Ledarskap – Kulturen formar oss alla

Idag tänkte jag återvända till ett av mina käraste ämnen nämligen företagskulturen. Vissa företag och organisationen kan utåt visa upp en god fasad. Det får en utomstående tro att den interna företagskulturen är lika god. Ja, det kan till och med vara så att anställda i det offentliga och publika lovordar chefen och företaget. Och då är det än svårare att inte ryckas med i en positiv uppfattning.

Men det är just i de här företagen eller organisationerna som det gäller att vara på sin vakt och där de största problemen kan finnas. Här kan råda en synnerligen elak kultur. Och den leds som oftast av en ämabel, men i grund och botten personlighetsstörd chef. Runt sig har han eller hon en klick av andra personer som tjänar som spjutspetsar in i organisationen och ut mot det publika. Dessa personer är lydiga redskap. Och i detta ligger förstås inget nytt.

Den aspekt jag tänkte ta upp idag är att vi alla kan bli elaka personer som gör andra ont. Visst har vi alla ett personligt ansvar och från detta kan vi inte fly. Men det är också helt klart att kulturen i ett företag påverkar oss ofantligt mycket mer än vi kan påverka kulturen. Gruppdynamiken inverkar i högsta grad på den enskilde. Tänk bara på Hawthorne-studierna som genomfördes vid en av General Electrics fabriker i Chicago. Eller på det modernare fängelseexperimentet på Stanford. Båda visar på något intressant. Nämligen att människan kan genom yttre påverkan bli såväl följsam och effektiv som följsam och elak. Chefens ansvar för den rådande kulturen är närmast total och absolut.

Varför nu detta? Jo, häromdagen kom jag att reflektera över att vanliga vänliga människor kan ändra sin hållning när de kommer i kontakt med en dålig företagskultur. I mitt arbetsliv har jag sett kollegor som faktiskt blivit personlighetsförändrade när en ny chef kommit och tryckt in en dålig företagskultur i organisationen. Successivt har människorna anpassat sig och till slut gjorde man uttalande som får varje anständig människa att tappa hakan. Man deltog frank och glatt i mobbningar av olika slag. Likaså har jag sett hur nyanställda snabbt rättar sig efter en usel kultur. Man försöker i början bjuda lite motstånd, men denna hållning går snabbt över. Och så blir man som en av de andra.

Vad jag försöker säga är att en kultur som okritiskt lyfts fram av de anställda, kan vittna om ett pågående förtryck. Samt att styrelsen ständigt måste vara observant på stämningen i företaget eller organisationen. Under den glada fasaden och glättiga ytan kan kommande problem av oanat slag dölja sig. En skicklig ordförande låter sig förstås inte manipuleras. Och ju tidigare friskåtgärder sätts in, desto snabbare återhämtar sig organisationen. Friskåtgärder? Ja, det är bara ett annat ord för att avlägsna chefen.

Ledarskap – Det gäller att kunna jobbet

Kanske minns någon RB som var koncernchef på Nordbanken på 1980-talet. Han sa ofta, att han var bättre på människor än på pengar. För detta skall han ha all respekt, men det var faktiskt trots allt bankchef han var!! Och är man chef måste man kunna jobbet. Och så gick det som det gick. Banken var nära att krascha och bankchefen fick sparken. Dock icke lottlös, men det är en annan historia. 65 miljarder pumpade staten in i Nordbanken av skattebetalarnas pengar. Bankchefen fick ett antal miljoner av dessa.

Men RB´s uttalande är intressant. Måste inte en chef kunna sitt jobb? Räcker det att vara amatörpsykolog? Nja, knappast, även om många från tid till annan försöker hävda detta. Alltså att några diffusa, allmänna chefsegenskaper skulle vara värdefullare än den rätta känslan för verksamheten. Denna syn är närmast att likna vid en politisk hållning och absolut inget som har starkt stöd i vetenskapen. Tvärtom, en duktig chef kan peka ut riktningen. Det är jobbets viktigaste del.

Nu betyder inte detta att en chef skulle kunna vara en humanistisk katastrof. Nej, en chef måste ha en ofrånkomlig människokunskap och han måste på ett förtroendefullt sätt kunna kommunicera. Men detta är personliga egenskaper som ligger fjärran från allt navelskåderi i form kvasipsykologi. Det är förmågan till delaktigheten som skapar engagemang hos medarbetarna, något som i sin tur leder till kundernas (marknadens)förtroende. Och kundernas förtroende skapar den motivationen som driver en organisation, ett företag framåt. Man vill mer och bättre.

En chef som ser målen och beskriver dessa, ja han/hon är guld värd. Amatörpsykologi, är däremot ingen drivkraft. Det skapar bara förvirring. Känslor och logik hör förvisso ihop, men känslorna får aldrig ta över och styra, eller sätta sig på förnuftet. Då går det åt fanders. Med andra ord, se upp med psykologer av allehanda slag. Ge istället ordentligt utrymme i företaget för det gedigna tekniska, ekonomiska eller marknadskunnandet. Då går det väl. Normal hyfs skall alla chefer ha. Annars skall de inte vara chefer!! Det behöver man inte vara psykolog för att begripa.

Ledarskap – Personalcheferna är ytterlighetens personligheter

Idag tänkte jag mig vara lite svepande elak, men dock inte helt utan uppsåt. Jag tänkte ägna några korta ord åt ämnet personalchefer. Och mina ord kommer förstås ur egen erfarenhet. När det gäller personalchefer finns det i huvudsak två sorter - antingen är de som klippt och skurna för jobbet eller så är de att likna vid fullständiga katastrofer.

Men först några ord om ordet personalchef. Ett märkligt ord. Vederbörande är på intet sätt chef över verksamhetens personal. Det är VD´n eller motsvarande. Personalchefen är på sin höjd chef över egen avdelning, vilken oftast kallas, eller i vart fall tidigare kallades, personalavdelning. Därför borde personalchefen egentligen kallas personalavdelningschef. För det är bara i denna egenskap som han eller hon är chef. I övrigt är man konsult i personalfrågor.

Nåja, så till kompetensen. Det finns många personalchefer som är synnerligen kompetenta och som på ett förtjänstfullt sätt sköter sitt jobb. På något märkligt sätt håller man en god ton till företagets chefer, personal, och fack. Och genom sin skicklighet och sitt förebyggande arbete hjälper man till att minska den interna friktionen.

Men sen har vi också de andra – katastroferna alltså. De verkar ha hamnat på personalchefsposten för att de inte kan vara på något annat ställe. Om de inget gjorde skulle det väl gå att fördra, men de har oftast ambition, men absolut inget omdöme. Och något giftare finns inte en person med ambition och dåligt omdöme. Tänk vilken skada de kan åstadkomma.

När jag skriver detta kommer det upp tre personalchefer i mitt inre. Och jag är synnerligen glad att jag slipper vara i dessas närhet. Riktiga korkskallar som bara lämnade kaos efter sig. Men det kommer också upp ett par tre fyra personer som var verkliga föredömen. De tog både regelverk och människor på största allvar. Och de gjorde det med omdöme!

Den största skillnaden mellan de bra och de dåliga personalcheferna stavas personlighet. Skall jag nämna ett kännetecknade drag så är det att en bra personalchef hälsar på andra, en dålig gör det inte. . De goda personalcheferna var också intresserade av sin omgivning, lyssnande och vänliga. De mindre lyckade var självupptagna men orerande och ganska osympatiska eller tom lite psykopatiska. De bättre p-cheferna hade sitt intresse på det positiva och hämtade sin kraft i viljan att förbättra. De sämre var helt fokuserade på det negativa och sökte sin kraft ur viljan att förändra och riva ner.

Behövs personalchefen? Jag tror att svaret  egentligen är nej. Det som behövs är kunniga personaladministratörer. Byt ut personalchefen mot någon personalkunnig person istället eller mot en beteendevetare eller så. Det blir bättre för alla. Jo, men behöver inte personaladministratörerna en chef. Självklart, men det går att lösa på olika sätt. Det handlar en stabsfunktion!

Ledarskap – Ibland händer det oväntade

Ibland händer det oväntade, företaget drabbas av en attack i media. I tidningar och teve kan företagets omnämnas i mindre smickrande ordalag. Uppgifterna kan vara sanna eller falska. Det saknar betydelse. I och med publiceringen är skadad på sitt sätt skedd.

Regel nummer ett för en chef är – ta hjälp av utomstående. Gärna expert på kriskommunikation. Regel nummer två - handla eller tala inte i affekt. Regel nummer tre- fly inte men ta tid på dig och tänk igenom svaren. Följer man dessa tre grundregler är chanserna stora att man tar sig ur situationen utan att någon större skada.

I mitt eget arbetsliv har jag vid några tillfällen mer eller mindre oförskyllt hamnat i situationer där verksamhet kritiseras offentligt. Vid dessa tillfällen har jag lagt mig vinn om att förklara hur jag ser på saken. Jag har gjort det till media, till kunderna och internt. Min hållning var alltid att ”spela” på min planhalva. Det vill säga, jag sa det jag ville ha ut och lät mig inte styras av andra budskap. Det kan vara svårt när man får direkta frågor, men då får man svara ärligt och sedan snabbt glida över till sitt eget budskap. Undvik att gå i polemik eller ta debatter. Det leder inte till något gott. Och framförallt var ärlig. Nödlögner är alltid förbjudna. Hur man än vrider och vänder sig kan man inte bortse från att publicitet i grunden är något positivt. (Även om det inte känns så när man står mitt i stormens öga)

Ledarskap – Ett jobb med känslor?

Det är inte lätt att vara chef alla gånger. Man utsätts för dagliga påfrestningar i olika former. När trycket är som störst har man som chef inte förmåga att skapa överblick och ha känsla av kontroll över verksamheten, ja verkligheten är långt borta. I sådana lägen smyger sig olika känslor inpå skinnet, och de tre värsta är oroskänslan, olustkänslan och tröstekänslan.

Tröstekänslan är den första och enklaste känslan. Den dyker fort upp. När omgivningen är ”dum” vill man trösta sig med att stoppa något i munnen. Godis, mat, sprit eller så. Oroskänslan är en gnagande och molande känsla över allt som man borde hinna med. Den går lätt över till lätt ångest över alla de krav som ställs på en. Olustkänslan är den starkaste och farligaste. Den indikerar att man, om än tillfälligt, är trött på jobbet. Man vill helst fly bort. Man vill inom sig på något sätt frambringa en förändring.

Och? Ja, det kan väl vara bra känna till att alla chefer känner så från tid till annan. Den som uppger sig aldrig göra det har förmodligen valt fel jobb eller är man som person behäftad med förmågor som är närmast övermänskliga. För alla oss andra gäller det att leta motmedel och det bästa motmedlet är en timmas promenad. Det finns inget som så enkelt rensar hjärnan från besvärande känslor som en längre promenad. Man finner energi och lösningar. Man kan ju ta ett gympapass också, men jag avstår.

Om rörelse inte hjälper får man försöka tala med någon person man litar på. Att få släppa ut det man känner och tycker via munnen kan vara befriande. Samtidigt som man talar kommer lösningarna upp i hjärnan. Behöver man mer professionell hjälp står företagshälsovården oftast till tjänst. De brukar vara skickliga. Och det gäller ta ansvar för sig själv och handla innan olustkänslan slår djupa rötter och ruinerar chefens liv.

Ledarskap – Ställ rätt frågor vid din egen anställningsintervju

En anställningsintervju är inte bara till för att arbetsgivaren och chefen skall bilda sig en uppfattning om de sökande. Intervjun är minst lika viktig för den aktuella personen. Han eller hon måste också bilda sig en uppfattning om arbetsplatsen och framförallt om chefen. Vissa arbetsplatser eller chefer är så usla att man som arbetstagare bör hålla sig därifrån. Långt därifrån! Information om detta kan man få vid anställningsintervjun!

När du blir kallad så börja med att noga med att läsa annonsen. Är denna glättig eller ”gåpåig” i så motto att företaget söker en superperson som inte finns eller om man målar upp fantastiska framtidsmöjligheter har du fått en tydlig varningssignal. Titta sen på brev och kallelsen som du fått. Hur är dessa utformade? Känns tonen bekväm eller?

Så når vi fram till intervjutillfället och inför detta skall du vara förbered. Inte bara för att svara på arbetsgivarens frågor utan främst för att du själv skall ställa eller ta upp relevanta frågeställningar. Utöver ett antal kontrollfrågor skall du ha minst en oväntad fråga. ”Hur är medelåldern i styrelsen”. ”Finns det betalningsanmärkningar hos kronofogden”. Fråga om personalomsättningen. Fråga om chefsomsättning. Fråga specifikt om den aktuella tjänsten. Är den en katapult? Har man arbetsplatsenkäter? Vad säger dessa? Hur ser sjukskrivningsstatistiken ut? Hålls det några avgångssamtal? Vad säger dessa? Finns det ett introduktionsprogram? Vem blir min mentor? Kan jag få träffa honom eller henne. Det finns massor av relevanta frågor att ställa. Sen får stunden avgöra vad som är lämpligt att ta upp. Men innan du signerar ett avtal bör du ha ställt många granskande frågor. Det vinner du själv på i längden!

Ledarskap - Ligg lågt om du vill göra karriär

Ligg lågt om du vill göra karriär. Kom inte oombedd med några tankar om förändring eller förbättringar. I vart fall inte om din chef är av det normala slaget. De flesta chefers vilja att kontrollera sin omgivning står i bjärt kontrast till medarbetarnas öppenhet, otålighet, utvecklingsvilja och kreativitet.

Jodå, jag har också läst många företags policydokument och visst står det i dessa högstämda ord om att alla idéer skall tas om hand. Visst står där om öppet sinnelag med mera. Men det är oftast bara ord utan innebörd. Verkligheten gäller alltid. Chefen vill ha kontroll, och lugn och ro.


Kreativitet förknippas ofta med opålitlighet och sådana egenskaper stensätter inte gången till avancemang. Chefer vill gärna ha människor lika sig själv i sin omgivning. Sådana som man förstår sig på. Och sådana som inte i något hänseende glänser med onödiga egenskaper eller som kan kasta skugga på chefens egenuppfattning om sin egen storhet.

Kreativa chefer eller chefer som vill ha idérika människor i sin omgivning är sällsynta. Är du en idérik människa får du göra ditt bästa för att maskera detta. Men ge inte upp hoppet. Stunden kommer när du behövs. Förr eller senare kan chefen komma att behöva nya eller annorlunda uppslag och tankar. Särskilt om styrelsen påkallar nytänk. Då vaknar chefen till och söker stöd, och kan du utan risk hålla dig framme.

Fast nu är det inte så ofta styrelsens tar några förändringsinitiativ. Det brukar främst vara fallet när företaget börjar gå dåligt, men det kan också ske smått överraskande vid andra tillfällen. Ibland för att testa ledningens beredskap och förmåga att tolka utvecklingen. Men huvudregeln är alltid ligg lågt till annat påkallas! Sköt ditt jobb efter bästa förmåga. Det finns egentligen bara ett tillfälle när man lugnt kan bortse från chefen och kila runt honom eller henne och det är när vederbörande är på fallrepet.