Gå ej i försvarsställning

Att gå i försvarsställning torde idag vara en av de vanligaste chefsstrategierna. Kanske har man lärt av våra politiker som sedan länge tillämpat devisen att anfall är bästa försvar.

Om Du som chef vill förhindra att en konflikt uppstår och lägga grunden till samarbete bör du framförallt ge akt på din vilja att gå i försvarsställning. Nästan oavsett fråga går vissa chefer i omedelbar försvarsposition mot sina anställda. I samma stund försitter de möjligheten att få viktig information.

Tänk också på att du genom att inta en försvarsställning, visar du tecken på att vanliga samtal upplevs som ett hot. Att lyssna, förklara och vara proaktiv förefaller var ett bättre chefsförfarande. Försök att se vad som kan göras framåt istället för att försvara hur bra det tänkts bakåt.

Chefslivet kan vara omtumlande

Som sagt, chefslivet kan vara omtumlande. Jag har sett många duktiga chefer som tvingats bort från sina poster på ett eller annat sätt. Kännetecknande vid samtliga fall har varit någon form av paradigmskifte i företagskulturen. De nya överordnade cheferna eller styrelserna har velat någon nytt eller i vart fall annorlunda och så har man låtit kvasten gå. Ett annat kännetecken har varit att de detroniserade cheferna har varit mycket skickliga i sitt värv och betytt mycket för företaget.

Upplevelserna för de "drabbade" har varit smärtsamma. Det var inte den sortens tack man väntat sig efter år av mödosamt arbete. Inte nog med att man sätts åt sidan, man blir därtill publikt hånade och smädade. Man genomgår vad som kan liknas vid en en totalupplevelse i förnedring.

Men som tur är återhämtar sig de flesta och finner en ny plattform. Särskilt minns jag en chef som fick sparken i början på åttio-talet och sedan blev lärare i teknik på grundskolan. Oj, vad han trivdes med sitt nya liv. Jag kan som tur är inte erinra mig en enda person som efter några år hade fastnat i bitterheten. Någon enstaka fall behövde bortåt två år för att ta sig igenom chocken. Andra vände bara blad i tillvaron.

Det slutliga resultatet för de sparkade cheferna synes efterhand bli bra. En hel del gjorde med lyckat resultat come back som chefer igen. Det skulle vara intressant att ta del av en mera systematisk behandling av plötsliga avsked! Värderade läsare, känner du till någon undersökning som behandlar ämnet - Hur gick det sedan för den sparkade chefen?

Hjälp chefen av med dumstruten

På sistone har jag haft tid att kika på några olika Bloggar. Många är mycket personliga och en hel del innehåller saftiga åsikter om chefen. Och det är förstås den senare delen, som väckt mitt intresse.

Jag tror att många chefer inte vet hur de uppfattas av sin organisation. Inom sig bär chefen en vilja och en tro om hur man vill det skall vara, men oftast verkar han/hon inte ha en susning hur det i verkligheten är.

Så det är inte konstigt om en och annan bloggare får problem med chefen när denne blir underkunnig om vad som sägs och skrivs på nätet. Det betyder förstås inte att bloggaren har fel. Det betyder sannolikt bara att chefen inte orkade med uppriktigheten.

Jag har varit inne på temat förut och nu återvänder jag. Låt företagshälsorna hjälpa cheferna i ökad utsträckning. I en organisation är det chefen som mest och bäst behöver stöd. Bland annat behöver chefen hjälp att förstå hur han eller hon uppfattas av sin omgivning. Det gäller att komma över tröskeln och få cheferna att inse värdet av att möta verkligheten.

Man kan tycka att det är enkel uppgift att förmedla det ”alla” vet, men ingalunda. Sannolikt är en av hälsornas svåraste uppgift att förmedla självinsikt till en chef. Hans eller hennes värld rasar ihop för en stund. Denna överreaktion ligger sannolikt bakom de fall där ”kritiska” bloggare råkat ut för repressalier och tom mist sina jobb.

Som chef måste man orka med att vända uppmärksamhet från det som pågår i sitt eget inre till det som pågår i den yttre världen. Det gäller liksom att även bli hemmastad på verklighetens planhalva.

Ledarskapsutbildning

Det finns många olika sorters ledarskapsutbildningar. Alla försöker på ett eller annat sätt att lyfta fram sina fördelar och sin särart. Jag har dock fått ett intryck att de flesta för att inte säga alla är ganska lika till innehållet. Och det kräver nästan marknaden, för annars skulle inte deltagarna känna igen sig. Som människor trivs vi bäst när presenterade meningar landar i tidigare bekanta tankebanor. Ledarskapsutbildningarna innehåller många inslag av tidigt industriellt produktionstänkande, motivationspsykologi, och den behavioristiska tankevärlden i alltmer förfinad form.

Förunderligt nog verkar det finnas få utbildningar som tar upp allmänt sociologiskt eller svenskt socialpsykologiskt tänkande. Och ännu färre verkar det finnas som tar upp rollspel i Goffmans med fleras anda. I akademiska kretsar har man som jag förstår, i ökande utsträckning börjat lyfta fram sociologiska rollspelstankar - Men inte i ledarskapsprogrammen. Synd tycker jag. När jag talar om rollspel menar jag förstås inte lajv, som väl kan liknas vid moderna tiders teaterliknande hobbyverksamhet.

Tanken bak rollspelstänkandet är enligt vissa uttolkare att människan inte är så konsistent i sin personlighet som man inom psykologin vill göra gällande. Människan är inte bara inifrånstyrd och inte heller bara utifrånstyrd. Människan anpassar sig till situationen. Jag är absolut inte det minsta kunnig på området, men de få gånger jag haft glädjen att komma i kontakt med rollspelssociologin har jag blivit fascinerad. Begrepp som handling, scen, aktör, regissör, och syfte, och samspelet och rollväxlingen mellan dessa, skulle nog ganska enkelt gå att översätta till vardagen på våra arbetsplatser. Och kanske tom ge en ökad förståelse i vardagen.

Det man oftast vänder sig mot i rollspelsteorin är att den fråntar aktören uppriktighet eller ärlighet i sitt uppträdande. Men om man som chef spelar en roll, blir invändningen närmast en utgångspunkt. Målet är inte att få cheferna att spela roller utan att upptäcka att man gör det. Vid en sådan utbildning skulle nog en annan chef upptäcka att man är mycket mer scenkonstnär än vad man själv är medveten om.

Kommunala visioner igen

Än en gång återvänder jag tillframtiden! Och till kommunernas visionsarbete, dvs deras vilja att formulera tankar som skall vara vägledande för andra. Arbetssättet är ganska intressant. Utan någon djupare analys av ”behoven” sätter kommunstyrelsen och kommunledningskontoren upp sina teser. Man hoppas förstås på en efterfrågan efter det att produkten förfärdigats.

Om man tillsätter en grupp experter med tillgång till resurser kommer dessa att åstadkomma nya resultat genom att styras av den logik som gäller för en kommunal verksamhet. Som i sann behavioristisk anda skulle kunna vara – behovet att utmärka sig inför medborgarna, viljan att bevisa sin överlägsenhet mot andra kommuner, samt nödvändigheten att visa engagemang för de egna tjänstemännen. Experterna kommer garanterat fram med ett välansat och förföriskt dokument.

Det intressanta med denna modell är att lösningarna kommer före problemen. Lösningar som söker sina problem. Om man vill tänja sig en aning kan man säga att modellen visar på de problem som är acceptabla och godkända. Att det är rätt lösningar som tagits fram borgar experterna för. Han eller hon tillskrivs vara kvalificerade auktoriteter på kommuner och framtiden.

Tittar man närmre på de färdigställda alstren ser man att allt som är enkelt har gjorts till allmänna och sociala frågor och allt som är svårt och besvärligt har skjutits över till det privata eller gjorts till en individualiserad fråga. Som förvaltningschef eller annan chef har du inte glädje av vare sig det ena eller det andra. Du vill ha vägledning som svarar mot dina problem och uppgifter.

Visioner för framtiden

Varje kommun med självaktning har eller arbetar med en vision gärna benämnd Vision 2020. Dessa två "ord" verka ligga rätt i mund och tanke. Detta arbete har, som jag förstår, inte sitt upphov i behov som kommer från näringsliv, medborgare eller förvaltningarna. Nej, behovet verkar att ha sitt ursprung i de kommunala ledningskontoren.

Idag har nästan alla kommuner s.k ledningskontor eller likartade inrättningar om än med annat namn. De har vuxit som svampar ur jorden och deras roll i den kommunala organisationen är lika konturlös som revisorn i ett aktiebolag. Båda finns men till föga nytta.

Och det är i sökandet efter nyttan och uppgift som kommunledningskontoren i god samverkan med kommunstyrelsepolitikerna driver behoven av s.k visioner. De enda mål som visionerna har, är att många skall vara med i tillkomsten och att alla skall känna till förekomsten.

Jag försökt förstå hur man tänker med visionerna och så vitt jag kan utläsa har visionsförfattarna en färdig uppfattning om framtiden, som man vill presentera och ge oss andra inblickar i. Samtidigt ligger det en tro att vi skall nå till framtiden. Som om framtiden vore en destination. Kanske blir det så när politiken saknar både framtidssyner och medborgerlig förankring. Då träder tjänstemännen in och gör det som egentligen åligger de förtroendevalda. Vi får en form av strukturerat men ohälsosamt expertvälde. Antingen byggs framtidstankarna på en prolongering av existerande trender eller så tillämpar man majoritetsbeslut om tankegångar, alltså något som många tror på! För det som finns däremellan kan man per definition inte bry sig om.

Om man istället såg framtiden som en resa skulle man sätta upp tydliga förbättringsmål istället. Kvalitet är en resa som skapas i nuet av människorna. Kvalitet visas i beteenden och inte genom konstruerad visdom och prediktioner om framtiden. Dessa s.k. Visioner har den tråkiga effekten att de bakbinder förvaltningschefer och andra chefer, samt hindrar dem från att arbeta med de väsentliga vardagsfrågorna.

Att vara sur

I mitt föregående inlägg använde jag orden svart maktutövning. Det fick mig att omedelbart tänka på den vanligaste formen av Chefens subtila och svarta maktutövning nämligen att vara sur.

Med sur menas att vara tyst, ha mörka och arga ögon eller på annat sätt visa sitt ogillande. Att hålla sig undan medarbetarna, inte komma på möten, hastigt lämna möten eller att via gester och minspel visa sitt missnöje. För att vara sur, är visa sitt missnöje utan att säga orsaken!

Chefen straffar sin omgivning via sin surhet.När chefen är sur händer något. Omgivningen kan reagera på olika sätt. Man kan anpassa sig och försöka muntra upp chefen. Man kan i sig själv söka efter orsaken till chefens missnöje. Eller så låter man chefen hållas och inväntar lugnt att han skall återvända till ett bättre jag. Det sistnämnda är enligt min mening en bra medicin. Om ingen bryr sig, står inte chefen ut med sig själv och ganska snart blir han eller hon som vanligt igen.

En ännu bättre medicin är att personalen öppet visar glädje och sammanhållning när chefen surar. Man exkluderar chefen ur gemenskapen. En sådan kur är effektiv. Vad skall chefen göra när hans maktutövning leder till glädje och munterhet. Bli ännu surare? Och personalen ännu muntrare? Nej, det håller inte - Chefen kommer istället att försöka bli inkluderad genom att milda till sig.

Det finns en lösning till på chefens surhet, nämligen att personalen också surnar till. Även detta är en effektiv metod, men den är svårare att genomföra. Den tynger liksom på det egna sinnet. Kan bara rekommenderas på verkligt lynniga chefer!