Ledarskap: Specialister skall inte bli chefer, eller?

På femtio- och sextiotalet var Sverige ett land med hög levnadsstandard. Ett annat kännetecken var att cheferna i företag och organisationer var duktiga specialister inom sitt verksamhetsområde. Cheferna, som blivit internt befordrade, var konkreta och kunde verksamheten. Cheferna var goda företagsprodukter.

Från och med mitten och slutet på sjuttiotalet började vi halka efter i välståndsligan. I samma veva, eller snarare strax innan, blev det modernt med en annan typ av chefsrekrytering. Nu var specialisternas tid ute och in som chefer kom personer med s.k. ledaregenskaper. Dessa chefer var abstrakta personligheter och kunde inget om verksamheten. Chefen var främst en produkt av tidens anda.

Nu får man inte dra stora växlar och okritiskt påstå att det finns ett samband synsättet på chefen och välståndsutvecklingen, men nog är det lite kittlande att se en samvariation. Kanske är det så att chefsrekryteringen med åren har kommit att vandra helt vilse. Vi rekryterar inte efter behov, utan efter en uppfattningstrend och tidskultur. Rekryterarna bygger luftslott.

Den chefsrekrytering som nu gällt i några decennier och som fortfarande gäller leder till dubbla obalanser. För det första kan den underställda personalen inte fråga sin chef efter råd när gäller själva arbetet. Chefen kan bara respondera i allmänna chefsfrågor. Detta leder till en successiv nedmontering av kunskapsinnehållet i företaget eller organisationen. Men det leder också till att det bildas subkulturer av allehanda slag. För det andra lönar det sig föga att bli och vara en duktig yrkesman. Karriärvägen upp till chefsnivån är ändå stängd. Det kvittar hur duktig du är som människa och i yrket. Chefsrekryterarna kommer i alla fall att välja en abstrakt pratkvarn som chef. Detta leder till bristande motivation att förkovra sig och försöka göra karriär. Människor vill inte stå stilla i sin utveckling. De vill ha en chans att bli upptäckta och stimulerade. Men när vägen till karriären är stängd, ja då smyger sig misströstan på.

Chefsrekryteringarna misslyckas därför att den som anställer/rekryterar har en skev syn på hur en chef skall vara beskaffad. Man väljer inte den lämpligaste personen, utan man matchar mot fördomar och förutfattade meningar. Rekryterarna är många gånger rent kunskapsfientliga!
Jag är inte hoppfull, men innerst inne tror jag om att utvecklingen skall vända och att arbetsgivarna slutar diskriminera duktiga konkreta personer. För i en bättre framtid kan väl även specialister bli chefer, eller? I vart fall behöver Sverige tillväxt, dvs i praktiken duktiga chefer!

Ledarskap: Det behövs inte fler chefer, snarare färre

Från tid till annan uppmärksammas att delar av den offentliga verksamheten skulle kunna bli bättre och effektivare. Lika ofta kommer det en ryggmärgsreflektion från berörda – Det behövs mer resurser. Eller på senare år – Det behövs fler chefer. Som om budgetöverdrag eller skandaler primärt skulle bero av underskott på chefer. Nej, misslyckanden beror av en dålig kultur och ett dåligt energiläge. Eller mera konkret – problem beror av fel jobbande chefer.

På några år har första linjens chefer ökat med nära 40 %. Likartad om än något mer dämpad har utvecklingen varit för mellanchefer med flera. Visst har nya och yngre medarbetare tillkommit, som ställer helt andra krav än tidigare. Chefer skall vara tillgängliga och de måste hålla i medarbetar- och utvecklingssamtal Men inte har vi fått en bättre ledning och styrning, trots ökat antal chefer och delvis nya inslag i yrket?

Vad som behövs är ett bekräftande ledarskap där chefen tar aktiv del i att bygga en bra arbetskultur och skapa ett bra energiläge i organisationen. De flesta underställda behöver inte daglig kontakt med chefen. De är yrkeskunniga och behöver stöd när det behövs. Därtill har personalen behov av chefernas bekräftelse på sin person och sitt arbete. Alla behöver en chef som tydligt ger uttryck för vad hon eller han anser vara rätt eller fel, bra eller dåligt. Och som dessutom tål att ta ett samtal omkring sin hållning, utan att känna sig kränkt eller förorättad.

Att bli en bekräftande chef är något alla kan lära sig. Men att fördubbla antalet chefer är inte att förkloka organisationen, snarare tvärtom. Chefernas problem är inte brist på tid utan att man lider av ett påtvingat arbetssätt. Att fler chefer arbetar under felaktiga former, ger ingen förbättring. Aldrig fungerar ett företag och en organisation så bra som när högsta ledningen är på kurs en vecka eller så. Då kan de underställda cheferna agera med eget ansvar och efter eget omdöme. Likartat är förhållandena för personalen. En del undersökningar om frihet och ansvar indikerar att till exempel barnmorskor trivs bra på sina arbeten.

Vad kan vi lära av detta? Jo, att ha frihet och ansvar samt att få känna nytta och uppskattning är viktiga faktorer. De är nog så att många arbetsplatser är fel organiserade ur både chefens och de underställdas synvinkel. Medicinen då är inte mer resurser. Det stjälper mer än det hjälper. Medicinen är bekräftande chefer.

Ledarskap: Chefen måste ta ansvar för skrivaren

Dagens ämne är en bagatell, men en svårlöst bagatell. På arbetsplatserna är det mycket som skall fungera för att verksamheten skall löpa på. Varje dag uppkommer problem som måste tas om hand och som också finner sin lösning. Men det finns problem, som trots att de är väl kända och tom enkla, aldrig finner en utväg. Ett sådant problem är skrivareländet.

Skrivareländet är välkänt av alla. Många större företag och organisationer har egen personal som sköter IT-servicen. De är duktiga på felsökning och åtgärdande av allehanda datorproblem. Men till service på skrivaren når de inte. Är det fel på skrivaren så uppkommer ett ingenmansland. I allt för många fall finns det ingen som är ansvarig för skrivaren. Trots att skrivaren är nödvändighet på kontor med flera ställen. Vad gör gemene anställd om det blir problem med skrivaren? Ingenting, vid upptäckt fel smyger man tillbaka till kontorsrummet och låtsas som om det regnar.

Trots avsaknad av en formell ansvarig finns det på de flesta arbetsplatser rådiga män eller kvinnor som på egen hand tagit sin an eländet och har lärt upp sig att kunna avhjälpa elementära problem. Dessa hjälpsamma personer kan byta patron eller ta bort trilskande papper mm. Men när den hjälpsamme inte är på plats – då stannar allt upp. Oavsett om problemet är litet eller stort så händer inget. För oftast är det samma person som brukar tillkalla någon annan, tex. extern tekniker, när problemen är för svåra.

Jag ställer mig lika försynta som naturliga frågor – Hur kan det få vara på detta sätt? Och varför görs inget åt eländet? Och jag saknar svar. I företagen och organisationerna finns instruktioner, policys och meddelandeblad för i stort sett allt. Men det finns ingen som är ansvarig för skrivaren. Jo faktiskt, det finns en och det är chefen. Har vederbörande inte utsett en ansvarig, trots kännedom om förhållandena – Ja, då är chefen ansvarig. Därmed är saken tills vidare löst. Vid problem med skrivaren, tillkalla chefen! Då kommer det snabbt att utses en ansvarig.

Ledarskap: Fikapauserna

Fikapauserna har sin egen dramaturgi. Omkring detta kan det funderas en del. De flesta arbetsplatser har två fikapauser om vardera 15 minuter under en arbetsdag. Fikapauser är lite som att resa med pendeltåg – Vi sätter oss gärna på samma plats dag efter dag.

Under årens lopp har min inställning till fikapauserna vacklat. Genomgående har jag dock ansett att paustiden inte må gå över 15 minuter. Mitt vacklande har främst gällt vår vilja och förmåga att muta in revir. Det kvittar om vi fikar i en stor matsal eller i ett intimare pausrum. Vi vill gärna inta samma platser och sitta med samma människor. Förr tyckte jag detta var besvärande. Numera bryr jag mig inte. Förmodligen ligger det ett värde i att få ta plats i en trygg miljö. Ja, kanske det tom är så att arbetet mår bra av en monolitisk enhet. Man kan då passa på och ventilera sådan som vi har behov av i en stabilare miljö. Det är inte alla gånger så lätt att på annat sätt komma i samspråk med sina arbetskamrater.

Men när det handlar om chefen gäller dock andra regler. Chefen skall helst inte sitta med samma personer och fika dag efter dag. Han eller hon skall fördela sin fikanärvaro så att all berörd personal får sin beskärda del och uppmärksamhet. Det finns nästan inget i en organisation som väcker så mycken avund och misstänksamhet som när chefer sluter sig med några personer. Det dröjer inte många pauser innan det gänget har fått ett nedsättande namn.

En annan fundering är att chefen absolut inte får fördela sitt fikande efter statusordning. Även ett sådant arrangemang blir snabbt uppmärksammad och leder till många spydiga kommentarer bak rygg. Nej, istället skall chefen med förkärlek sätta sig hos underställd personal som han eller hon inte så ofta kommer i kontakt med och som kanske inte alla gånger är de högst taggade.

Till sist, ytterligare några självklara hållningar för en chef. Delge inga s.k. förtroenden vid bordet. Håll dig till alldagliga samtalsämnen. Och framförallt - Tala inte om din familj och dina barn. Fråga istället efter andras! Tro inte att din personal är särskilt intresserad i dina barn. Tar personalen upp ett detta samtalsämne görs det för att tillfredställa dig som chef. Vilket säger en del om dig!

Ledarskap: Äldre chefer behövs

I Sverige och kanske i hela västvärlden är vi kolossalt åldersfixerade. Det är som om personer som fyller 50 år plötsligt tappar allt värde. Och särskilt gäller detta våra chefer. En chef skall vara trettio år, och har erfarenhet som en sextioåring. Det märkliga är att denna dubbla och motsägelsefulla obalans tillåts leva vidare – Hur kan en chef både vara ung och erfaren?

Äldre göra sig inte besvär! Ibland funderar jag på om det här med att arbetsgivaren bara vill rekrytera personer mellan 25 och femtio är en myt. Frågar man äldre personer så vitsordar de hur svårt att det är att få eller byta jobb efter femtio. Men frågar man arbetsgivarna så bedyrar de att man med nöje anställer personer 50+. Betydelsen av erfarenheter uppges inte kunna överskattas. Jag vet inte vad man skall tro. Egentligen vet vi nog inte hur det i verkligheten förhåller sig. Kanske det inte alls är svårt att få ett nytt jobb på gamla dar?

Eller är det så att vi just nu ser ett litet trendbrott. I en tid av osäkerhet söker vi oss tillbaka till tryggheten. Det räcker inte bara med en tro på utveckling och framtid. Det fordras något mer för att ett företag skall vara tryggt på banan. Det fordras mogna chefer!

Men en sak är säker - Ålder fängslar oss alla och mestadels känner vi oss minst tio år yngre än vår biologiska ålder. En sak till är säker - Prestationerna försämras inte med ökad ålder, snarare tvärt om. I vart fall när det gäller chefer! Man blir garanterat bättre ledare med stigande ålder. Chefskap fordrar erfarenhet. En sak till är säker – De flesta vill jobba bra mycket längre upp åldrarna om de bara kände sig behövda.

Man kan fråga sig vem som med åren mest har stelnat till – arbetsgivaren eller den äldre arbetskraften. För min del är svaret givet. Det är arbetsgivarna som är och har varit rigida i tanke och handling. Man förmår inte arrangera arbetslivet på ett sådant sätt att man tar tillvara de äldre på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren kan inte organisera jobben rätt och inte heller stimulera den äldre arbetskraften till att både orka och vilja jobba kvar fram till pensionen och gärna en bit längre.

Vi måste lära oss att ta tillvara 50+ cheferna. De är inte, och får inte bli, vår tids slocknade vulkaner. Äldre chefer är mycket utvecklingsbenägna och nyfikna på det mesta. De har med åren lärt sig att lyssna, och att handla. Ryggsäcken innehåller verktyg för de flesta situationer. Äldre chefer kan på ett fint sätt driva på utvecklingen och förstå att ta tillvara företagens inneboende värden. Framtiden blir attraktivare med en och annan erfaren chef.

Ledarskap: Tyst det är i huset

Idag skall jag försöka skriva ett lite kortare inlägg och även på sitt sätt göra en favorit i repris. Det är märkligt hur vuxna och kloka människor kan undertrycka sina uppfattningar inför chefen. Förtroende och lojalitet visas genom att intet gott eller ont säga om verksamheten, förutsatt att chefen inte sen tidigare har gett uttryck för en uppfattning. Man skulle kunna säga att tystnadens konformism värnar den gällande sanningen.

Den som i chefens närvaro startar ett annorlunda samtal eller deltar i samtalet får sin trovärdighet ifrågasatt och får verkligen kämpa för att lyfta fram sina goda avsikter. Han eller hon får vara beredd på att få sitt uppsåt och sin person ifrågasatt. Detta leder till återhållsamhet, som av chefen uppfattas som god självkontroll. Om en underordnad dristar sig att säga något till chefen så är det berömmande ord om chefens person, förmåga och storhet.

Jag tycker nog att våra företag och organisationen med åren fått drag av att bli allt mer sekteristiska, vilket historiskt sett är och har varit liktydigt med s.k. irrlära. Ståndpunkten får inte ges ett större innehåll än vad den bär. Men sen mitten av nittonhundrasjuttiotalet har medarbetarna generellt sett blivit mer försiktiga. Man passar gärna istället för att uttrycka en uppfattning. Och det får till följd att företagsandan bärs upp av några chefspersoner istället för den stora bredda massan. Företaget är inte medarbetarna utan cheferna. Jag kan försäkra att så var det inte år 1975 i företag såsom LM, ASEA, SAS, Televerket med flera. Medarbetarna kände företaget som sitt och man var en stolt del av bolaget.

Men så är det inte idag med vissa undantag. Medarbetarna är inte en del av helheten. Man är en produktionsresurs som företaget behöver eller inte behöver. Det är lite förunderligt att våra företag och organisationer har råd att undvara potentialen i medarbetarnas medarbetarskap. Vissa tecken på reformism kan dock skönjas. Många företag har börjat se de problem som uppstår när ledningen och medarbetarna har skilda världar och värderingar samt talar helt olika språk. Skall bli spännande att följa om de ändringar av t.ex. miljöprofilen som sker, kommer att medföra ändringar i kulturklimatet i företagen. Jag tror på framtiden!

Ledarskap: Låt inte andra sätta fel energiläge i din organisation

Det är en gammal sanning att i ett företag och organisation skall det vara en aning för mycket att göra. Då koncentrerar vi oss på arbetet. Det mår alla bra av. I vart fall skall det inte vara för lite arbete. För det är förödande för hälsan. Då blir vi stressade av allt skitsnack.

Stress är en reaktion för att överleva. Kroppen reagerar med ökad puls, förhöjt blodtryck och häftigare andning. Musklerna blir spända och immunförsvaret aktiveras som en följd av att stresshormoner, bland annat adrenalin, pumpas ut. Stress sliter på kroppen och vi kan bli sjuka. Immunförsvaret försämras och vi drabbas lättare av infektioner. Långvarig stress kan ge högt blodtryck, huvudvärk, värk i axlar och nacke, hjärt- och kärlsjukdomar mm.

Men egentligen verkar det som om mängden arbete inte är den viktigaste faktorn för att stress skall uppstå i en organisation utan energiläget. Ett lugnt energiläge ger lite stress. Och med ett lugnt energiläge menas inte att ha lite att göra utan att relationerna är lugna och respektfulla. Den som sätter energiläget är chefen.

En mycket vanlig chefsbrist är att inte respondera i etik och moralfrågor. Chefen uttrycker inte sin uppfattning om vad som är rätt eller fel. Att inte framföra beröm eller kritik skapar osäkerhet och vakuum i en organisation. Eftergiftspolitik är just ett gift. Chefen blir inte trovärdig utan attityd och hållning. Särskilt frånvaron av kritik är indirekt detsamma som att kränka människor eller att ge card blanche till andra att kränka varandra. Och kränkningar skapar om något stress.

Låt oss anta att du som chef vet att Per blir mobbad. Att inte ingripa leder till att Per far illa av mobbningen och kränkningen, men han far också illa därför att du sviker. Det blir en dubbel kränkning och Pers självrespekt och förmåga går mot noll. Dessutom ger du som chef mobbarna klartecken att framöver kunna kasta sig över nästa person. Som chef måste du vara rädd om din självständighet och din ledarroll.

En tydlig chef pekar inte med hela handen eller har ett högt röstläge. En tydlig chef är lugn och saklig och utrycker en förståelig uppfattning om vad som är rätt och fel. Han eller hon ser också till att den underställde, som är dominant på ett kränkande sätt, får tagga ner en grad. En bra chef respekterar alla som människor. Men det betyder inte att man skall vara neutral. I respekten inryms en skyldighet att både klandra och berömma.