Ledarskap – Dina anställda har egen magkänsla

Glöm inte bort att även din personal har en bra maghetkänsla för vad som är rätt och fel. När du i ord informerar eller värderar eller sätter regler med mera så värderar personalen först din trovärdighet och sedan innehållet. Är det som sägs något viktigt som kommer från hjärtat eller är det bara adapterade ord som förs fram av olika anledningar?

Många chefer kan inte hålla tillbaka sina härskarambitioner och söker ständig respekt och bekräftelse. Personalen känner av den förbindliga utsidan, men också den kalla självcentrerade insidan. För att undvika uppfattas som en rank och splittrad chef måste man som chef träna sin förmåga till självdistans och dessutom arbeta med sin självkänsla. Det räcker absolut inte med ett gott yttre självförtroende. Utan ett stabilt och relationsorienterat inre blir du avslöjad. Du blir inte omedelbart avsatt, men din tid på firman är utmätt. Du kommer snart att byta jobb!

Magkänsla, eller om man vill intuition, kan ses som lagrade sinnesupplevelser. Personalen känner med utgångspunkt i sina erfarenheter snabbt av om något är rätt eller fel och kan dessutom hantera väldigt komplexa information. När du säger något gör medarbetarna direkt en helhetsbedömning och sedan börjar man nagelfara detaljerna. Är du och budskapet i otakt faller skuggan på dig. Personalen känner ett inre obehag.

Om man som chef ibland tvingas att framföra budskap som strider mot sitt eget inre, är det lika bra att ”erkänna” detta för sig själv och för omgivningen. Då kan man bibehålla sin trovärdighet och till och med stärka den.

Ledarskap – Se upp med umgänget

Idag skall jag försöka bli lite kort och konkret. Cheferna inom ett företag eller en organisation har ibland för bråttom och är för ytliga när man tar ställning. De bygger sina beslut på samma informationsunderlag som snurrar runt i ledningsrummet eller på golfbanan. Ofta är informationen ytlig och av dagsaktuellt slag. Beslutsfattare äter lunch med varandra, går på samma party, åker på samma tjänsteresor med mera. Man lever i samma värld och är innefattad i samma informationsmassa.

Den här formen av instängd och avstängd information leder till självsäkerhet, tvärsäkerhet och flockbeteende. Den stora risken är att hela chefsflocken i organisationen vandrar fel eller kommer vilse. Till stor nackdel för verksamheten eller företaget.

Visst måste chefer få träffa varandra, men de är också tvungna att träffa andra. Det är varje enskilds chefs plikt att söka djupare förståelse av ett problem. Och det får man genom att lyssna på andra personer och själv söker kunskap genom andra kanaler än i styrelserummet och på golfbanan. Bäste chef, vill du ha ett bra beslutsunderlag, så ta en sväng ut i verksamheten och tala med personalen. De vet och kan mer än du tror!

På 1980-talet skapades benämningen - Management by walking around. Ledarstilen fick stort genomslag då blev på sitt sätt riktigt trendig. Bäste chef, den håller lika bra idag!

Ledarskap – är inget för narcissister

Läste en artikel i tidningen Chef om att en norsk forskare, Christian Enger Gimsöm vid Handelshöyskolan BI i Oslo, kommit fram till att narcissister ofta blir chefer. Vi har hört det förr. Men det är likafullt intressant

” Personer som är arroganta och självupptagna dras till ledande positioner och klarar sig ofta bra i anställningsintervjuer. Gimsö säger också att ödmjukhet är underskattat i näringslivet, och att de bästa ledarna ofta är de som inte gör så mycket väsen av sig,”

För mig har detta stått klart i många år. Personer med en extrem självupptagenhet, tydlig arrogans och avsaknad av empati har jag aldrig haft mycket för. Jag har aldrig (medvetet) anställt denna personlighetstyp och jag har valt bort att arbeta i närheten av sådana personer. De stjäl helt enkelt för mycket energi av omgivningen och ger inget tillbaka till verksamheten. Och ofta får de helt opåkallade utbrott eller horn i sidan till någon. De skapar många arbetsmiljöproblem.

Den narcissistiska personlighetstypen är inte särskilt vanligt, men återfinns som sagt ofta som ledare inom politiken, organisationer, och företag. Till förfång för verksamheten. Det mest kännetecknande för dessa män och kvinnor är att de alltid förnekar sin personlighet. Det går inte att nå fram till dem med ett vanligt samtal. Det slår tillbaka på den som försöker. Och det är ett dilemma!

För om man kunde få dessa personer att inse realiteter i deras relation till omgivningen skulle de nog bli utmärkta chefer. De behöver bara tagga ner! Jag tror faktiskt att det måste till en djupgående terapi eller analys för att kunna påverka dessa mänskor till en bättre hållning. Men det bästa är förstås att aldrig anställa en sådan person. Det finns så många andra duktiga och kloka personer att tillgå!

Ledarskap - Allt går an, bara inte chefen förlorar sin prestige

Prestige är ett begrepp och ett mått på hur omgivningen värderar en person eller en grupp. Alltså något som kollektivet tillskriver/tillmäter någon. Men när det handlar om chefskap leds definitionen över till något snävare och mer narcissistiskt. Då handlar det om vikten av att chefens egenbild hålls uppe. Det vill säga prestige är något som utgår från chefen egenuppfattning.

I våra företag är den viktigaste principen att chefen aldrig får förlora sin prestige, alltså tappa ansiktet. Det handlar inte främst om status och rang utan om vikten av att värna självbilden. Och omkring detta synes vår ledarskapskultur vara överens. En chef kan bära sig illa åt, eller å det grövsta misslyckas, men så länge det inte tär på den egna självbilden sitter chefen lugnt kvar.

Det negativa som sker rinner av chefen som vatten på gås. Chefen tar inte åt sig någonting. Han eller hon är hal och hård, inget fäster på en teflonchef. Den här typen av chefer har två förhärskande försvarstekniker vid uppkomna problem. Antingen talar de om något annat som om de inte märkt vad som hänt eller händer eller är de tysta och håller sig borta från rampljuset. Till dess allt lagt sig!

Denna ledarskapskultur kan vara en av förklaringarna till att dåliga chefer kan bita sig kvar år efter år. Det är först när chefen börjar tvivla på sin egenbild som det börjar hända saker. Och då är det oftast för sent. Något har då redan gått rejält över styr. Och det är mer eller mindre uppenbart för alla och envar att chefen inte kan sitta kvar. Då tackar chefen för sig med tårar i ögonen och lägger regelmässigt skulden på någon annan eller någon yttre omständighet. Fram för mogna chefer med självinsinkt och utvecklad självkänsla. De vinner alla på i längden!

Ledarskap – Varför är psykoanalytikerna så tysta om chefskap?

Just nu är den kognitiva terapin av högsta mode, och psykoanalysen är mera tillbakaträngd i praktiken. Men detta kan väl inte vara den grundläggande förklaringen till varför psykoanalytikerna är så tysta i den allmänna debatten och särskilt omkring frågor om ledarskap och chefskap. Eller är det förklaringen? Eller är teorin förminskad i så stor utsträckning att den blivit anpassad till något mer politiskt korrekt? Ses psykoanalysen idag bara som en behandlingsform? Det finns många frågor att ställa!

Går vi tillbaka några årtionden fanns det en mycket vitalare debatt om psykoanalysen som teori och framför allt om psykoanalysens möjligheter att förstå mänskligt beteende i allmänhet och chefskapet i synnerhet. Men detta samtal har i det närmaste dött ut. I dag har vi inga referensramar att hålla oss till. De mesta absurda ledarstilar kan flyta på till förfång för företagen och personalen. Och tokigheterna betraktas som normala. Och bara för att man på en kurs tar till sig de rätta orden betyder inte det att man som chef förmår leva som man lärde.

På många arbetsplatser känner man idag uppgivenhet, förtvivlan och upprördhet. Ledningen utrycker i det ena dokumentet efter det andra fina ord och goda uppfattningar. Men i praktiken gör man något annat.

Om det är någonstans som psykoanalysen kan ge förståelse så är det inom ledarskapet. Arbetsuppgiften som chef innebär att förstå mellanmänskliga relationer, förstå sina egna behov och drivkrafter, konflikter, kommunikation, auktoritet och följsamhet. Chefskapet ät komplext och psykoanalysen har mycket att erbjuda den som är intresserad. Det finns många olika ledarstilar men det finns ingen som slår det relationsorienterade ledarskapet. Svårigheten ligger att hitta varje chefs individuella väg dit! Klivet från påklistrad attityd till personligt förankrat beteende kan vara långt. Och här kan psykoanalysen som teori eller praktik vara till värdefull hjälp.

Mer var är utövarna i den allmänna debatten? Har dom lagt sig på divanen och väntar på bättre tider, eller? Då är det nog dags att lämna divanen och kliva in i handledarrollen, och i grupp hjälpa cheferna till förändring och ett bättre ledarskap. Det är nog också dags att psykoanalytikerna ger sig in i den allmänna debatten och speglar en del av kulturyttringarna i samhället. Denna debatt måste man våga ta, utan anpassning till det politiskt korrekta.

Ledarskap – Hur sköttes frågan om chefsvikarie på din arbetsplats under semestern?

Många arbetsplatser har inte riktig ordning på vem som vikarierar för ordinarie chef under tex semesterperioderna. Särskilt vanligt synes det vara inom sjukvården och inom äldreomsorgen. Chefer går på semester, men varken personal, kunderna, växeln eller någon annan vet vem som vikarierar.

Detta förhållande bryter både mot gällande författningar, som gällande avtal. Det är självklart att de anställda skall veta till vem de skall vända sig vid problem. Än värre är att även kunderna drabbas. Ta en brukare eller anhörig inom äldreomsorgen som vill komma i kontakt med enhetschefen under semestertider. Ja, det kan ta upp till en dags flitigt telefonerande - kors och tvärs -innan någon i organisationen kan säga vem som vikarierar. Och denna stöld av andras tid är inte försvarbar. Så här får det bara inte gå till.

Hur man kan lösa vikariefrågan får bli ett annat inlägg; nu vill jag bara fokusera på att vikariefrågan skall ha en lösning och att den valda lösningen skall vara känd i organisationen och särskilt då i växeln!

Hur sköttes frågan om chefsvikarie på din arbetsplats i somras? Fanns det en känd lösning? Eller uppstod det problem? Bäste läsare, du får gärna dela med dig av dina erfarenheter oavsett om du är anställd eller kund!

Ledarskap – Cheferna måste skärpa sig när det gäller sjukskrivningarna

Ofta får jag vittnesmål om hur dåligt många chefer fungerar när det gäller de anställdas sjukskrivningar. Försyndelserna är så många att man blir matt vid blotta tanken.

Om någon anställd sjukskriver sig är det chefens skyldighet att i stort sett direkt ta en kontakt och fråga - Hur det är? Och vad man gemensamt eller på annat sätt kan göra. Men, oj vad det slarvas på denna punkt. Det finns anställda som kan vara borta en månad utan att höra ett ljud från sin chef. Detta är oförsvarligt. Chefen har en skyldighet att så långt möjligt är se till att en anställd inte blir sjuk och vid sjukdom skall han eller hon snarast underlätta återgång i arbetet helt eller delvis. Det är chefens uppgift är att ge den anställde stöd, råd och hjälp under sjukskrivningen och under rehabiliteringen.

Varje arbetsplats är skyldig att ha nedtecknande rutiner omkring arbetsmiljöfrågor och hur chef och anställd skall handla vid inträffad sjukdom. Ingen av parterna skall kunna skylla på att det inte finns rutiner eller avsaknad av tid. Tar inte arbetsgivaren självmant fram rutiner är det personalorganisationernas skyldighet att kräva rutiner. Hjälper inte detta får man vända sig till arbetsmiljöverket. Det kan synas hårt, men såsom det slarvas på vissa företag måste hårda påtryckningar till. Och när väl rutinerna är på plats skall de följas. Följer inte arbetsgivaren rutinerna får facken än en gång ryta till. ”I värsta fall” får hjälp tas från arbetsmiljöverket.

Det är arbetsgivaren som enligt lagen har ansvaret för att arbetsmiljön inte ger upphov till olycksfall eller ohälsa, och arbetsgivare och arbetstagare skall gemensamt verka för att skap en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren kan inte och får inte fly sitt ansvar!