Ledarskap - Utvecklingssamtal och lönesamtal - en kort fundering

När det gäller att skapa en bra relation mellan chef och medarbetare räcker det inte med bara med ett årligt utvecklingssamtal och ett lönesamtal. Nej, det fordras förstås lite mer! Det fordras framförallt ett dagligt aktivt engagemang av chefen – eller om man vill använda modernare uttryck – det fordras ett coachande ledarskap.

Ett coachande ledarskap handlar främst om att chefen måste komma över sin egen rädsla. Makt och rädsla hänger oftast ihop. Att komma över rädslan är inte alla gånger det enklaste, men vägen går alltid över att även chefer skall känna trygghet.

När chefens egen rädsla är minimerad eller helst borta kan han eller hon lära sig att lyssna, fråga, och förklara. En chef måste ha ett ärligt, öppet sinne som förmår kommunicera med omgivningen. Man måste kunna ta in info, tolka den och sätta den i relation till sina egna tankar. Och sist men inte minst gäller det att kunna förklara sina egna intentioner på ett begripligt sätt. Då ökar både din och organisationens prestation. Vill du vara en bra chef? I så fall skall du bryta dig ur den nuvarnade chefskulturens tvångströja där medarbetarna reduceras till s.k. resurser. Medarbetarna är människor.

Ledarskap - Arbetslivets framtida utmaning

Arbetslivets framtida stora utmaning ligger i demokratiseringsfrågorna. Sjutiotalet innebar förändringar i arbetslivet, men kanske än mer förändringar i retoriken. Våra politiker beskrev då i grälla ordalag hur mycket bättre allting skulle bli framöver. Men alla de högstämda orden kom efterhand att ligga ur fas med utvecklingen och verkligheten. Och så fick vi en backlash när det gäller den enskildes engagemang. Det fanns i praktiken ingen väg att delta i samtalen på arbetsplatsen. Förr kunde man i alla fall tala med sitt arbetsplatsombud som sedan tog saken i företagsnämnden Nu fanns inte denna väg mer. Fack och arbetsgivare slutade att nyanserat tala med varandra, man möttes bara vid förhandlingar! Många tyckte och tycker att demokratin fungerade bättre med de gamla företagsnämnderna. Systemet gav i alla fall utrymme för engagemang och i viss mån inflytande.

Men självklart är det inte för sent att gå vidare mot något bättre. Och det är här som chefen kommer in. Chefens roll kommer att förändras. Framöver kommer det att ses som självklart att den nära chefen inte bara företräder sin egen verksamhet utan han svarar även  för helheten. Utmärkande för en god chef är viljan och förmågan att ta tillvara varje medarbetares tankar, samt att skapa engagemang för verksamheten i sin helhet. Goda förebilder kan 60-talets Volvo och Asea vara. Där och då kände alla sig som en viktig kugge. Men även  fackens roll kommer att utvecklas. Deras uppgift kommer att främst handla om att stödja den enskildes trygghet, rättigheter och engagemang. Så som det var förr. När facket även var till för den enskilde.

Det är en direkt utmaning för cheferna att öka medarbetarnas inflytande och engagemang. Som i sig är en lösning till bätter effektivitet och lönsamhet.

Ledarskap - Chefen behöver inte veta allt

På möten, vid fikat och annorstädes händer det att man som chef får olika frågor. Att respondera och vara öppen är ett viktigt inslag i chefsrollen. Det mesta går att hantera och besvara direkt. God kommunikation är a och o i en organisation. Medarbetarna skall våga fråga och chefen skall våga svara.

Men någon gång får man en knivig fråga som inte låter sig hanteras på stående fot. Som chef har man, av olika anledningar, inget bra svar att ge. Om du inte kan besvara en fråga - Be om betänketid. Ett annat knep är att höra efter vad frågeställaren själv tycker eller vad andra närvarande tycker. Då får man en uppfattning om det verkliga innehållet i frågan. Och kan då lättare hantera situationen. Men det är sällan fel att ”begära” betänketid. Känner du dig osäker eller om du vill ha möjlighet till rådrum eller samråd – begär betänketid. Då faller du inte så lätt i fällan. Om du behöver samråda med högre chef, var öppen och säg det.

Men det viktigaste av allt är att inom rimlig tid komma tillbaka till frågeställaren med ett svar. Att försöka dra ut på tiden och ”glömma” frågan gör bara chefen till åtlöje i medarbetarnas ögon. Chefen - vare sig det är en han eller hon - uppfattas då som feg och ryggradslös. Och det är inte bra förstås, för det är viktigt för chefen är att vårda relationen till de anställda.

Ledarskap - Chefer skall inte härska

Det är egentligen smått fantastiskt att vi efter snart tjugofem år med medbestämmandelagen idag har chefer som går på kurser i Härskartekniker. Egentligen är det än märkligare när man betänker att de frivilliga och demokratiserande företagsnämnderna började införas redan år 1946. I arbetslivet har vi således en lång tradition av framväxande samverkan att falla tillbaka på. Och så börjar vi på 2000-talet hylla dominans, själviskhet och enögdhet. Märkligt och farligt! Inget företag eller organisation överlever utan motiverad och engagerad personal.

Det är demokratifrågorna som i framtiden måste stärkas, inte patronfasonerna. Och med demokratifrågor menar jag inte löntagarfonder utan ökat vardagsinflytande som ger såväl ökad hälsa som ökad prestation. Alltså utövande av en bra chefsroll som ligger 180 grader tvärtemot härskarteknikerna.

Som chef skall man tjäna internt, det vill säga stödja medarbetarna och förstå externt, det vill säga vara insatt i marknaden. Att tjäna betyder inte att utöva feghet eller mesighet. Det betyder undvika friktion och söka bra förståelse. Om du chefar rätt kommer organisationen att följa din vilja utan härskartekniker. Genom att vara uppriktig och förklarande vinner du sympatisörer. Genom att vara uppriktig och förklarande vinner du också egen växande insikt. Du kommer då i ökad utsträckning att ligga rätt i dina beslut.

Ledarskap - Chef, investera inte din prestige i förändringen

När det görs organisationsförändringar i företag och organisationer byggs det oftast in prestige i organisationsfyrkanterna. De allra flesta förändringar görs under ett visst motstånd från några berörda och den som har ansvaret för ändringarna får känna på en del kalla vindar. Och då är det lätt att låsa upp sin egen syn och fastna i fyrkanterna och kanske till och med bli aspektblind. Motståndet skall bekämpas och saken drivas igenom till varje pris – och när ändringen är på plats är den - i dina ögon - det bästa som gjorts på denna jord.

Visst kan man göra omarbetningar av en organisation utan något större motstånd, men det fordrar att man har en motiverande startsträcka, och till detta finns det inte alltid tidsutrymme. Nej, de flesta ändringar görs under motstånd i olika usträckning. Men då skall man komma ihåg att i motståndet finns information som kan vara nyttig och användbar. Om än inte för stunden, så i framtiden. Bind därför aldrig upp din prestige i en organisationsförändring. Det finns i redan startläget en skara andra lösningar som är bättre. Du har bara inte sett dem (ännu)! Lyssna kontinuerligt på de synpunkter och förbättringsförslag som kommer. Det gör bara saken bättre!

Ett annat sätt att bättre nå framgång är att genomföra små successiva förändringar - istället för uppslitande stora ändringar. Då vinner du minst tre saker. Det blir inget eller litet motstånd, och du får en fungerande vardagsrationalisering. Och du hinner tänka över alla synpunkter som kommer dig till dels.

Ledarskap - Trendbrott i chefsfrågan

Idag blir det en kort och allmän reflexion. Undras om vi inte är inne i början på ett paradigmskifte när det gäller chefsfrågan. Äkta engagemang och förmågan att åstadkomma resultat synes bli viktigare än formell utbildning och "anpassad" framtoning. Allt fler företag har upptäckt chefens betydelse för bolagens resultat. Chefen måste förstå att ligga rätt med "produkterna" och han måste förstå organisationens betydelse för ekonomin. Både i vad gäller intäkter och utgifter!

En engagerad personlighet som har känsla för både mjuka och hårda värden är vad allt fler företag letar efter vid sina chefsrekryteringar. Chefer som både kan se kundnyttan och personalnyttan, om än inte samtidigt, så dock i omedelbar anslutning till varandra. Bolagen måste på ett vinnande sätt kunna leverera det som efterfrågas av kunderna. Att som chef kunna förstå innebörden i ordet service, och kunna omsätta det i den egna verksamheten, blir också allt viktigare egenskaper.

Kanske jag har fel - men femtiotals- och sextiotalschefen - synes vara så sakteliga på väg tillbaka!

Ledarskap - Utbildning, kurser och verkligheten

Chefer går på kurs och blir ”tända på nya idéer”, men när man kommer hem till företaget blir allt som vanligt igen. Varför har nya insikter så kort hållbarhet? Och varför är det så svårt att förändra?

Svaret är enkelt. Den som går en ordinär chefkurs blir visserligen upplivad, men sällan övertygad på ett djupare plan. Och utan övertygelse väljer många chefer att fortsätta den enkla och vanliga vägen. Förändring fordrar såväl glöd som stöd.

De alldagliga kurserna har säkert en för stunden habiliterande verkan på cheferna, men betyder sällan något för företaget. Vill man uppnå det senare måste man bädda för en utveckling genom att skapa former så att chefen från sin chef och från sina nyckelpersoner får såväl glöd som stöd! Då kan den successiva förändringsviljan börja ta vid. Till froma för företaget och verksamheten!