Ledarskap - Medarbetarna är inga schackpjäser

I våra företag ser vi medvetet eller omedvetet chefen som subjekt och de anställda som objekt. Och objekten är de som utsätts för subjektets handling. De är krångligt med satslära, men den kan vi hoppa över och enbart fokusera på ordparet objekt-subjekt, som avspeglar mycket av vår människosyn. Många beteendekunniga personer hävdar att objektifiera en annan person och samtidigt känna empati är närmast en omöjlighet. När chefen objektifierar så blir medarbetaren en osjälvständig resurs utan ett eget Jag, det vill säga utan mänskliga egenskaper eller humant värde. Medarbetaren blir en resurs. Och därmed ser inte chefen medarbetaren lika verklig och viktig som sig själv. Arbetslivet har glidit över i ett rollspel.

I våra chefsutbildningsprogram tror jag man till och med kan säga att chefer tränas i att objektifiera medarbetarna. Flertalet program ser på organisationen som en arena för strid och där chefen lärs se medarbetarna som fiender som måste objektifieras för att kampen skall kunna vinnas. Ett sådant synsätt får till följd att organisationens energi läggs på den inre verksamheten istället för på den yttre, dvs på marknaden och kunderna. Sådana organisationer brukar inte rosa marknaden särskilt länge eller väl precis.

Bemöt dina underställda som subjekt. Hur skall man då som chef göra om man vill bättra sig och skapa ett gott arbetsklimat. Det första rådet är att skippa alla härskartekniker såsom Osynliggörande, Förlöjligande, Skam- och skuldbeläggning med mera. Härskartekniker hör inte hemma i en organisation där chefen ser medarbetarna som subjekt. Ibland kan det vara svårt att som chef se på utpräglade individualister som subjekt. De har en förmåga att själva inta objektsrollen. Men då gäller det att komma ihåg att deras självförtroende är högt, men självkänslan låg. Som chef får man då anstränga sig för att komma personen nära och få honom eller henne att känna att man bryr om vederbörande just som människa och inte som en produktionsresurs. När man når fram till Jaget kommer delaktigheten som ett brev på posten. Individualisten byter successivt kostym till att bli ett för företaget engagerat subjekt.

Oj, nu blev inlägget lite snårigt märker jag. Men jag tror att du som läsare ändå förstår mitt budskap. Behandla medarbetarna som människor. Det vinner både du som chef och företaget på!

Ledarskap – Vill du bli chef. Ta på dig rollen som sekreterare

Det finns ingen genväg eller säkert knep om man vill göra karriär som chef. Det är rätt kontakter och hårt arbete som gäller - I nu nämnd ordning. Men det är klart att vissa grepp kan öka på möjligheterna. Som alltid gäller det att synas vid rätt tillfällen och vara med där det händer. Eller ännu bättre se till att det händer.

Ett knep är att indirekt vara med och styra genom att vara sekreterare i olika sammanhang. Det kan gälla att skriva protokoll vid de veckovisa mötena. Det kan handla om att vara sekreterare i utvecklingskommittén. Ja, det kan handla om att hålla i pennan överallt där det skrivs protokoll eller minnesanteckningar. För när man håller i pennan har man möjligheten att formulera beslut och ställningstaganden på ett riktigt bra sätt. Och därtill får man insikt i vad som är på gång och så får man som bonus goda relationer till de olika makthavare som sitter som ordförande eller ledamöter. Som sekreterare är man lite av maktens handgångne man eller kvinna. Att hålla i pennan är således ett bra sätt att sopa banan för sig själv.

Hur skall man nu verka som sekreterare? Ja, omkring detta har det skrivits mycket så det hoppar jag över i detta sammanhang. Under ett sammanträde sägs det mycket och allt är inte lika väsentligt. Det avgörande knepet ligger i att urskilja det viktiga och att kunna sammanfatta detta. Men vad är viktigt i det som sägs? Ja, det kan handla både om det som sägs och vem som säger det. Inflytelserika personers inlägg måste ges en lämplig återspegling i protokollets brödtext. Vi människor är lite fåfänga och vill helst läsa sådant som vi själva sagt

Men det viktigaste av allt gäller sammanfattningen. Be ordföranden att summera det viktiga eller ännu bättre gör själv den viktiga sammanfattningen. Då når du långt och kan på ett indirekt sätt utöva makt. Betydelsen av välskrivna protokoll kan inte underskattas. Därför får man som chefskandidat inte vara lat i de här sammanhangen. Att ta på sig omaket att skriva bra protokoll är en investering som kan ge sjufalt tillbaka. Det kan, om det vill sig väl, göra att du blir chef!

Ledarskap - Lätt att förälska sig i och på jobbet

Ja, det är lätt att som chef förlora sig i jobbet. Man kan till och med tala om en förälskelse. Alla som är eller har varit chefer på något sätt har sannolikt också känt av den där flow-känslan när allt bara fungerar. Man går liksom på rosenmoln och tycker liv och arbetsliv är toppen. Man kan lägga ner hur mycket energi och tid på jobbet utan känna av det minsta trötthet eller stress. Eller normala sociala kontakter. Man är helt enkelt förälskad i jobbet.

Men det finns eller kommer andra tider när jobbet inte är lika intressant utan uppmärksamheten och förälskelsen söker sig andra vägar och kan tom rikta sig mot person. Nu är du som chef inte lika villig att ägna så mycket tid åt jobbet. Det finns annat som intresserar mer. Och det må väl vara hänt så länge objektet för ditt intresse inte finns i din egen organisation. Relationer inom din egen enhet leder mestadels till problem. Ganska snart läser omgivningen av situationen och sen börjar skitsnacket. Det kan vara totalt grundlöst, men det saknar betydelse, skitsnack föder sig självt. Och problemen kan snabbt bli stora. Många ser plötsligt jävsituationer vid tillsättningar av tjänster, ojämn fördelning av din uppmärksamhet, favorisering vid lönesättning, läckor av affärshemligheter. Stämningen sänker sig och lägger sig som en tung slöja på arbetsplatsen.

Men vad gör man när känslorna slår till? Man trycker på Off-knappen, så enkelt är det. Som chef skall man inte ha någon relation med någon ur sin egen personal. Detta är inget moraliskt ställningstagande utan ett etiskt. Som chef har man kravet att vara så objektiv och opartisk som man bara kan. Man skall alltid sätta företagets bästa i förgrunden. Och det är inte att värna företaget intresse att prassla på jobbet så att majoriteten av personalen går omkring och är förbannade och snackar skit.

Kan inte du och din partner/medarbetare öppet tillkänna läget av olika skäl, måste du informera din chef och söka råd Annars får du ytterligare en fiende att tampas med. Och då ligger du pyrt till. Brist i förtroendet uppifrån och brist i förtroendet underifrån betyder bara en sak. Du förlorar jobbet!

Men även om du informerar chefen måste relationen ganska snart offentliggöras - Allt med hänsyn till arbetsplatsens villkor. Och det får konsekvenser. Antingen måste du eller partner flytta på sig. Och frågan är om någon av er beredda att ta denna konsekvens? Är ni det, är ni bara att gratulera. Ni kommer säkert att få det bra tillsammans.

Ledarskap – Chefen måste tänka positivt

Idag tänkte jag bli kortare än normalt för budskapet är lika enkelt som självklart – Chefen måste tänka positivt. Och handla positivt. Omtanke och positivism får inte bara bli ord i det personalpolitiska programmet. Det måste bli verkligheter i vardagen. Positivism skapar nämligen framtidstro.

Under de senaste årtiondena har det gjorts många omorganisationer och förändringar där alla har haft som utgångspunkt att leta problem och beskriva negativa situationer. Vi letar gärna fel när det är något vi vill ändra på, när vi istället borde leta reda på det som är bra och bygga vidare på detta - Använd det som är bra till att lyfta det som är sämre.

I organisationerna har vi som sagt varit alltför inriktade på att leta svagheter och ofta fastna i det negativa eller jobbiga. Vi kommer inte vidare och når liksom inte fram till att uppmärksamma det positiva. På så viss kommer negativismen att kväva positivismen. Varje förändring bidrar då till att sakta strypa företagets inifrån. Flertalet medarbetarna blir allt mer missnöjda och förpuppade.

Positivt tänkande har visserligen förordats av konsulter och författare i många år, men intresset från det vetenskapliga hållet eller från organisationskonsulter har varit klent. Positiv psykologi eller positivt organisationsarbete är förhållandevis nya fenomen. Men egentligen är det ganska självklart – man skall arbeta med styrkorna istället för med svagheterna. Och att göra detta fordrar ett positivt tänkande.

Ett positivt förhållningssätt hos chefen utgår från en positiv syn på sig själv. Men det utgår också från en positiv syn på företaget, och sina medarbetare. När jag skriver orden ”positiv syn på sig själv” skall det läsas som att snedstrecket, det vill säga relationen, mellan chefen/omgivning skall vara positiv. En chef i harmoni med sin omgivning har en positiv syn på sig själv. Dåligt företagsklimat är oftast synonymt med en chef som behöver utvecklas.

Ledarskap – Stress är stressande för chefen

Tänk dig att du som chef sitter tillsammans med några medarbetare vid fikabordet och småpratar. Ni har en riktigt bra stund och samtalet flyter på under fina former. Inget märkvärdigt med det förresten, det är ju fredag eftermiddag och det är fullt fart mot helgen.

Så tar en av personer upp stressen på arbetsplatsen som hon/han tycker håller på att bli för stor. Vad händer då? Alla tystnar. Personalen tittar i bordet och chefen överlägger med sig själv. Hur skall chefen handla? Denna har egentligen bara ett val. Ta emot synpunkten, hänvisa till fikarasten och be att få återkomma framöver. Och sedan även göra det. Men detta händer sällan. Det är lätt att glömma bort ett löfte! Eller så glider chefen ur problemet genom att börja tala om något annat. Och även detta är en dålig lösning!

Men det finns faktiskt en lösning som är sämre och det är om personen i fråga vädjar till sina kamrater om argumentationsstöd och någon bejakar stressläget. Om så sker måste chefen än en gång huka och lova att ta upp saken på ett möte eller så. Det sämsta chefen kan göra är att börja behandla saken med person nummer två. Tala om att platta till den som först yttrade sig. Det känns aldrig bra att bli behandlad som en ickemänniska. Hans eller hennes helg blir inte bra!

Men OK, vi säger att chefen på ett bra sätt och för stunden fick bort frågan från fikabordet. Men problemet finns de facto kvar. Nu kan chefen antingen glömma saken eller ta upp den som han lovade. Och självklart gäller det sista. Tystnad är ingen bra hållning. Och när det gäller stress och stressrelaterade sjukdomar är tystnad katastrofal.

Att chefen väljer tystnad mestadels har sin förklaring i att chefen själv anar ett samband mellan sig och situationen. Enlig arbetsmiljöförfattningarna är det chefen som har ansvaret att fånga upp tecken på stress och ohälsa, och därtill också har skyldigheten att åtgärda problemen. Och det ligger i sakens natur att chefen inte vill vara den som blottlägger sin egen skuld. Men som chef skall man inte vänta! Ju längre tiden går desto svårare blir läget för chefen. Det är alltid bäst att ta tag i situationen medan problemen är små och lösningarna enkla.

Så till en kort och näraliggande avrundning. Tänk dig att en medarbetare en dag bryter benet. Ganska snart kommer chefen att ta kontakt och fråga hur vederbörande mår. Och när personen åter är på plats kommer chefen någon gång att checka läget. Men tänk dig samma person borta på grund av stress. Hur ofta tar chefen då kontakt under sjukskrivningen och när personen åter är på plats. Sannolikt är siffran noll eller i vart fall betydligt lägre än i det första fallet. Stress är stressande för chefen. Men så behöver det inte vara om chefen är insiktsfull och tar ansvar i tid!

Ledarskap - Sluta reta dig på din medarbetare

I stort sett alla chefer har någon gång retat sig på en medarbetare. Det man oftast retar sig på är att en person underpresterar eller inte är tillräckligt följsam mot chefen. Oavsett skäl finns det bara en lösning – Ta ett snack. Berätta öppet vad du ser, känner och tycker. Och jag lovar att i nio fall av tio blir det bättre. I det tionde fallet återstår bara att du får acceptera situationen eller verka för en förflyttning av medarbetaren till annan enhet eller verksamhet.

En sak måste man komma ihåg när man retar sig på någon och det är att ställa frågan - Varför. I de allra flesta fall handlar det om att man i den andre känner igen något hos sig själv. Något som man inte vill påminnas om eller kännas vid. Det stör självbilden.

Så innan man tar samtalet enligt ovan kan det vara bra att ta ett samtal med sig självt. Då står man stadigare på jorden i samtalsögonblicket. Ta det här med underprestation. Ser du verkligen allt som personen gör eller silar du informationen genom ditt eget kravfilter. Det är kanske du som har för snäva referensramar. Säger personen verkligen nej till allting eller är du som tolkar orden fel. Personen kanske bara har ett kompletterande tänkande. Är personen verkligen för yvig och ordrik eller är det bara du som känner egna tillkortakommanden. Du vill egentligen själv synas och glänsa i alla lägen. Är personen verkligen för noggrann och rigid eller är det bara du som ständigt vill gå genvägar. Det är kanske du som skall ta kravet på ordning och reda på allvar.

När man bollat med sig självt ett tag är det dags att ta tag i saken och ta samtalet. Och det intressanta är att när man är väl förberedd och talar lugnt med den berörda personen så händer saker på båda sidor. Bådas cirklar rubbas och båda vill söka ett nytt jämviktsläge med bättre harmoni. Detta förutsatt att du som chef inte går in i samtalet med viljan att vinna. Då uppstår låsningar eller att medarbetaren bestämmer sig för ett ”ligga lågt beteende”, som i sig inte ändrar på något utan snarare förstärker. Din avsikt i samtalet måste vara att förbättra och normalisera. Och medarbetaren måste känna detta och att du vill väl. Då kan frågan röra på sig genom att ni båda vinner ökad insikt. Det kan till och med bli så att personen i fråga kan bli en av dina bästa medarbetare när ni nått väl varandra. För om någon förstår varandra är det just ni. Kanske för att ni på något plan är lite lika?

Ledarskap – Tänk positivt och glöm kraven

Bäste chef och alla andra prima läsare, har du tänkt på hur mycket negativ energi det finns i alla dessa krav, som vi på olika sätt arbetar med i organisationerna. Medarbetarsamtalen har blivit ett forum där krav ställs och utvärderas. I platsannonserna ställer vi formulerade krav på nya medarbetare. Lönekriterier bygger på kravtänkandet Vi kan snart inte ta fram ett dokument, som inte innehåller krav i någon form.

Märklig utveckling det här med kravställandet - Krav fanns inte för några decennier sedan. Då tänkte vi i vidare cirklar och mer på prestation än på krav. Det som räknades var det som åstadkommits och inte om man som medarbetare uppfyllt några artificiella krav. Det vilar något negativt och begränsande över kravtänkandet. Det är en såpopera som utspelas i en sluten pulpa mellan den som ställer krav och den som skall uppfylla de samma. Verkligheten får liksom inte plats i tänkandet. Allt bra som gjorts och görs, och som inte kan relateras till kraven, blir betydelselöst i värderingsögonblicket. Detta oaktat att insatserna kan ha lyft hela företaget.

Jag tror det är dags att byta tankesätt. Vi måste börja tänka positivt istället. Och ersätta kraven med en annan kontext. Lägg inte ner så mycket arbete vad företaget kräver av sin personal utan koncentrera insatserna på vad företaget erbjuder för möjligheter. För hur vi än vrider och vänder oss är det företagskulturen som är viktiga faktorn. Kulturen kan vara hämmande, men också bejakande i sina bästa stunder. Och de senare skall vi sträva efter.

Om vi nu lägger kraven åt sidan och istället försöker hitta potentialer för möjligheter – Ja, hur skall vi då leta? Den viktigaste frågan gäller relationen mellan chef och medarbetare. Vi måste ha ett chefskap och ett medarbetarskap som bygger på frekvent och naturlig kommunikation. Öppna samtal behövs så att arbetsinsatserna ständigt ligger rätt. Medarbetaren skall inte sväva i tvivelsmål om hur han eller hon uppfattas. Kloka och positiva ord från chefen lyfter alla.

En annan viktig fråga gäller frihet och öppenhet. Låt medarbetarna få komma på och förslå förändringar. Det finns inget viktigare för ett företag än vardagsrationaliseringar. Det kan skapa vinst och säkra framtiden

Den tredje och i det här sammanhanget sista frågan gäller arbetsglädjen. Det goda klimatet skapas av oss alla. Därför är det viktigt att medarbetarna ser varandra och bekräftar varandra. Det måste vara naturligt att säga något positivt om sin arbetskamrat.

Vad är det som gör att en medarbetare går till jobbet med glädje inom sig. Jo, att han eller hon trivs med sina kamrater och sin chef. Och att man ser nytta och utveckling i det man gör. Min uppfattning är att kraven kan slängas på soptippen. Sedan börjar Du som chef istället att formulera och beskriva möjligheterna. Jag lovar att du kommer att ha medarbetarna på tåget fortare än du anar. Och deras bidrag i arbetet kommer att vara av högsta kvalitet.