Ledarskap – Chefen har det fulla ansvaret för arbetsplatskulturen och arbetsmiljön

Jag har numera förmånen att mestadels se på ledarskapet från utsidan. Det är inte så ofta jag själv chefar och jag gör mitt allra bästa för att minimera besöken på insidan. Jag känner mig således fri och har inga intressen att försvara. Men vid mina besök i verkligheten drabbas jag av en och annan fundering.

Ett av de förhållanden som ”fängslar” och oroar mig är varför många företag och organisationer inte får någon ordning på sin interna mobbning. I mer än tjugofem års tid har vi haft fokus på detta område, men inte har det blivit så mycket bättre, snarare tvärt om. De kan vara ledningen själv som utövar förtryck men det kan också vara medarbetare som äter på kollegor.

Enligt min erfarenhet är mobbning i de allra flesta fall korrelerad till chefen som person. Där det finns en bra chef finns inga problem. Men makt utövad av en aspektblind envåldshärskare leder ofelbart till interna problem. Denna typ av chef kräver fullständig lydnad och tystnad, och verksamheten kännetecknas av fasta och cementerade strukturer. Personalen är uppdelad  i för och emot. De underställda försöker på alla vis anpassa sig till situationen.

Vad blir resultatet? Jo, förtyck och mobbning. Tillräckligt många spelar med chefen. Hur skall man öppna upp situationen? Svaret är - Lyft bort chefen utan pardon.

Detta var ett kort inlägg. Men verkligheten fordrar inte många ord utan snabb handling. Där mobbning förekommer skall chefen bort!

Ledarskap – Är klara tanken ett hot?

Idag tänkte jag helt kort ge mig på ett svårt ämne nämligen - Att den klara tanken kan upplevas vara ett hot för chefen!

Nytt ledarskap leder till förändringar på olika sätt. Ibland av tråkigt slag. Historien är full av de mest fasansfulla övergrep när det gäller att i ”förebyggande” syfte kväsa den fria ordet och den klara tanken. Men även i dagens mera fredliga tillvaro finns det tendens i våra organisationer att bejaka ja-sägare och kuva den klara och/eller fria tanken. Särskilt tydligt är detta vid förändringar av ledarskapet.

Många chefer känner rädsla när man tillträder en ny befattning och fruktar för de medarbetare som inte omedelbart tycker som han eller henne. Man ser motståndet framför möjligheterna. Den enkla och inte helt ovanliga lösningen är att rensa ut dessa personer. Det blir lugnast så för chefen. Men är det bra för verksamheten. Ja, här kan man nog ha sina dubier. Finns det en fientlighet mot den klara tanken - Ja, då är tiden utmätt på olika sätt. För chefen och för verksamheten. Enväldiga ledare för inget gott med sig och brukar också sluta sitt värv under föga glamourösa former.

Fientlighet mot framstegstanken känns direkt i en organisation. Klimatet är slutet. Alla säger lika. Det finns inga öppna funderingar. Det är mycket ord och lite verkstad. Ett antal medarbetare lämnar företaget varje år. Siktet är inte inställt på de små stegen och göra ett gott jobb idag utan inriktningen ligger tio år fram i tiden och är storvulet.

Organisationer och företag som förenar medmänsklighet och förnuft har en tendens att stå sig över tiden. Någon chef säger ibland att det skulle finnas en motsättning mellan humanism och framsteg. Jag påstår tvärt om - humanism och framsteg är varandras komplement och förutsättning. Det är det öppna sinnet som leder till utveckling i olika hänseende. Något av det sämsta en chef kan göra i en organisation är att undertrycka klara och fria tankar. Det straffar sig alltid! Se upp för självutnämnda riddare av det enda rätta.

Ledarskap – Varför tycker vi illa om vår efterträdare

Det kanske vanligaste perspektivet är att resonera omkring varför en chef tycker ofördelaktigt om sin företrädare. Men dessa aspekter har jag i berört i några tidigare inlägg. Därför väljer jag idag att resonera omkring ett ofta förekommande faktum nämligen att en f.d. chef oftast inte gillar sin efterträdare och dennes syn på verksamheten . Det må gälla organisationsfrågor eller personalfrågor eller verksamhetsfrågor eller något annat. Efterträdaren gör mestadels fel i den förre chefens ögon. Särskilt om den sistnämnda har lämnat företaget för annan verksamhet eller gått i pension.

Det hade väl inte gjort så mycket om den gamle hade behållit synpunkterna för sig själv. Men se det gör han inte. Varje tidigare medarbetare som han eller hon träffar på ”stan” är ett objekt för informationsinhämtning och för samtal hur bra det var förr och hur orolig man är för framtiden. Den gamle njuter av att skapa oro. Det är som om den förre chefen vill det skall gå illa. Och att han eller hon gärna hjälper till att skapa och stärka en negativ spiral.

Men varför är det så här? Jag säger som vanligt inte vet jag! Men någon tanke har jag och jag tror det hänger samman med självkänslan. Självkänslan har med dina tankar om dig själv att göra och med det egenvärde du sätter på dig själv. Självkänslan växer sig stark genom att du blir bekräftad. Vad det egentligen handlar om är den gamle chefens vilja att bli bekräftad. Som ny chef kan man ta fasta på detta och göra vad man kan för att förebygga den gamles subversiva verksamhet. Som ny chef kan man på olika sätt ge den gamle erkännanden. Det är bättre att du stärker hans självkänsla än att det skall ske bak din rygg och med hjälp av dina medarbetare. Lösningen är enkel - Gör den gamle till din vän!

Ledarskap – Cheferna kan inte verksamheten

Idag skall jag återvända till ett för mig kärt ämne nämligen att många chefer i främst den offentliga verksamheten inte kan den verksamheten som de är satta att ansvara för. Låt oss ta en vanlig avdelning på ett sjukhus som exempel. Går vi tillbaka några årtionden kunde avdelningsföreståndaren eller ännu tidigare översköterskan enhetens verksamhet på sina fem fingrar. Ställde personalen en fråga fick man raskt svar. Vid raster och dylikt gick chefen själv ut och avlöste så att personalen fick sina raster. Detta var något helt naturligt. I verkligheten var det faktiskt bättre än så, chefen satte en ära i att personalen tog sina raster!

Den dagliga verksamheten var inte skriftligen dokumenterad enligt dagens system, utan rutiner med mera fanns i chefens huvud och i några pärmar på expeditionen. När man var nyanställt biträde eller undersköterska eller sjuksköterska gick chefen eller dennes ställföreträdare igenom verksamheten och vad som skulle göras och hur. Den nyanställde fick själv dokumentera. Det som var genomgånget var genomgånget. Det var upp till var och att hålla ordning på den överförda kunskapen. Tala om effektiv inlärning! Sedan fick man gå bredvid en erfaren personal en dag för att mera praktiskt lära sig jobbet.

Men idag är det annorlunda. Cheferna går aldrig ut och jobbar. Och skälet är enkelt – De kan inte jobbet. I bästa fall kan de vara chefer, men sällan eller aldrig kan de verksamheten. I dagens sjukvård är det ytterst få avdelningschefer som kan täcka upp vid en frukostrast. De kan som exempel inte sjuksköterskans jobb. De kan inte heller undersköterskans. Det vore närmast en fara för patienternas liv och lem att släppa dem lösa på avdelningen. Och den här odugligheten får konsekvenser. Allvarliga konsekvenser. Tänk dig en bilskollärare som inte har körkort eller kan köra bil. Nej, så vill vi inte ha det. Men det är precis så vi har det inom sjukvården. Chefen kan inte verksamheten och kan därför inte ansvara för upplärningen eller för övrig kunskapsöverföring. Chefen är och lever i ett isolat och en av de få som inget vet! Och personalen lever i ett vaccum och utvecklar allehanda egna lösningar. Hur var det nu - stiger inte antalet felhandlingar? Tror katten det!

Ledarskap – Anställningsintervju fordrar anständighet

Som chef har man ett stort ansvar när man söker personal och särskilt när det gäller unga människor. Som arbetsgivare måste man inse att det handlar om ungdomar, som kanske får sitt första intryck av arbetslivet. De unga jag talat med vittnar alltför ofta om den nonchalans de mötts av. Och då tänker jag inte främst på att man aldrig får bekräftelse på en ansökan eller att man inte får besked när arbete är tillsatt. Nej, jag tänker på dem som kallas till intervju och som blir behandlade som icke människor.

Den chef som kallat till eller är ansvarig för intervjun är sällan påläst. Chefen vet inte vem man har framför sig. Han eller hon har inte läst igenom handlingarna. Vederbörande har inte tänkt igenom några personspecifika frågor. Direkt går chefen på den enkla vägen och säger – Berätta något om dig själv. Och sen blir det inte så mycket mer. Den här tekniken sållar fram abstrakta pratkvarnar. Och leder mestadels till felaktiga rekryteringar. Det gäller att ta sig tid och hjälpa fram även dem som är tagna av stundens allvar och som kan vara lite eftertänksamma. Dessa personer vinner alltid i längden.

Ett annat vanligt fenomen är att arbetsgivaren kallar till intervju, men sen av olika anledningar själv uteblir från den. Chefen kan ha funnit sin kandidat, dubbelbokat sig eller glömt bort mötet. Ett sådan uteblivit möte sätter djupa spår i arbetssökanden. I flera dagar har han eller hon förberett sig för mötet. Läst på om företaget och arbetet. Klätt sig propert och infunnit sig på utsatt tid och plats. För att sen mötas av ett suddigt besked. Aj, skulle du komma idag? Har vi verkligen bestämt? Eller andra undflyende klyschor. Usch, detta är inte vackert. En sån chef förstör för hela arbetsmarknaden!

Ledarskap – Oj, som ansökningshandlingar kan se ut

Jobbar du som första linjens chef stöter du säkert ibland på ansökningshandlingar som får dig att, milt sagt, lyfta på ögonbrynen. Utformningen av både det personliga brevet och CV/meritförteckningen kan vara allt från extremt uttrycksfullt till fullständigt rörigt. Och det verkar som ”ansökningsanarkin” bara ökar. Frågan är vad man skall dra för slutsatser av detta. Kan man bara lägga åt sidan de annorlunda ansökningshandlingarna och helt bortse från dessa i rekryteringsprocessen. Eller bör man försöka se bortom formen eller kanske till och med uppskatta formen.

Varför väljer allt fler att skicka in ”märkliga” ansökningshandlingar, när det på internet finns massor av goda exempel. Kanske för att man i individualismens tidevarv vill lyfta fram just en viss bild av sig själv. Kanske en annorlunda ansökan visar på en annorlunda personlig mognad? Sökanden vågar öppet visa på både sina bra och sina dåliga sidor. En mognad som kanske behövs om företaget framöver skall förstå samhället och sin marknad. Man skulle väl också kunna tänka sig att den sökande inte vill ha ett jobb som inte förstår sig på hans eller hennes personlighet och därför flaggar upp i tid. Det är så att säga bättre att förekomma än att förekommas.

Eller är den bristande formen på en ansökan bara ett resultat av gårdagens skolsystem som talade om strävansmål och uppnåendemål. Men som inte så ofta talar om kunskapsmål och uppförandemål. Detta sagt som ett konstaterande och utan värdering. En ung människa ser inte formen på ansökan som det väsentliga, det är jobbet som saken gäller. Ansökan säger bara – jag är intresserad. Ungefär som att skicka ett SMS. Som faktiskt också håller på att bli en tillämpning när man söker jobb.

Jag propagerar självklart inte för slarviga ansökningshandlingar. Den som vill ha ett jobb gör nog klokast i att skriva en bra ansökan. Men det ligger något fascinerande i att ungdomar väljer bort det traditionella och söker nya vägar. Och så har det väl alltid varit. Och där har vi väl också svaret. Man kan inte som chef vända bort sig från en utveckling. Då blir man till slut ensam och akterseglad. Acceptera även udda handlingar i din bedömning. Det är farligt att diskriminera eller värdera fel.

Ledarskap – Inställsamhet lönar sig, dessvärre

Vi har väl alla mött på dem på jobbet, mellancheferna som på olika sätt försöker hålla sig väl med sin överordnade chef. De är överdrivet ambitiösa uppåt och trampar nedåt. De är lismande och inställsamma och de kan inte var sin chef nog tillags. Särskilt aktiva är dessa personer när en ny toppchef anställts. De är då aktiva att lämna information och komma med uppskattande kommentarer. De vill hjälpa chefen att så snabbt som möjligt finna sig tillrätta på tjänsten. Och toppchefen belönar sin vasall med uppmuntrande ord eller tom ett litet avancemang.

Den här typen ansvarslösa inställsamma mellanchefer skapar oro och personalomsättning på arbetsplatserna. Omgivningen står inte ut, de vill se äkthet och respekt. Den falska positivismen kväver all duglighet. Efter ett tag flyr de duktiga medarbetarna till trivsammare arbetsplatser. En arbetsmiljö där toppcheferna ofta byts ut brukar dölja ett klimat där ytlighet, inställsamhet och skvaller belönas.
Men har inte toppchefen ett ansvar? Självklart, men det kan vara svårt att i början skilja på en karriärriktad inställsamhet och vanlig hjälpsamhet. Och det är lätt att falla i fällan och tro att man som toppchef är en särdeles unik som chef och person, när man hör de berömmande orden. Men förr eller senare blir den lismande och fjäskande mellanchefen avslöjad och satt i karantän.

Men det avskräcker inte en karriärsugen mellanchef. Han/hon bidar bara sin tid. Snart är toppchefen borta och det kommer en ny chef. Och nu sätter mellanchefen åter igång sitt spel. Som leder till en ny upphöjelse och utnämning för den karriärsugne mellanchefen. Den här typen av kryperi och servilitet lönar sig oftast, ingen tvekan om det. En praktiskt taget oduglig person och chef kan på det här sättet nå väldigt höga poster. Till men för verksamheten förstås. Men hur skall de stoppas? Ja, det är min enkla fråga till mig och till dig! Kan de stoppas?