Ledarskap – Hur sköttes frågan om chefsvikarie på din arbetsplats under semestern?

Många arbetsplatser har inte riktig ordning på vem som vikarierar för ordinarie chef under tex semesterperioderna. Särskilt vanligt synes det vara inom sjukvården och inom äldreomsorgen. Chefer går på semester, men varken personal, kunderna, växeln eller någon annan vet vem som vikarierar.

Detta förhållande bryter både mot gällande författningar, som gällande avtal. Det är självklart att de anställda skall veta till vem de skall vända sig vid problem. Än värre är att även kunderna drabbas. Ta en brukare eller anhörig inom äldreomsorgen som vill komma i kontakt med enhetschefen under semestertider. Ja, det kan ta upp till en dags flitigt telefonerande - kors och tvärs -innan någon i organisationen kan säga vem som vikarierar. Och denna stöld av andras tid är inte försvarbar. Så här får det bara inte gå till.

Hur man kan lösa vikariefrågan får bli ett annat inlägg; nu vill jag bara fokusera på att vikariefrågan skall ha en lösning och att den valda lösningen skall vara känd i organisationen och särskilt då i växeln!

Hur sköttes frågan om chefsvikarie på din arbetsplats i somras? Fanns det en känd lösning? Eller uppstod det problem? Bäste läsare, du får gärna dela med dig av dina erfarenheter oavsett om du är anställd eller kund!

Ledarskap – Cheferna måste skärpa sig när det gäller sjukskrivningarna

Ofta får jag vittnesmål om hur dåligt många chefer fungerar när det gäller de anställdas sjukskrivningar. Försyndelserna är så många att man blir matt vid blotta tanken.

Om någon anställd sjukskriver sig är det chefens skyldighet att i stort sett direkt ta en kontakt och fråga - Hur det är? Och vad man gemensamt eller på annat sätt kan göra. Men, oj vad det slarvas på denna punkt. Det finns anställda som kan vara borta en månad utan att höra ett ljud från sin chef. Detta är oförsvarligt. Chefen har en skyldighet att så långt möjligt är se till att en anställd inte blir sjuk och vid sjukdom skall han eller hon snarast underlätta återgång i arbetet helt eller delvis. Det är chefens uppgift är att ge den anställde stöd, råd och hjälp under sjukskrivningen och under rehabiliteringen.

Varje arbetsplats är skyldig att ha nedtecknande rutiner omkring arbetsmiljöfrågor och hur chef och anställd skall handla vid inträffad sjukdom. Ingen av parterna skall kunna skylla på att det inte finns rutiner eller avsaknad av tid. Tar inte arbetsgivaren självmant fram rutiner är det personalorganisationernas skyldighet att kräva rutiner. Hjälper inte detta får man vända sig till arbetsmiljöverket. Det kan synas hårt, men såsom det slarvas på vissa företag måste hårda påtryckningar till. Och när väl rutinerna är på plats skall de följas. Följer inte arbetsgivaren rutinerna får facken än en gång ryta till. ”I värsta fall” får hjälp tas från arbetsmiljöverket.

Det är arbetsgivaren som enligt lagen har ansvaret för att arbetsmiljön inte ger upphov till olycksfall eller ohälsa, och arbetsgivare och arbetstagare skall gemensamt verka för att skap en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren kan inte och får inte fly sitt ansvar!

Ledarskap - Sök fyrklövern för att hantera besvikelser

Som chef har man att bära många förväntningar. Man har förväntningar på sig själv, på familjen, på medarbetarna, på marknaden, på arbetstagarorganisationerna, på kollegorna med mera och med flera. Därtill kommer att alla nu nämnda i sin tur har förväntningar på chefen.

Och då förstår man det finns utrymme för brustna förväntningar. Det står inte i mänsklig makt att som chef kunna leva upp till alla "kraven", antingen de sätts av chefen själv eller av någon annan! Förväntningar är en sak, verkligheten en annan. Brustna förväntningar hör till vardagen för en chef. Men talar vi särskilt mycket om förväntningar och framförallt om brustna förväntningar. Nja, det gör vi nog inte inte.

Brustna förväntningar på en chef leder lätt förtroendekriser från omgivningens sida. Ett enkelt råd är därför - lova aldrig mer än du kan hålla. Men hur gör man med de förväntningar som chefen har på sig själv och på omgivningen. Det är inte lika enkelt. För det ligger i chefsskapets natur att ställa krav på sig och andra. Och oftast ligger ribban ganska högt. Sänka ribban, ja, jag vet inte om det är lösningen. Det är bra med lite tuffa mål!

Nej, en bättre väg är nog att som chef lära sig att hantera besvikelser, utan att vända udden mot sig själv eller andra. En chef måste lära sig hantera motgångar och svek i stort och smått. Det ingår i rollen. En period var det "inne" med mentorer. En teoretiskt bra tanke, men svår att förverkliga. Mentorerna kom att bli orakler som mest värnade sin egen självbild. Mycket förenklat kan man däremot säga att det gäller att välja rätt livspartner, rätt överordnad chef och rätt sidordnad chefskollega. Där har man som chef en god lyckoklöver med tre fina delblad att söka stöd hos. Vill man ha ett fjärde föreslås företagshälsovården.

Sedan är det enkelt - man talar med en eller flera av dessa. De lyssnar och medan du talar kommer du själv på lösningen eller ser en lämplig gå väg att gå vidare. That´s it!

Ledarskap - Som chef är man ofärdig

Som chef är man nästan alltid ofärdig när kvällen kommer. Sällan eller aldrig har man fått gjort det man hade tänkt sig göra just denna dag. Men å andra sidan har det blivit gjort så mycket mer eller annat som inte direkt låg i planeringstuben. Och detta är faktiskt ett gott betyg åt chefen.

Som chef är man till för verksamheten och de anställda. Produktionsproblem av vilket slag de månde vara har alltid företrädesrätt. När man som chef börjar att undvika problemen är organisationen farligt ute. Flyktbeteende sprider sig snabbt som ringar i organisationen och då uppstår en ansvarslös kultur. Så egentligen handlar det om du som chef eller organisationen skall känna sig "nöjd" på kvällen. Det valet är enkelt. Som chef får du stå tillbaka. Så är det!

Det nu sagda skall självklart inte tas som intäkt för att chefen inte skall sträva efter att ha att struktur på vardagen, och att även planera och organisera sin tid. Det är ett chefsåliggande att kämpa för ordning och reda, även för egen del. Men medarbetarnas hälsa påverkas i positiv riktning av en chef som är relationsorienterad, samt intresserad av och visar omtanke om sina medarbetare och deras arbetsituation. Nöjda medarbetare ger på sikt en nöjd chef. Den sanna och äkta känslan finns alltid utanför kroppen. Ett uppmuntrande ord från en medarbetare eller goda produktionssiffror värmer hjärtat hos alla chefer. En bra chef är således såväl relationsorienterad som prestationsorienterad. Dessa två hållningar är varandras förutsättning och komplement.

Så bäste chef, känner du dig missnöjd på kvällen med att du inte fick gjort det du ville göra, så tänk en tanke till. Tänk på allt du istället fick gjort. Och vips så känns det mycket bättre. Och tänk sen på den klapp du fick på axeln strax efter fikat, ja då känns det riktigt bra. Fick du ingen klapp? Lugn, det kommer. Medarbetarna skall bara upptäcka att du är ett gott stöd och vill väl!

Ledarskap - Vad gör en chef lycklig?

Rubriken är lika omöjlig att besvara som frågan om hur långt ett snöre är! Men om jag utgår från mig själv tror jag att några faktorer är - att det går bra på ”marknaden”, att få beröm från överordnad chefer eller helst underställda, att kunna göra något bra eller klokt för personalen, eller att få uppleva en stunds samvaro med personalen. Alltså ganska enkla mellanhavanden, men ändå så svåra saker att i praktiken få uppleva.

Det är klart att privatlivet också påverkar arbetssituationen. För min del har den inverkan varit något ”ensidig” När det var störningar i privatlivet, blev jag en sämre chef. Jag blev mer självupptagen. När det flöt på bra i privatlivet var påverkan i arbetslivet inte särskilt stor! Men den fanns där! Ett annat förhållande som med åren fick allt större betydelse var vikten av att ha en god hälsa. Detta nu inte sagt i förhävelse eller överdriven självtillit. Det finns många bra chefer som trots problem med hälsan gör jättebra jobb. Men jag hade bara slumpen att ha hälsan med mig.

Till sist några ord om den vanligaste lyckobringaren nämligen makten. Ett svårt ämne. Det går inte att förneka att det ligger en glädje i att ha makt. Och makt kan både brukas och missbrukas. Men det gäller att se upp så att makten inte används för falska lyckoupplevelser. Sådana upplevelser som inte har med verksamheten att göra undan vars enda drivkraft är chefens inre behov. Sådana konstruerade maktupplevelser kan liknas vid onaturliga och överdrivna shoppingbehov; de ger båda en kort och falsk lyckotillvaro. Dock gör de personalen med flera olyckliga! Och på sikt sänks även du som chef!!

Ledarskap - Utvecklingssamtal och lönesamtal - en kort fundering

När det gäller att skapa en bra relation mellan chef och medarbetare räcker det inte med bara med ett årligt utvecklingssamtal och ett lönesamtal. Nej, det fordras förstås lite mer! Det fordras framförallt ett dagligt aktivt engagemang av chefen – eller om man vill använda modernare uttryck – det fordras ett coachande ledarskap.

Ett coachande ledarskap handlar främst om att chefen måste komma över sin egen rädsla. Makt och rädsla hänger oftast ihop. Att komma över rädslan är inte alla gånger det enklaste, men vägen går alltid över att även chefer skall känna trygghet.

När chefens egen rädsla är minimerad eller helst borta kan han eller hon lära sig att lyssna, fråga, och förklara. En chef måste ha ett ärligt, öppet sinne som förmår kommunicera med omgivningen. Man måste kunna ta in info, tolka den och sätta den i relation till sina egna tankar. Och sist men inte minst gäller det att kunna förklara sina egna intentioner på ett begripligt sätt. Då ökar både din och organisationens prestation. Vill du vara en bra chef? I så fall skall du bryta dig ur den nuvarnade chefskulturens tvångströja där medarbetarna reduceras till s.k. resurser. Medarbetarna är människor.

Ledarskap - Arbetslivets framtida utmaning

Arbetslivets framtida stora utmaning ligger i demokratiseringsfrågorna. Sjutiotalet innebar förändringar i arbetslivet, men kanske än mer förändringar i retoriken. Våra politiker beskrev då i grälla ordalag hur mycket bättre allting skulle bli framöver. Men alla de högstämda orden kom efterhand att ligga ur fas med utvecklingen och verkligheten. Och så fick vi en backlash när det gäller den enskildes engagemang. Det fanns i praktiken ingen väg att delta i samtalen på arbetsplatsen. Förr kunde man i alla fall tala med sitt arbetsplatsombud som sedan tog saken i företagsnämnden Nu fanns inte denna väg mer. Fack och arbetsgivare slutade att nyanserat tala med varandra, man möttes bara vid förhandlingar! Många tyckte och tycker att demokratin fungerade bättre med de gamla företagsnämnderna. Systemet gav i alla fall utrymme för engagemang och i viss mån inflytande.

Men självklart är det inte för sent att gå vidare mot något bättre. Och det är här som chefen kommer in. Chefens roll kommer att förändras. Framöver kommer det att ses som självklart att den nära chefen inte bara företräder sin egen verksamhet utan han svarar även  för helheten. Utmärkande för en god chef är viljan och förmågan att ta tillvara varje medarbetares tankar, samt att skapa engagemang för verksamheten i sin helhet. Goda förebilder kan 60-talets Volvo och Asea vara. Där och då kände alla sig som en viktig kugge. Men även  fackens roll kommer att utvecklas. Deras uppgift kommer att främst handla om att stödja den enskildes trygghet, rättigheter och engagemang. Så som det var förr. När facket även var till för den enskilde.

Det är en direkt utmaning för cheferna att öka medarbetarnas inflytande och engagemang. Som i sig är en lösning till bätter effektivitet och lönsamhet.