Ledarskap – Chef eller Ledare

Hej, idag blir det inget "normalt" inlägg. Jag nöjer mig med några enstaka ord som kanske stimulerar läsaren till eget tyckande.

Chef                                                        Ledare

Konkret                                                     Abstrakt

Kreativitet                                                Följsamhet

Frihet                                                        Lydnad

Resultatburen                                         Idéburen

Marknadsmässig                                    Politisk

Handling                                                  Ord

Helhet                                                       Falanger

Morot                                                        Piska

Tidlös                                                        Kulturprodukt

Responsburen                                         Egoburen

Söker lösningar                                       Vet svaren

Spanar förbättringsutrymmen             Ställer diagnos

Personalkontakt                                      Självuppskattning

Trivsel                                                        Policydokument
                                                

Ledarskap – Dilemmat 2

I mitt förra inlägg skrev jag några ord om dilemmat när min chef inte var omtyckt, men att han/hon gillade mig. Idag går jag vidare för nu håller min chef på att bli utmanövrerad. Hans/hennes tid är över och dagarna äro räknade! Hur skall jag nu förhålla mig?

Min chef har aldrig varit särskilt omtyckt inom verksamheten. Han/hon är helt enkelt en för duktigt chef. Det går för bra för de funktioner som han ansvarar för. Men det skapar avund. Och inte heller bland sina egna medarbetare är särskilt populär. Han är ganska krävande. Men med löneutvecklingen är hans personal nöjd. Men det är klart – skulle man kunna få behålla lönen utan hans krävande tempo vore det bättre! Och det skapar missmod och förhoppning i samma andetag.

I styrelsen och hos den högste har min chef alltid haft ett starkt stöd. Men stödet börjat nu svikta. Utan någon egentlig anledning. Det är bara för många som gnäller. Alla börja tro det skulle bli bättre om han försvann. Det intrigeras och det konspireras. Det händer mycket bak hans rygg. Han har blivit en riktig driftkucku och en gemensam fiende. Men chefen håller modet uppe och arbetar på som vanligt. Men självklart känner han av stämningarna.

Och det här skapar även problem för mig. För min chef gillar mig och jag gillar honom. Även om det blåser kalla vindar just nu. Och jag vill som tidigare hålla mig neutral och saklig i alla relationer. Saklig? Ja, tråkig och världsfrånvänd är bättre ord tycker säkert en och annan. Nu är det ingen som helst tvekan att jag borde ha valt sida och hoppat över i kverulantlägret. Det hade varit det bästa för mig!? Det gäller att rädda sitt eget skinn i tid, eller?

Mm, jag gjorde inte det. Jag fortsatte min normala relation till chefen faktiskt ända till det bittra slutet. Han var min chef och honom hoppade jag inte över, även om det hade varit riskfritt. Jag kunde helt enkelt inte inta en ny hållning eller på annat sätt ändra i vår relation. Så länge han finns på sin post var han min chef. Och så förblev det. Men till slut var spelet över och chefen flyttades tre trappor över gården och fick som uppdrag att skriva firmans historia. Hur gick det för mig då?

Jovars, inte så illa. Det fanns tydligen en respekt och en acceptans även för den som vågat låta bli att svärta ner någons vapensköld. Jag fick ganska snart en befordran, men inom mig hade jag bestämt mig för att sluta och så skedde också en tid framöver. Och under de decennier som gått sedan händelsen har jag kunnat tala både med min tidigare chef och med gamla arbetskollegor utan problem. De senare har till och med gett mig beröm för min framtidskloka hållning. De blev inte bra när chefen knuffades åt sidan. De nya kockarna var inte kvalificerade och firman har också gått i graven.

Hur det gick för min gamle chef? Bra, han slutade ganska snart, trots att pensionen låg inom räckhåll. Nej tvärtom, han sadlade om på nytt och började med egen verksamhet. Men han slutade inte förrän han skrivit klart firmans historia. Ansvarsfull i i det sista.

Ledarskap – Dilemmat 1

Min chef är inte särskilt omtyckt, men han/hon gillar mig. Hu skall jag förhålla mig? På detta dilemmat har jag inget svar, bara några personliga erfarenheter!

En gång i tiden hade jag en chef som inte var särskilt omtyckt. Det som låg honom i fatet var en klar inriktning mot hög effektivitet och bra produktion. Därtill var han inte det största charmtrollet. Men det skedde mycket verksamhet inom hans domäner.

Bland hans egen personal var uppskattningen blandad. Medarbetarna tyckte periodvis om honom. Men den mesta tiden var man behärskat positiv. Bland övriga på firman var han inte det minsta uppskattad. Avundsjuka, ja kanske det? 

Nu var det så här att denna chef gillade mig. Både för mina personliga egenskaper, som för mina prestationer. Och det här var ett problem för mig. Och dessutom var det så illa att jag uppskattade honom och hans raka ledarstil. Och nu blev problemet dubbelt.

Jag skulle väl kunnat spela med i spelet och klanka på chefen vid samtal med arbetskamrater, och inta en vänligare hållning vid direkta kontakter med honom. En form av dubbelspel alltså, som dock inte är helt enkelt. Och inte heller helt invändningsfritt från många utgångspunkter. Denna form av falskspel avslöjas lätt och kan sedan drabba utövaren med stor kraft. Och detta ville jag förstås inte.

Hur löste jag det? Jag låg lågt vid samtal om chefen med arbetskamrater och likaså var jag återhållsam både med kontakter och med innehållet i desamma med chefen. Jag tystnade liksom. Var detta en bra lösning? Nej, det var det inte! Men det var den bästa jag kunde finna på då och än så länge har jag inte kommit på något bättre. Det hade nog varit sämre att öppet välja sida.

En sak kunde jag i alla fall inte tänka mig – nämligen att sälla mig till kverulanterna. Det hade min livsetik inte kunnat bära. Att vara dolt ohövlig mot en bra chef kunde jag bara inte vara. Då var det mer tilltalande att inta en platt hållning. Med den följden att jag blev lite tvivelsam både för arbetskamrater som för chefen. Var hade de mig? Men tvivlet var aldrig större än att jag kunde fortsätta mitt dagliga värv.

Jag kunde öppet ha tagit chefens parti, men det hade gjort det omöjligt att göra ett vettigt jobb. Vilket hade varit sämre för främst mig, men även för verksamheten. Eller kanske inte..? Ja, den som visste råd för alla situationer..

Ledarskap - Det är skönare lyss till en sträng, som brast, än att aldrig spänna en båge.

Som chef skall du ha målbilden klart för dig. Vad skall uppnås. Och det är bättre att lägga ribban lite för högt än att lägga den på bekvämlighetshöjd. Att ha komfortabla mål är feghållning som inte leder till expansion eller bättre lönsamhet. Det är en byråkratisk förvaltarhållning.

Nej, som chef skall man spänna bågen. I de allra flesta fall nås målet och företaget gör ett kanonresultat. Någon enstaka gång vill det sig inte. Och det är nu din personlighet kommer in. Kan du ta ett misslyckande på rätt sätt? Känner du besvikelse en kort stund och sedan kavlar du upp ärmarna igen. Eller blir du arg och gräver du ner dig? Eller tycker du dig vara utan skuld och ansvar? Eller blir du irriterad på dina medarbetare. Eller känner du likgiltighet. Då är du helt fel ute och måste tänka om. I de senare fallen kanske du skall försöka bli politiker?

Ett misslyckande betyder inte att du som person och chef är misslyckad. Att missa målet är bara ett felsteg på livets arbetsbana. Ett litet hack i spåret. Melodin är lika bra för det. Vänd misstaget till kraft istället. Det skall ta mej tusan gå. Och använd din tankeförmåga för att finna en ny väg utan att sänka målen. För sannolikt var det inte fel på målen utan du hade inte klart för dig hur vägen mot målen skulle se ut. Kort sagt – du valde fel väg som gav en smärre deviation. Gå tillbaka till vägskälet och välj en ny resa. Och du kommer att lyckas. Ett misslyckande är framgångens goda bränsle.

Ledarskap - Fortsättning på inlägg - Din chef kan vara rädd för dig

Den 2011-03-11 hade jag ett inlägg med rubriken Ledarskap – Din chef kan vara rädd för dig.

Jag skrev i inlägget - ”Mellanchef (eller medarbetare), känner du dig motarbetad av din chef? Du behöver verkligen inte vara fel ute. Det kan vara så enkelt som att din chef är rädd för dig!”

En läsare - Erik Fors Andrée sa i en kommentar ”Vad gör man då som (överordnad) chef för att undvika detta?” Denna aspekt hade jag inte berört i mitt inlägg. Och det tänkte jag försöka göra idag!

Hur kan man som överordnad chef  låta bli att känna sig rädd och hotad av sina medarbetare? Hur kan man handskas med sin rädsla Ja, säg det. Jag vet inte. Och utan kunskap och referenser i övrigt får man utgå från sig själv. Och då gör jag i all enkelhet det.

Man får nog till en början tänka sig en situation som utgår från chefens vilja att vara uppskattad och omtyckt, och den med detta sammanhängande rädslan av att inte vara det. Ingen människa vill (normalt) vara illa omtyckt eller bli avklädd eller avvisad i en relation. Och absolut inte i förhållandet till medarbetarna. För att bli nedpositionerad i en relation är detsamma som att mista status. Och det ligger självklart i chefens intresse att värna sin maktposition.

Och det är väl värnandet som någon gång kan te sig lite sällsamt eller felaktigt. Som chef tolkar man ibland sina medarbetares/underchefers signaler oriktig och försöker då i viljan att upprätta positionen att tillämpa maktattribut såsom tillbakatryckande eller hämnd. Och så är den onda spiralen i gång.

Det bästa sättet att få bättre koll på självkänslan är att fråga medarbetarna/undercheferna som man är rädd för. Vad man skall fråga om? Jo, hur medarbetaren uppfattar chefens ledarskap. Detta är ett bra sätt att avdramatiser en relation. Om man nu inte vill eller orkar detta kan man istället ta ett samtal med någon annan klok person som man litar på. Man tar ett öppet och ärligt samtal om rädslor. Och så går man på djupet med sin egen känsla. För som alltid så ligger svaren på lut när man lättar trycket. Den man talar med behöver knappast säga något, du finner svar och lösningar själv.

På detta ämne finns det många fler aspekter och jag nämner här och nu ytterligare en nämligen inställningen till chefsskapet. Som högre chef måste man ställa in sin  tankevärld på att någon av de underställda cheferna en dag gör ett karriärsprång förbi sig. På det nuvarande företaget eller i någon annat. Det ligger i sakens natur att de underordnade vill mera, vill upp och ta över. Denna kraft är i grunden något positivt för företaget. Makt mår bra av att vara utmanad och ifrågasatt. Det är liksom bränslet för dynamiken i ett företag. Och som högre chef kan man då välja att motarbeta eller medarbeta. Och det valet är enkelt. Duktiga underställda skall uppmuntras och hjälpas i sin utveckling. Att motarbeta lönar sig inte. Det gör bara mer ont när språnget så småningom kommer.

Ledarskap – Våga utanför mallen

Att våga tillhör chefens stora utmaning. De bästa lösningarna ligger inte alltid i det gamla vanliga tankesättet eller innanför tillämpande mallar och praxis. Chefer får aldrig bli för konfor­mistiska i utvecklingsarbetet eller i rekryteringar. Företagen behöver medarbetare som är opportu­nister och det behövs lite tokiga tankar. De stora sprången ligger inte innanför den vita cirkeln. Kanske inte ens utanför, utan snarare ovanför.
 

Att våga och lyckas eller för den delen misslyckas är en del av arbetslivet. Ett misslyckande får inte ses som något bortkastat. En utebliven framgång ger erfarenheter som företaget kan ha nytta av i ett senare skede. Om idén inte var helt vansinnig från början så kommer tiden med stor sannolikhet ifatt den.  

Grovt kan man säga att medarbetarna kan 1) lyckas, eller 2) aldrig lyckas/misslyckas, eller 3)misslyckas. Punkt 2 är närmast liktydigt med att inget göra. Det betyder bland annat att man som chef inte bara kan premiera dem som ald­rig misslyckats, för det kan faktiskt betyda att medarbetarna aldrig vågat eller gjort något utöver det vanliga. De flyter bara med. Det man som chef i praktiken då gör är att låta organisationen  bli till en frusen kedja.

Så några snabba ord om rekryteringarna. Många chefer letar efter den perfekta CV:n i tron att man därmed får den perfekta medarbetaren. Sökandet efter det bästa blir därmed det godas fiende. Ibland kan det behövas medarbetare som inte har en bakgrund som alla andra på enheten. Någon som hämtat sina erfarenheter och kunnande utanför de etablerade och fina skolorna. Den interna företagskulturen mår bara bra av utmaningar.

Ledarskap – Mannen lämnade henne

Tydligen kom det oväntat – hennes man lämnade henne för en annan kvinna. Vi som jobbade nära Marianne visade empati och tom sympati. Det var lite synd om Lena. Men alla omkring henne trodde förstås att allt skulle lägga sig efter ett tag. Detta var inte första separationen i vår arbetsgrupp. Men ack vad vi bedrog oss. Marianne kom att uppvisa en ovanligt kraftig och seg emotionell reaktion. Skilsmässan kom att ligga som en tung vått hand över oss alla under en lång tid.
 

Marianne var ömsom stark och beslutsam, ömsom svag och obekväm. Hon pendlade mellan bitterhet och tomhet. Ja, jag vågar påstå att Marianne började tänka sämre. Ha ett allmänt sämre omdöme, och hon började fatta oförnuftiga och ologiska beslut. Även i arbetslivet.  Så småningom blev situationen svår och knepig inte bara för Marianne utan för oss alla arbetskamrater. Vi började undvika henne. För vilken fråga vi än samtalade om i arbetet eller på fikat så lyckades Marianne på ett närmast häpnadsväckande sätt knyta den till sin skilsmässa.

Eftersom Marianne hade en tung post i verksamheten så kunde inte hennes prestation undvaras under all för lång tid. Andra blev lidande. Vad gör man som chef? Man är omtänksam. Talar med personen förstås. Man försöker avlasta så gott det går. Man försöker efterhand vara tydlig och säga hur vi alla upplever det och om vi hjälpa till på ytterligare något sätt. Men det fanns stora inslag av förnekelse och allt var bara andras fel och särskilt då hennes förre man. Trots att han inte hade med vårt att arbete att göra.  Men det var lik förbenat hans fel. Jag kommer ihåg att jag kände mig villrådig och ensam, till och med lite rädd.  Jag hade som chef inget uppslag till lösning.

Men en dag efter lunch så tog jag mig samman och gick in till Marianne. Efter lite allmänt snack om ingenting kom jag fram med mitt budskap. ”Har du något emot att jag tar en kontakt med företagshälsan och berättar hur jag känner?” Jag visste att Marianne hade sökt hjälp hos företagshälsovården, men resultatet hade uteblivit. Ja, det gick bra!

Jag gick samma eftermiddag upp hälsan och samtalade med en av socionomerna. Hon lyssnade uppmärksamt och jag förstod att hon nu fick en ny vinkling av problembilden. Tidigare hade fokus i terapin legat på Mariannes relation till den förre mannen. Efter mitt samtal vidgades fältet till att även inkludera arbetsplatsen. Ja, resultaten var inte ögonblickliga, men ändå förhållandevis snabba. Under månader hade vi i omgivningen stått ut med Mariannes introverta tankar, men nu handlande det bara om någon vecka så var hon tillbaka på banan igen. Mer arbetssugen än någonsin. Och efter ca ett halvår började hon se klart på det som varit. Kris och utveckling, myntade Cullberg en gång. Ja, kanske det.