Ledarskap – Chefen undercover

Teveprogrammet ”Chefen undercover” är den svenska versionen av brittiska ”Undercover boss”. Och man kan inte förneka att i både den svenska och i den brittiska upplagan förvånas man av hur överraskade cheferna blir av att möta verkligheten. Visst blir medarbetarna också överrumplade när sanningen avslöjas, men det verkar ändå vara så att cheferna får de största aha-upplevelserna. Chefen verkar normalt inte ha en susning om den verklighet som han/hon basar över.

Och detta skarpa faktum har jag i all blygsamhet lyft fram i mina spalter många gånger. Det är förstås viktigt och nödvändigt att chefen kan verksamheten! Hur skall man annars med framgång kunna leda den?

Som chef måste man ständigt se på vad som fungerar eller inte fungerar i företaget, ta reda på varför det fungerade eller inte fungerar, och sedan bygga vidare på beprövade principer eller göra nödvändiga korrigeringar. Det man inte skall göra är att sticka huvudet i sanden eller gömma sig högst upp i pyramiden. Den information man får som högste chef blir då alltför silad och tillrättalagd.

Men måste man gå under cover för att få insikt? Ack nej, det räcker med att helt öppet hänga med i det verkliga jobbet under några veckor. Om du som chef ger medarbetarna förtroendet att få ta hand om dig en tid kommer de att löna dig med mycken info om allt som kan bli bättre. De kommer inte att försitta tillfället. Vinner du sen deras tillit kan du till och med få sådan info som normalt är väl förborgad i det lilla arbetslaget. Som till exempel vilka chefer och arbetsledare eller annan personal som inte fungerar!

Även om du hänger med helt öppet på fältet kommer du som chef att få så mycket information att du nästan drunknar och inte vet i vilken ände du skall börja.  Men oftast handlar det inte om radikala förändringar. Nej, sådana avskyr medarbetarna. Istället handlar det om vardagsrationaliseringar. Att ständigt bli bättre och att ständigt se till att trivseln ligger på topp. Och det senare handlar mindre om pengar och insatser utan mer om vikten av goda relationer i företaget. Och där är du som chef som är en frontfigur. Och genom din lyckosamma pryo har du nu all möjlighet att bygga vidare på din investering i goda relationer.

När det gäller vardagsrationaliseringarna är de enkla – förstå vad personalen sa och genomför sedan detta. Det handlar om små investeringar, som dock ger många procents rationalitet och återbäring varje år.  

Ledarskap - Chefen går snart i pension

Den omtyckte chefen skall gå i pension. Vid normal pensionsålder och under i övrigt under ordnade former.  Inget tvång i det tysta alltså. Hon har bara gjort sitt i arbetslivet. Omtyckt och uppskattad. Och då borde väl allting vara frid och fröjd, eller ..?

Nja, det är i dessa lägen det gäller att se upp om man som högsta chef har ansvaret.  När en illa sedd chef slutar är det mestadels till organisationens belåtenhet. Men när en omtyckt chef slutar, ja då skapas oro och ånger i organisationen. Vem kommer nu? Kan det bli lika bra som tidigare? Tänk om herr A eller fru B kommer ifråga. Då slutar jag. Fast jag bryr mig inte. Jag gör mitt och inget mer. Lönar sig inte att anstränga sig ändå. Dom sätter ditt vem dom vill i alla fall. Kanske skall gå på föräldraledighet. Ingen bryr sig om vad jag tycker och tänker. Lika bra att kanske gå ner till 80% nu. Jag kan ju faktiskt gå i förtida pension om det blir för dj..gt.

Ja, tankarna är många hos medarbetarna.  Och det är inga positiva tankar. Det är tankar som successivt sätter ner prestationen. Detta trots att den gamla chefen finns kvar och inget dramatiskt i övrigt har hänt. Men bara den uppväckta tanken på chefens helt naturliga avgång får en prestationssänkande effekt. Detta måste förhindras!

Hur hanterar man som den högst ansvarige en sådan chefsförändring? Jo, genom en mjuk övergång. Inga hårda kanter. Lyssna noga vad personalen tycker. Välj ny chef efter ett ordentligt tankearbete. Det gäller att kunna skilja på vad man vill ha och vad man i verkligheten får. Undvik skådespelarna och börja med en tidsbegränsad anställning. Genom att se till att den nya chefen får prya in sig innan det formella tillträdet. Genom att låta den gamle chefen under minst ett halvår få lämna över sin hållning till den nye. Genom att låta den gamle chefen finnas kvar i verksamheten med avgränsat arbete utan koppling till det gamla.

Ledarskap – Odräglig medarbetare – Varför görs inget?

Odrägliga medarbetare finns överallt – men varför görs inget? Ja, den frågan har jag ställt mig många gånger.  Det verkar som om vi i arbetslivet har olika tröskelhöjd. För de allra flesta gäller likartade villkor och normer, men för några notoriska odygdspåsar verkar ribban ligga högre.   De kan ta sig stora friheter utan att olika avarter leder till någon sanktion.  De lever efter annan måttstock än vad flertalet gör. På något underligt sätt har dessa klåpare skapat utrymme för att få göra som man vill.

Följande känner du säkert igen. Anställd som bara försvinner under arbetstid, eller som sitter i privata samtal under långa tider, eller som kommer regelmässigt sent på morgnar eller efter luncher, eller som ständigt har förhinder när det är gemensamma träffar, eller som stjäl materiel av olika slag med sig hem eller som beställer privata varor i företagets namn, eller som använder jobbmobilen privat utan avtal, eller som skickar all privat post via företaget eller som går hem kl 15 och skriver tid till kl 17 eller som tar kompledigt en dag men glömmer skicka in rapport, eller som går omkring hela dagarna och snackar strunt och stör andra, eller som aldrig blir klar med något i tid eller som aldrig får några uppgifter för ingen kan lita på resultatet eller som smickrar chefen på allehanda sätt, eller som …

Och det handlar inte om några tillfälliga snedsteg utan om försummelser som fortgår år efter år. Och som tillåts fortsätta år efter år. Varför? Ja, säg det. Men sannolikt handlar det om svaga chefer. För när något oegentligt pågår länge blir chefen uppmärksammad på detsamma.  Ingen chef kan förneka detta.  Har man varit chef några år, så vet man var bristerna finns. Garanterat blir man av olika medarbetare på olika sätt uppmärksammad på detta.  Men ändå väljer många chefer att blunda eller titta bort eller konstruera olika förklaringar. Varför?  Ja, frågan har jag också ställt mig. Mitt enkla svar att dessa chefer inte är några chefer. De fyller bara en funktion. Bestämmandet ligger på annat håll i företaget eller organisationen. Man har avsagt sig styrningen och flyter bara med. Man jobbar Upa – dvs. utan personligt ansvar. Visst är man en chef som beslutar, men bestämmer, ja det gör någon informell instans.

Annan personals hållning är också intressant. I det tysta och bakom ryggen på oduglingen talas det mycket. Och personalen läcker gärna lite info till chefen. Men gentemot person själv håller man upp en glad fasad. Och det är klart att om både chef och kollegor spelar med i spelet så anpassar sig oduglingen till detta. Han/hon märker ju inte av något annat. Kan man inte bortse från den här typen av medarbetare. Knappast. Dels kostar de pengar utan att prestera något, dels sänker de stämningen i organisationen.

Ledarskap - Även chefen kan göra fel

Idag blir det ett kort inlägg. Det handlar om att göra fel! Det är aldrig kul att göra fel. Som chef tappar man lite av ansiktet. Men fel gör vi alla av olika slag. Den bästa strategin är att be om ursäkt och sedan gå vidare. Att sticka huvudet i sanden är en dålig metod. Den allra sämsta är att skylla ifrån sig eller på andra. En sådan chef förlorar i prestige och anseende. Medarbetare uppskattar alltid en rakryggad hållning.

Hur man skall göra vid ett felsteg får avgöras från fall till. Är felet av större art är det lika bra att göra en så kallad pudel. Erkänn och informera snabbt, både uppåt och nedåt. Förklara hur det kunde komma sig att du gjorde som du gjorde, om detta nu låter sig göras. Men klä dig inte i säck och aska. Du är fortfarande chef. Håll huvudet högt, men var ödmjuk. Psykologisera inte och kom inte med ovidkommande förklaringar.

Analysera misstaget ungefär som en vardaglig felhändelse och dra sedan allmängiltiga slutsatser. Försök också vända misstaget till något som vi alla kan lära av och bli bättre framtiden. Kom ihåg att organisationens eller företagets intresse går före ditt egenintresse. Rör din felhandling en viktig tredje part som en kund eller viktig vän, måste du gottgöra på något sätt. Nu handlar det om personliga möten som på nytt bygger upp nya och gamla förtroenden. Ta hjälp av högste chefen om så behövs. Ingen möda får lämnas ospard.

Ledarskap – Chef eller Ledare

Hej, idag blir det inget "normalt" inlägg. Jag nöjer mig med några enstaka ord som kanske stimulerar läsaren till eget tyckande.

Chef                                                        Ledare

Konkret                                                     Abstrakt

Kreativitet                                                Följsamhet

Frihet                                                        Lydnad

Resultatburen                                         Idéburen

Marknadsmässig                                    Politisk

Handling                                                  Ord

Helhet                                                       Falanger

Morot                                                        Piska

Tidlös                                                        Kulturprodukt

Responsburen                                         Egoburen

Söker lösningar                                       Vet svaren

Spanar förbättringsutrymmen             Ställer diagnos

Personalkontakt                                      Självuppskattning

Trivsel                                                        Policydokument
                                                

Ledarskap – Dilemmat 2

I mitt förra inlägg skrev jag några ord om dilemmat när min chef inte var omtyckt, men att han/hon gillade mig. Idag går jag vidare för nu håller min chef på att bli utmanövrerad. Hans/hennes tid är över och dagarna äro räknade! Hur skall jag nu förhålla mig?

Min chef har aldrig varit särskilt omtyckt inom verksamheten. Han/hon är helt enkelt en för duktigt chef. Det går för bra för de funktioner som han ansvarar för. Men det skapar avund. Och inte heller bland sina egna medarbetare är särskilt populär. Han är ganska krävande. Men med löneutvecklingen är hans personal nöjd. Men det är klart – skulle man kunna få behålla lönen utan hans krävande tempo vore det bättre! Och det skapar missmod och förhoppning i samma andetag.

I styrelsen och hos den högste har min chef alltid haft ett starkt stöd. Men stödet börjat nu svikta. Utan någon egentlig anledning. Det är bara för många som gnäller. Alla börja tro det skulle bli bättre om han försvann. Det intrigeras och det konspireras. Det händer mycket bak hans rygg. Han har blivit en riktig driftkucku och en gemensam fiende. Men chefen håller modet uppe och arbetar på som vanligt. Men självklart känner han av stämningarna.

Och det här skapar även problem för mig. För min chef gillar mig och jag gillar honom. Även om det blåser kalla vindar just nu. Och jag vill som tidigare hålla mig neutral och saklig i alla relationer. Saklig? Ja, tråkig och världsfrånvänd är bättre ord tycker säkert en och annan. Nu är det ingen som helst tvekan att jag borde ha valt sida och hoppat över i kverulantlägret. Det hade varit det bästa för mig!? Det gäller att rädda sitt eget skinn i tid, eller?

Mm, jag gjorde inte det. Jag fortsatte min normala relation till chefen faktiskt ända till det bittra slutet. Han var min chef och honom hoppade jag inte över, även om det hade varit riskfritt. Jag kunde helt enkelt inte inta en ny hållning eller på annat sätt ändra i vår relation. Så länge han finns på sin post var han min chef. Och så förblev det. Men till slut var spelet över och chefen flyttades tre trappor över gården och fick som uppdrag att skriva firmans historia. Hur gick det för mig då?

Jovars, inte så illa. Det fanns tydligen en respekt och en acceptans även för den som vågat låta bli att svärta ner någons vapensköld. Jag fick ganska snart en befordran, men inom mig hade jag bestämt mig för att sluta och så skedde också en tid framöver. Och under de decennier som gått sedan händelsen har jag kunnat tala både med min tidigare chef och med gamla arbetskollegor utan problem. De senare har till och med gett mig beröm för min framtidskloka hållning. De blev inte bra när chefen knuffades åt sidan. De nya kockarna var inte kvalificerade och firman har också gått i graven.

Hur det gick för min gamle chef? Bra, han slutade ganska snart, trots att pensionen låg inom räckhåll. Nej tvärtom, han sadlade om på nytt och började med egen verksamhet. Men han slutade inte förrän han skrivit klart firmans historia. Ansvarsfull i i det sista.

Ledarskap – Dilemmat 1

Min chef är inte särskilt omtyckt, men han/hon gillar mig. Hu skall jag förhålla mig? På detta dilemmat har jag inget svar, bara några personliga erfarenheter!

En gång i tiden hade jag en chef som inte var särskilt omtyckt. Det som låg honom i fatet var en klar inriktning mot hög effektivitet och bra produktion. Därtill var han inte det största charmtrollet. Men det skedde mycket verksamhet inom hans domäner.

Bland hans egen personal var uppskattningen blandad. Medarbetarna tyckte periodvis om honom. Men den mesta tiden var man behärskat positiv. Bland övriga på firman var han inte det minsta uppskattad. Avundsjuka, ja kanske det? 

Nu var det så här att denna chef gillade mig. Både för mina personliga egenskaper, som för mina prestationer. Och det här var ett problem för mig. Och dessutom var det så illa att jag uppskattade honom och hans raka ledarstil. Och nu blev problemet dubbelt.

Jag skulle väl kunnat spela med i spelet och klanka på chefen vid samtal med arbetskamrater, och inta en vänligare hållning vid direkta kontakter med honom. En form av dubbelspel alltså, som dock inte är helt enkelt. Och inte heller helt invändningsfritt från många utgångspunkter. Denna form av falskspel avslöjas lätt och kan sedan drabba utövaren med stor kraft. Och detta ville jag förstås inte.

Hur löste jag det? Jag låg lågt vid samtal om chefen med arbetskamrater och likaså var jag återhållsam både med kontakter och med innehållet i desamma med chefen. Jag tystnade liksom. Var detta en bra lösning? Nej, det var det inte! Men det var den bästa jag kunde finna på då och än så länge har jag inte kommit på något bättre. Det hade nog varit sämre att öppet välja sida.

En sak kunde jag i alla fall inte tänka mig – nämligen att sälla mig till kverulanterna. Det hade min livsetik inte kunnat bära. Att vara dolt ohövlig mot en bra chef kunde jag bara inte vara. Då var det mer tilltalande att inta en platt hållning. Med den följden att jag blev lite tvivelsam både för arbetskamrater som för chefen. Var hade de mig? Men tvivlet var aldrig större än att jag kunde fortsätta mitt dagliga värv.

Jag kunde öppet ha tagit chefens parti, men det hade gjort det omöjligt att göra ett vettigt jobb. Vilket hade varit sämre för främst mig, men även för verksamheten. Eller kanske inte..? Ja, den som visste råd för alla situationer..