Ledarskap – Unga kvinnorna, särskilt de med barn, är goda chefsämnen

Jag läste för ungefär ett halvår sedan att arbetsgivarna vid anställning med mera fortsatt väljer bort unga kvinnor som har barn. Det är svårt för mammorna att komma tillbaka till arbetslivet efter en föräldraledighet. Och det var en förkrossande majoritet av företagen som uppgav sig tänka och tycka på detta sätt!

Denna inställning är katastrofal från många utgångspunkter. Idag väljer jag att bortse från s.k. jämställdhetsaspekter utan främst se saken från en strikt företagsekonomisk synpunkt. De skäl som de motsträviga företagen anger om kvinnorna– bristande engagemang, bristande flexibilitet, mycket ”vabbande”, ovilja jobba över; snart kommer den telning till, mycket familjeprat, mycket tänk på hemmafronten, rigida i semesterplaneringen med mera – är nog ganska lättviktiga. Alla skälen är tankeprodukter som fötts i och av en manligt begränsad tankekultur. De synes inte ha något att göra med vetenskap eller management i någon form. Eller tydligare uttryckt - Det handlar mer om tro än vetande.

Har företagen och organisationerna verkligen råd att välja bort en enastående kompetens? Min erfarenhet är att de unga kvinnorna är utomordentligt lojala och arbetsamma. Därtill kommer att de är kunniga och kloka. Många kvinnor som fått barn är utomordentliga chefsämnen. De har förmåga att hantera många problem samtidigt. Problem som ibland är lika oförutsedda som plötsliga. Unga kvinnor med barn har också en enastående förmåga att kunna se ett problem från många utgångspunkter och finna goda lösningar. De är inte lika aspektblinda som sina manliga kollegor. De är inte heller lika introverta och självupptagna.

Nej, företagen ute på hal is. Unga kvinnor med barn är en av företagets absolut viktigaste tillgångar. De representerar framtiden.

Ledarskap – Vad är viktigt för gruppens arbete

Alla tillhör vi på något sätt en arbetsgrupp. Antingen man är chef eller anställd. Och alla är vi beroende av att gruppen fungerar. Detta gäller såväl en avdelning som en ledningsgrupp. Det finns rätt mycket teorier om grupparbete och de flesta ger jag inte mycket för. Men det finns några som tar sats i socialpsykologin och för dessa känner jag lite mer. Men egentligen finns det en faktor för teamarbete som ligger före alla teorier nämligen – Att det gäller att kunna förstå varandra.

Det gäller att kunna tyda varandras signaler. Och det gör man bäst genom att lyssna, lära känna varandra och genom vilja att inte döma utan att uppskatta någon annan. Svårare än så är det egentligen inte! Med detta säger jag att det är chefens ansvar att se till att någon enskild inte blir dominant och alla medarbetare ges möjlighet att delta i olika samtal.

Ibland kan det behövas ytterligare en liten smörjande dos av samtalsträning. Gruppmedlemmarna kan behöva hjälp av utomstående för att bättre tyda varandras signaler. Några besök av en kunnig samtalsterapeut vid ett par tre tillfällen om en timma kan göra underverk. Det är viktigt att lära sig höra vad någon annan säger (mellan raderna) genom ordval, gester, ansiktsuttryck med mera.

Jag är egentligen ingen vän av alltför mycket grupparbeten. De bästa resultaten skapas nog av enskilda personer, men den som har ansvaret för att åstadkomma något kan ha stor nytta av den grupp man tillhör, och här kommer grupparbetet in. Som ansvarig kan man, beroende av var man befinner sig i utvecklingsarbetet, använda gruppen som tankespegel. Man får snabb respons och uppslag till nya idéer. Vi måste bli lite av varandras coacher! Men detta fordrar att gruppen är i harmoni, det vill säga att vi förstår varandra!

Ledarskap – Är du en hetsig ung chef?

Är du som ung chef missnöjd på din arbetsplats? Lugn, det är naturligt. Du tycker inte du blir sedd eller tillräckligt uppskattad.  Detta trots att andra i din omgivning inte är lika produktiva som du och din enhet. Många andra har bättre löneutveckling. Du vill mer och det genast!

Bäste unge chef - Lugn, bara lugn, det finns inte någon rättvisa här i världen. Det är bara att inse detta bistra faktum. Men dock finns det hopp och möjligheter! Mycket i arbetslivet är trots allt självorganiserande och självkorrelerande på sikt, så du kommer också fram i ljuset vad det lider. Det som vid en första anblick ser ut som att vara en förlust eller missräkning kan snabbt och oväntat vändas till en framgång eller vinst. Ofta händer det saken på arbetsplatsen som man inte trodde skulle kunna hända.

När missnöjet tränger på gäller det att hålla tungan rätt i mund. Det gäller att inte klaga för mycket eller högljutt. Kanalisera dina tankar till utvecklingssamtalet. Lyft där fram allt bra du gör, men klanka inte på andra. Låt din chef själv få ställa dig i relation till andra.

En annan tanke som gäller är - fortsätt jobba på. Ett gott arbete lönar sig alltid. Du får erfarenheter och reella fakta som du kan visa på om du söker ett nytt jobb framöver. Att sakligt kunna beskriva vad man gjort på en arbetsplats är ett stort plus när man söker nytt jobb.

Och då var vi där - möjligheten att söka jobb. Visst kan man som ung chef söka ett nytt jobb när missnöjet tränger sig på. Och möjligheten att få något nytt är också ganska stor. Men hjälper det mot missnöjet? Ja, kanske för stunden. Men ganska snart eller i vart fall inom två år, kommer missnöjeskänslan sannolikt tillbaka.

Är det åter dags att flytta på sig igen? Sannolikt inte. Är man som ung chef en orolig själ, gäller det främst att lära sig acceptera livets och arbetslivets villkor. Det kan ju faktiskt finnas personer som är lika bra eller bättre än dig? Ett gott råd är att inte fly. Sök samarbete istället. Det lönar sig faktiskt bättre i längden.

Ledarskap – Använd tiden rätt

Dagens ämne är på intet sätt nytt – som chef måste man hushålla med sin tid på bästa sätt. Kampen står mellan alla de administrativa uppgifterna och den direkta verksamhetsledningen. Och dessvärre går den senare sällan segrande ur striden. Byråkratin har en tendens att alltid komma i främsta rummet. Och inom byråkratin är det kontrollverksamheten som tar lejonparten av tiden. Alla överordnade eller sidoställda enheter vill ha något utvärderat. Logistik, brand, jämställdhet, lön, kön, mångfald med mera och åter med mera …. Och blanketter och underlag skall lämnas in. Och då har vi inte nämnt alla revisioner som sprider sig som en löpeld över arbetslivet. Och mycket av det underlag som begärs in är inte ens mätbart. Det handlar om subjektiva bedömningar.

Det finns egentligen bara en sak som inte ägnas någon tid och det är produktionsutvärderingen. Och den råkar liksom vara den viktigaste. Vad kan man nu göra åt detta då? Ja, lösningen brukar heta delegera. Men det är inte alltid lösningen. De leder bara till att bekymmer och tidstjuven flyttas till någon annan. För det är ju så som administrationen löst sina problem. Man skickar ut jobbet till cheferna. Och inget blir bättre av chefen skickar mödorna vidare och stjäl dyrbar tid från andra.

Nej, lösningen ligger nog i att chefen bestämmer vad som är viktigast för honom eller henne. Min erfarenhet är att man som chef i första hand skall ta tag i verksamhetsledningen. Därefter gäller det att ha en produktionsuppföljning. Först därefter kan det bli tal om att lämna underlag till alla andra intressenter. Och med denna prioritering löser problemet sig självt. Det blir inte lämnat så mycket underlag till alla kontroller. Tiden finns inte. Och då måste någon, det vill säga högste chefen eller ledningsgruppen, bestämma vad som är viktigast. De får prioritera. För ingen skall tro att allt är lika viktigt. Och det är kanske till och med så att vissa underlag är helt onödiga. Då kan det frigöras resurser som kan användas bättre på annan verksamhet.

Så mitt råd är enkelt – tvinga högsta ledningen att ta ställning vad som är viktigast i underlagsträsket. Då står du som chef även tryggare när någon myndighet kommer och gör en tillsyn.

Ledarskap – Att lämna referenser

Som chef blir man ibland tillfrågad om man vill lämna referenser på någon nuvarande eller tidigare medarbetare. En inte helt enkel uppgift alla gånger. Men det finns vissa grundregler att hålla sig till. Lämna aldrig goda referenser för att bli av med någon. Det får du äta upp förr eller senare. Som referent skall man sträva efter att vara positiv, men än dock ärlig. Försök bortse från dina egna känslor. Det handlar inte om dig utan om medarbetaren. En annan sak är att inte säga mer än du kan stå upp för inför din medarbetare.

Är man skyldig att lämna referenser? Och det är man självklart inte, i strikt juridisk mening. Om vi talar om personer som är anställda hos dig nu får man ändå betrakta det som närmast en skyldighet. Men är du av olika skäl ändå tveksam så avböjer du artigt att vara en referens. Nu är det inte så ofta som man blir tillfrågad av redan anställda. Det ligger i sakens natur att inte alltid berätta för sin nuvarande arbetsgivare att man söker andra jobb. När det gäller tidigare anställda så är väl utrymmet för frivillighet större. Är du tveksam så avböjer du artigt. Hellre de än att fläcka ner någons vapensköld. Men normalfallet är att man hjälper till!

Om det är så att du själv har lämnat företaget och en tidigare medarbetare vill ha dig som referent. Ja ställ upp, om du har något positivt att säga. Annars tackar du artigt nej. Inga fula efterslängar.

Som referens skall man i stort sett bara svara på ställda frågor från den potentiella arbetsgivaren. Sväva inte ut i egna långa haranger. Man skall inte vara överdrivet eller översvallande positiv. Det väcker misstankar. Men man skall ärligt ta upp det positiva man har att säga. För att markera att ingen är fullkomlig skall man också svara på frågan om du har något negativ att säga. För den frågan kommer alltid. Undvik då att säga ”jobbar för mycket” Det är uttjatat. Säg något annat. Han/hon är ett ämne som kan utvecklas till projektledare om tre år. Bör förkovra sin engelska. Kan bli fokuserad vid hög arbetsbelastning. Men kom ihåg - använd inga värdeladdade ord som stridbar, orolig, sorgsen, manisk etc. Motparten tolkar kanske dessa striktare än du avser. Och begränsa dig till ett ”negativ” omdöme. Kom ihåg att det går tio positiva omdömen på ett negativt. Den sista frågan brukar alltid vara skulle du anställa han/hon idag. Här måste du väga dina ord. Om du svara nej, måste du på ett positivt sätt kunna förklara detta.

Ledarskap – Vad gör man åt klagandet?

I varje organisation eller arbetslag finns det oftast någon person som ”alltid” gnäller och klagar. Det kvittar vad saken gäller för dessa personer har en närmast gudabenådad förmåga att hitta något ”negativt” att spinna på. Vad gör man åt dessa misströstare?

Ja, oftast gör man ingenting för deras inverkan på den övriga personalen är minimal. Men skulle de av olika anledningar ha ett visst inflytande kan det finnas skäl till åtgärd. En traditionell hantering är att som chef göra gnällpersonerna till sina vänner. Och då brukar de tystna. Men det är en riskabel väg. Andra personer kan inom sig reagera på att de minst lojala får mest uppmärksamhet och plötsligt kan udden vändas mot dig som chef.

En bättre väg är att i enrum tala med gnällaren och göra han eller henne uppmärksam på sitt beteende. En sak kan du då vara säker på – vederbörande kommer att förringa eller förneka sitt handlingssätt. Men i praktiken gör detta inte så mycket för samtalet får oftast den avsedda effekten. Gnällmånsen dämpar sig.

Det lönar sig sällan att ta upp klagomål i storgrupp vid möten eller så. Det kan oftast bara förvärra situationen. Om gnällandet omfattar flera personer kan det vara nödvändigt att ”lufta” problemen i en större krets, men detta skall aldrig göras utan att du som chef krattat i manegen genom enskilda samtal med olika personer. Risken är annars stor att du möts av en kritikvåg som du inte är beredd på och som du inte kan hantera.

Det grundläggande knepet är att man som chef inte bör bli irriterad på kverulanterna eller i vart fall inte vissa det. Tvärtom gäller det att lyssna och vända samtalen mot lösningar eller nya tankar. Vid dialoger skall man inte spela på kverulantens planhalva. Det gäller att snabbt flytta fokus till chefens planhalva, vilja och tankar. Rör dig strukturerat i kommunikationen och låt gnällspiken själv komma med förslag till lösningar. För det är inte lika roligt att framöver gnälla på sig själv.

Ledarskap – Chefen drabbas av förståelse eller nya insikter?

Det är ofta när man är ledig som man som chef drabbas av nya insikter. Det kan vara när man har semester eller när man är på kurs eller till och med på natten när man sover. Omstöpande tankar brukar inte komma i dagern när man jobbar och är mitt uppe i smeten.

Även jag har drabbats av nya plötsliga insikter under mitt yrkesliv. Men när jag tittar tillbaka och värderar förefaller det vara en kvalitetsskillnad på insikterna. De förändringstankar som föds under en extern kurs är sällan hållbara. De har något av dagsländekaraktär över sig och saknar en djupare förankring i verkligheten. Får Du några nya idéer under en kurs så låt tankarna vila och mogna. De flesta kommer att försvinna av sig självt. Ta tag i den eller de idéer som fortfarande lever efter ett halvår.

När det gäller tankar som tränger på under semester eller annan långledighet är läget ett annat. De har säkert mognat inom dig under en längre tid och bara väntat på ett tillfälle att komma fram. Dessa tankar är värda att tecknas ner och utvärderas för att så småningom checkas av i förtroende med andra tillförlitliga. Klarar tankarna den första prövningen kan det vara dags att släppa små testballonger i organisationen.

När det gäller tankar som kommer om natten är de sällan omvälvande eller storartade. De svarar närmast mot de ”problem” som gäller just då eller som pockar på en snabbare lösning. En sak lärde jag mig efterhand. Kommer man under natten på något klokt gäller det att nedteckna funderingarna direkt. Annars är de med stor säkerhet borta ur minnet på morgonen. Kvalitet på dessa tankar? Ja, de var inte så illa. Ofta kunde jag i sömnen finna kloka lösningar som faktiskt höll i vardagen med.