande majoritet av företagen som uppgav sig tänka och tycka på detta sätt!

Denna inställning är katastrofal från många utgångspunkter. Idag väljer jag att bortse från s.k. jämställdhetsaspekter utan främst se saken från en strikt företagsekonomisk synpunkt. De skäl som de motsträviga företagen anger om kvinnorna– bristande engagemang, bristande flexibilitet, mycket ”vabbande”, ovilja jobba över; snart kommer den telning till, mycket familjeprat, mycket tänk på hemmafronten, rigida i semesterplaneringen med mera – är nog ganska lättviktiga. Alla skälen är tankeprodukter som fötts i och av en manligt begränsad tankekultur. De synes inte ha något att göra med vetenskap eller management i någon form. Eller tydligare uttryckt - Det handlar mer om tro än vetande.

Har företagen och organisationerna verkligen råd att välja bort en enastående kompetens? Min erfarenhet är att de unga kvinnorna är utomordentligt lojala och arbetsamma. Därtill kommer att de är kunniga och kloka. Många kvinnor som fått barn är utomordentliga chefsämnen. De har förmåga att hantera många problem samtidigt. Problem som ibland är lika oförutsedda som plötsliga. Unga kvinnor med barn har också en enastående förmåga att kunna se ett problem från många utgångspunkter och finna goda lösningar. De är inte lika aspektblinda som sina manliga kollegor. De är inte heller lika introverta och självupptagna.

Nej, företagen ute på hal is. Unga kvinnor med barn är en av företagets absolut viktigaste tillgångar. De representerar framtiden.

Ledarskap – Vad är viktigt för gruppens arbete

Alla tillhör vi på något sätt en arbetsgrupp. Antingen man är chef eller anställd. Och alla är vi beroende av att gruppen fungerar. Detta gäller såväl en avdelning som en ledningsgrupp. Det finns rätt mycket teorier om grupparbete och de flesta ger jag inte mycket för. Men det finns några som tar sats i socialpsykologin och för dessa känner jag lite mer. Men egentligen finns det en faktor för teamarbete som ligger före alla teorier nämligen – Att det gäller att kunna förstå varandra.

Det gäller att kunna tyda varandras signaler. Och det gör man bäst genom att lyssna, lära känna varandra och genom vilja att inte döma utan att uppskatta någon annan. Svårare än så är det egentligen inte! Med detta säger jag att det är chefens ansvar att se till att någon enskild inte blir dominant och alla medarbetare ges möjlighet att delta i olika samtal.

Ibland kan det behövas ytterligare en liten smörjande dos av samtalsträning. Gruppmedlemmarna kan behöva hjälp av utomstående för att bättre tyda varandras signaler. Några besök av en kunnig samtalsterapeut vid ett par tre tillfällen om en timma kan göra underverk. Det är viktigt att lära sig höra vad någon annan säger (mellan raderna) genom ordval, gester, ansiktsuttryck med mera.

Jag är egentligen ingen vän av alltför mycket grupparbeten. De bästa resultaten skapas nog av enskilda personer, men den som har ansvaret för att åstadkomma något kan ha stor nytta av den grupp man tillhör, och här kommer grupparbetet in. Som ansvarig kan man, beroende av var man befinner sig i utvecklingsarbetet, använda gruppen som tankespegel. Man får snabb respons och uppslag till nya idéer. Vi måste bli lite av varandras coacher! Men detta fordrar att gruppen är i harmoni, det vill säga att vi förstår varandra!

Ledarskap – Är du en hetsig ung chef?

Är du som ung chef missnöjd på din arbetsplats? Lugn, det är naturligt. Du tycker inte du blir sedd eller tillräckligt uppskattad.  Detta trots att andra i din omgivning inte är lika produktiva som du och din enhet. Många andra har bättre löneutveckling. Du vill mer och det genast!

Bäste unge chef - Lugn, bara lugn, det finns inte någon rättvisa här i världen. Det är bara att inse detta bistra faktum. Men dock finns det hopp och möjligheter! Mycket i arbetslivet är trots allt självorganiserande och självkorrelerande på sikt, så du kommer också fram i ljuset vad det lider. Det som vid en första anblick ser ut som att vara en förlust eller missräkning kan snabbt och oväntat vändas till en framgång eller vinst. Ofta händer det saken på arbetsplatsen som man inte trodde skulle kunna hända.

När missnöjet tränger på gäller det att hålla tungan rätt i mund. Det gäller att inte klaga för mycket eller högljutt. Kanalisera dina tankar till utvecklingssamtalet. Lyft där fram allt bra du gör, men klanka inte på andra. Låt din chef själv få ställa dig i relation till andra.

En annan tanke som gäller är - fortsätt jobba på. Ett gott arbete lönar sig alltid. Du får erfarenheter och reella fakta som du kan visa på om du söker ett nytt jobb framöver. Att sakligt kunna beskriva vad man gjort på en arbetsplats är ett stort plus när man söker nytt jobb.

Och då var vi där - möjligheten att söka jobb. Visst kan man som ung chef söka ett nytt jobb när missnöjet tränger sig på. Och möjligheten att få något nytt är också ganska stor. Men hjälper det mot missnöjet? Ja, kanske för stunden. Men ganska snart eller i vart fall inom två år, kommer missnöjeskänslan sannolikt tillbaka.

Är det åter dags att flytta på sig igen? Sannolikt inte. Är man som ung chef en orolig själ, gäller det främst att lära sig acceptera livets och arbetslivets villkor. Det kan ju faktiskt finnas personer som är lika bra eller bättre än dig? Ett gott råd är att inte fly. Sök samarbete istället. Det lönar sig faktiskt bättre i längden.

Ledarskap – Använd tiden rätt

Dagens ämne är på intet sätt nytt – som chef måste man hushålla med sin tid på bästa sätt. Kampen står mellan alla de administrativa uppgifterna och den direkta verksamhetsledningen. Och dessvärre går den senare sällan segrande ur striden. Byråkratin har en tendens att alltid komma i främsta rummet. Och inom byråkratin är det kontrollverksamheten som tar lejonparten av tiden. Alla överordnade eller sidoställda enheter vill ha något utvärderat. Logistik, brand, jämställdhet, lön, kön, mångfald med mera och åter med mera …. Och blanketter och underlag skall lämnas in. Och då har vi inte nämnt alla revisioner som sprider sig som en löpeld över arbetslivet. Och mycket av det underlag som begärs in är inte ens mätbart. Det handlar om subjektiva bedömningar.

Det finns egentligen bara en sak som inte ägnas någon tid och det är produktionsutvärderingen. Och den råkar liksom vara den viktigaste. Vad kan man nu göra åt detta då? Ja, lösningen brukar heta delegera. Men det är inte alltid lösningen. De leder bara till att bekymmer och tidstjuven flyttas till någon annan. För det är ju så som administrationen löst sina problem. Man skickar ut jobbet till cheferna. Och inget blir bättre av chefen skickar mödorna vidare och stjäl dyrbar tid från andra.

Nej, lösningen ligger nog i att chefen bestämmer vad som är viktigast för honom eller henne. Min erfarenhet är att man som chef i första hand skall ta tag i verksamhetsledningen. Därefter gäller det att ha en produktionsuppföljning. Först därefter kan det bli tal om att lämna underlag till alla andra intressenter. Och med denna prioritering löser problemet sig självt. Det blir inte lämnat så mycket underlag till alla kontroller. Tiden finns inte. Och då måste någon, det vill säga högste chefen eller ledningsgruppen, bestämma vad som är viktigast. De får prioritera. För ingen skall tro att allt är lika viktigt. Och det är kanske till och med så att vissa underlag är helt onödiga. Då kan det frigöras resurser som kan användas bättre på annan verksamhet.

Så mitt råd är enkelt – tvinga högsta ledningen att ta ställning vad som är viktigast i underlagsträsket. Då står du som chef även tryggare när någon myndighet kommer och gör en tillsyn.