Ledarskap - Kris på företaget?

Kris i företaget – då finns en del av lösningen att söka hos mellancheferna! Står företaget och stampar på en platå? Då kan en del av lösningen sökas hos marknaden.

Vill styrelsen/huvudmännen/nämnden ha idéer för den framtida utvecklingen skall man först av allt inhämta kundernas mening, sedan är dags att inhämta mellanchefernas synpunkter. Det tråkiga är att den senare gruppen oftast glöms bort när vi talar utveckling. I dagens företag låter vi den högre chefskadern kväva och förtrycka dem som verkligen vet något om det faktiska läget. Jag menar inte att uppdragsgivarna i tid och otid skall springa och snoka i organisationen. Men när man verkligen är i behov av information skall de ytterst ansvariga inte dra sig för att skaffa fram sin egen information – om det sanna läget! Huvudmännen skall ha modet att ta ett initiativ. Plikten har man redan.

Mellancheferna väntas alltid implementera centrala direktiv snarare än att utveckla det som är viktigast för företaget i deras egen verksamhet. Men det är mellanchefen som i praktiken har huvudansvaret för kvalitetsarbetet i organisationen. Det är hon/han som identifierar problem och möjligheter. Mellanchefen är den som först av alla känner av problemen och som tvingas finna nödvändiga lösningar när det är organisatoriskt möjligt.

Mellancheferna befinner sig i en position med insikt från olika håll – från överordnade chefer och kunder å ena sidan och medarbetare å andra sidan. De är de verkliga gränsöverskridarna. Utvecklingsarbeten som stöds eller initieras av mellancheferna har större möjlighet att lyckas jämfört med sådana som kommer från högre chefer, staben, utvecklingsansvarig eller personalavdelning. När utvecklingsarbetet är integrerat i linjeorganisationen och baserat på verksamhetens behov är det mera hållbart.

Det största problemet i våra organisationer och företag är att huvudmännen ”litar” för mycket på den verkställande ledningen. Man har inga eller få kontrolltentakler för att känna av hur "landet" i verkligheten ligger. Man har en blind tilltro på den högsta ledningen och så blir huvudmännen lika överraskade varje gång sanningen uppenbarar sig. Det finns lysande undantag och det är familjeägda företag med extern ledning. Där har ägarna full insikt i företagets verkliga tillstånd och då inte bara i ekonomiska termer utan främst utifrån kvalitativa aspekter. Man har full koll vad kunderna tycker och hur medarbetarna mår. Man låter inte den högsta ledningen härja på efter eget godtycke. Och man är mycket mån om sina mellanchefer – de är kunskapen och kontinuiteten.

Ledarskap - Mellanchefen sitter på en massa kloka förslag

Det finns knappast någon i ett företag eller organisation som sitter på så mycket idéer och utvecklingsuppslag som en mellanchef gör. Men vad skall hon eller han göra med sina alla sina tankar? Gå till förslagslådan? Knappast, förslagslådan, om den finns, är till för de underordnade. Var går man då? Till sin chef – Ja, i den bästa av världar. Men om den överordnade chefen inte är av typ den generösa läggningen. Vad gör man då? Svaret är ingenting. Flertalet mellanchefer bär på en otal kloka tankar som aldrig blir omhändertagna och kultiverade. De ligger i träda år ut och år in. Slöseri får man nog säga.

Att komma med nya idéer i moderföretaget skapar sorgligt nog irritation hos såväl den enhet man verkar vid som på andra enheter. Det etablerade har inte intresse för sådant som ligger utanför deras fokus. Men det viktiga i ett företag är att aldrig låta verksamhet och organisation stagnera och bli statisk i förhållande till dess marknad, - Ja, i förhållande till dess omgivning. För framtiden ligger i det nya utanför dagens marknad.

Det man generellt kan säga är att chefer högre upp i rangsystemet har lättare att förstå långsiktigheten och behovet av nya tankar. En ansvarskännande högre chef inser att det är bättre att idéer får prövas och växa intern än att de hamnar företagsexternt, där de efterhand kan bli till konkurrerande verksamhet. Därför gäller det att skapa interna kanaler i moderbolaget för nya tankar och att uppmuntra till nyttjande.

Den stora knäckfrågan när det gäller företagsinterna kanaler för nya idéer är om man skall följa tjänstevägen eller om man skall ha en fri fil upp till högre beslutsperson. Detta beror nog av kulturklimatet i företaget. Verkligheten tyder oftast på det senare. Det behövs en fristående fil, inte minst ur sekretessynpunkt.

Så vad företag och organisationer, särskilt de offentliga, borde verka för, är en större öppenhet för nya tankar, men även att forma rutiner för hur man som enskild skall gå tillväga när man drabbas av en ny spännande tanke. Släpp loss framförallt mellanchefernas stora kreativitet. Det tjänar företaget på!

Ledarskap - En medarbetare går i pension – Kommer och hälsar på?

Kollegorna har samlat ihop till en gåva. Chefen har införskaffat företagets present och alla är samlade i fikarummet för en stunds gemenskap. Det är dags att säga adjö inför en pensionering. Stämningen är glad, men på sitt sätt också lite nedslagen. Det är många känslor i luften. På olika sätt framförs budskapet – Du måste komma och hälsa på framöver. Det skulle vara så roligt. Vi kommer att sakna dig

Men hur är det i praktiken – kommer en pensionerad medarbetare och hälsar på hos ditt företag någon gång. Kunde väl tro det! Nej, det är inte särskilt vanligt. Den gamla arbetsplatsen besöks inte särskilt ofta. Trots att den kanske har varit en stor del av det tidigare livet. Förhållandet är lika antingen det är en chef eller medarbetare som lämnar arbetslivet. Ja, nog är det lite märkligt. Eventuella kontakter med forna arbetskamrater brukar hållas på fritiden.

Brukar företaget bjuda in sin gamle medarbetare till någon sammankomst? Kanske, det händer trots allt. Eller kanske snarare hände. Jag har en känsla att sådan omtanke håller på att försvinna ur bruk. Det är inte modernt att titta bakåt. Den trista verkligheten är nog den att när man väl lämnat sitt arbete så har man lämnat för gott. Det finns ingen praxis eller hållning för att hålla kontakten - Detta trots alla högstämda ord på avskedsfesten.

Under årens lopp har jag själv kunnat se vad som händer när en före detta medarbetare kommer upp på ett besök. Ingen på arbetsplatsen har tid med honom eller henne. Det blir några hastiga ord och en förklaring varför man inte hinner prata mer just nu - Men en annan gång! Pensionären har all tid i världen, men de anställda har det inte. Påsen med kakorna läggs på bänken i fikarummet.

Att samtala med en pensionär är en lågt prioriterad verksamhet. Ett besök blir liksom ett ovälkommet avbrott i arbetet. Högst två besök gör pensionären – sen blir denne borta för alltid. Och det kan man förstå – vem vill besöka en arbetsplats där man inte känner sig välkommen?

Det moderna företaget producerar effektivitet och övertro på rationalitet och kalkyler. Vanliga mellanmänskliga normer och handlingar sätts på undantag. Detta trots att alla vet att kunskapssprången och utvecklingen just ligger i kontakten människor emellan. Och mycket av kunnandet finns hos de förre detta medarbetarna, vilka står fria att tänka fritt och stort. Företagen måste bli bättre på att ta hand om all denna kunskap.

Ledarskap - De förtroendevalda måste återta ansvaret för ledningen av kommunerna

Följande citat är hämtat från Sveriges kommuners och landstings (SKL) hemsida. Texten är antagligen skriven av tjänstemän, men den utgör dock ett officiellt dokument för SKL.

”Kommunfullmäktige beslutar vilka nämnder som ska finnas och väljer ledamöter.
Nämnderna: ansvarar för det dagliga arbetet inom kommunen
förbereder ärenden som ska beslutas av fullmäktige
genomför beslut som fattas i fullmäktige.
I praktiken är det inte politiker utan tjänstemän som utför det dagliga arbetet i nämnderna. Arbetsuppgifterna kan vara att ge byggnadslov, bevilja ekonomiskt bistånd eller att organisera äldreomsorgen.”

Det är fullständigt uppåt väggarna påstå att tjänstemännen utför det dagliga arbetet i nämnderna. Möjligtvis åt nämnderna. Men citatet speglar dagens ämne nämligen att de förtroendevalda måste återta ansvaret för ledningen av verksamheterna i kommunerna och framför allt för äldreomsorgen. Allt arbete som tjänstemännen, utför görs på delegation av politikerna, och det är den politiska ledningen som är ansvarig. Det säger sig väl självt att politikerna har ansvaret för hur äldreomsorgen är organiserad. Eller? Med tanke på alla vårdskandalerna kan man faktiskt undra om politikerna avsagt sig sitt ansvar? Och kanske det till och med är så att intresseorganisationen SKL faktiskt menar vad de skriver – Politiken är överflödig.

Men citatet beskriver den verklighet som råder – Vi har fått en tjänstemannaledning som styr och ställer utan regler eller inriktning från politiskt håll. Och resultatet låter inte heller vänta på sig. Skandalerna inom äldreomsorgen står på sina håll som spön i backen. De förvaltningar som har hand om äldreomsorgen har blivit övertunga i den administrativa överbyggnaden på bekostnad av personalen som verkar på fältet. Det går allt fler byråkrater på varje undersköterska. Men det går att bryta utvecklingen om politiken orkar och förmår att åter ta kontroll över verksamheten.
Det finns tre viktiga saker att ta itu med 1) Se till att ha rätt chefer i de centrala funktionerna 2) Organisera verksamheterna på rätt sätt 3) Avskaffa symbiosen mellan den politiska ledningen och förvaltningsledningen.

I detta inlägg hoppar jag över vad som är en bra chef och hänvisar till mina löpande texter i chefsbloggen. I vad gäller att organisera rätt vill jag bara kort peka på vikten av att den centrala administrationen minskar sitt byråkratiska inflytande i organisationen och istället avlastar genom ökat servicestöd åt de producerande enheterna. Den tredje punkten är den känsligaste – Förtroendemännen måste sluta att gå i armkrok med de ledande tjänstemännen och verkligen hålla rågången mellan de olika rollerna ren och fri.

Förtroendemännen måste som under tidigare årtionden lära sig att ställa krav på förvaltningarna. Ställ krav på organisationens effektivitet, ställ krav på produktionsmängd och kvalitet, ställ krav ekonomisk rationalitet. Ställ krav på nöjdhet hos avnämare och anställda. Med andra ord – håll förvaltningarna i lite stramare tyglar till gagn för medborgarna. För medborgarna är uppdraget!

Gott Nytt År - 2010

GOTT NYTT ÅR

Bäste läsare – hoppas att år 2010 blir ett gott och framgångsrikt år för Dig. Med en god balans mellan yrkeskrav och privatliv.

Sannolikt kommer jag under året att göra viss ändring i min blogg. I inläggen kommer jag av och till att kommentera sådant som är aktuellt i samhället just då när det gäller chefsfrågor. I övrigt blir det som vanligt - egna reflektioner och spegling av erfarenheter.

God Jul och tack för i år

Ber att få tillönska alla mina läsare en skön och vilsam julhelg.

Tack för ert stora intresse. Utan er fanns inte chefsbloggen. Vi ses med friska tag på det nya året.

Du får mer än gärna sprida min adress till andra intresserade. Det är kul med fler läsare!

Ledarskap: Chefsprogram kan vara ödeläggande

Många företag och organisationer har särskilda program för att få fram nya chefer genom internrekrytering. Ja, det finns tom kommuner och andra som kräver att man skall ha genomgått deras chefsprogram innan en anställning som chef kan bli aktuell, även vid externrekrytering. Men är det bra med chefsprogram, och vad skall de innehålla? Och vem skall välja kandidaterna? Och hur förbereder man urvalet? Och är det lämpligt att ställa krav på att ha genomgått programmet? Frågorna är många och kanske inte så enkla.

Vill man göra det enkelt för sig, är man avvisande till chefsprogram. Skälet är enkelt - Programmen leder till likriktning och enformighet. Maka söker alltid kaka. Allt som bygger på långtgående likformighet brukar med tiden krackelera .

Tittar man lite djupare bakom chefsprogrammen förstår man bättre varför man skall vara försiktig i sin tilltro. Den här typen av program sätts nästan undantagslöst ihop av personer utan egen erfarenhet av chefskap. Dessa programansvariga personer handlar utifrån vad man tror är bra, och tron ligger ofta i en för stunden härskande ideologi, oftast baserad på någon trendig vinkling av amerikansk psykologi. För att inte stå ensam och för att ge programmen en touch av vetenskaplighet anlitas också en konsult, vars uppgift är att säga det uppdragsgivaren vill höra. Via konsulten kan uppdragsgivaren frånhända sig allt ansvar, om och när kritik kommer.

Men den kanske allvarligaste invändningen är att programmen inte bygger på en egen uppfattning om företagskulturen och vad man i företaget vill slå vakt om för värden. Självklara byggstenar såsom effektivitet och lönsamhetstänkande, trivsel och glädje, produktivitet, nyckeltal och omvärldsanalys är helt borttappade element. Istället kan det låta - Chefsprogrammet uppgift är att ge stöd, motivation och engagemang i arbetet samt att förbättra målkvalitet, ledarskap och delaktighet. Förlåt en fråga – vad är målkvalitet? En snyggt slagen frispark? Orden är snömos.

Den här typen av chefsprogram leder till lägerbildningar. Jo, du läser rätt – jag menar just lägerbildningar. Det uppstår två tydliga och från varandra skiljaktiga fraktioner nämligen chefer och alla andra. Cheferna tränas i att vara för mer och veta bäst och har en gemenskap i sin utvaldhet. ”Alla andra” sluter sig i det tysta missnöjets symbios när man per definition är exkluderade.

Skall man ha chefsprogram skall de vara ordentligt genomtänkta och bygga på det man främst måste åstadkomma nämligen att alla i organisationen verkar för successiva förbättringar över tiden. Det kvittar om man är chef eller anställd – varje år skall man verka för bättre tjänster eller produkter till samma eller lägre pris. Chefen och de anställda skall känna att de är en och samma enhet.