Ledarskap: Att följa chefen i kortbyxor

Chefen fyller snart 40 år och han skall på sedvanligt sätt uppvaktas av sina medarbetare. Via sekreteraren har sonderingar sänts ut med fråga om vad chefen skulle kunna önska sig. Svaret kommer överraskande snabbt – Chefen önskar sig ett navigeringsinstrument till båten och att alla medarbetarna skall komma till födelsedagsfesten ekiperade som barn!

Låt mig med en gång säga att önskemålet om både instrument och barnkläder kom att uppfyllas, men att en hel del av personal inte hade möjlighet att delta av skilda skäl. Alla beklagade detta djupt. Frågor man kan ställa sig är om önskemålet om barnkläder egentligen borde framföras eller ens uppfyllas. Och varför kom inte personalen?

Kanske kan man se önskemål om barnkläder som ett roligt upptåg eller så. Men man kan sannolikt också se en djupare innebörd i denna önskan. Och kanske tom en djupare mening i viljan att uppfylla den. Och hur står det egentligen till med företagskulturen, och hur står det med chefens mognad? Frågorna blir många och oundvikliga.

Jag kan inte och vill inte tolka en sådan händelse. Känner bara resignation inför hela historien. Nej, bäste läsare, jag var inte berörd vare sig som chef eller personal. Jag satt på läktaren och såg delar av personalens vånda. Nu har det gått några decennier sen detta hände, men sannolikheten för en sådan ”barnslig” händelse är större idag än då.

Utan något som helst anspråk på tolkning vill jag ändå avsluta med min privata fundering. Jag tror en sådan händelse avspeglar den över och underordning som rådde på denna arbetsplats. (I likhet med många andra). Jag tror också att ett önskemål av detta slag är form av vad vi idag kallar härskartekniker. Men mest av allt handlar det nog mest om en chef som inte funnit sig själv i någon del. En chef som behöver bekräftelse på sin egen storhet genom att förminska andra. Och varför delar personalen inte kom? Man ville helt enkelt inte förnedra sig! Deras mognad var större än chefens!

Ledarskap: Att bjuda på en semla

Här på landstingskontoret har vi för vana att någon gång per år ta med kaffebröd och bjuda på arbetskamraterna. Just idag står 20 semlor på bordet och ser förföriskt goda ut. Så reser sig chefens sekreterare, väl instruerad, och säger – Var så god alla, vår chef Bengt bjuder eftersom det är semledagen.

Samtliga låter sig väl smakas av sin semla. Men hur var det nu – vem bjöd egentligen på semlan. När Lisa, Sven och Ehlinie bjuder på kaffebröd vet man att det är just dessa personer som bjuder. Ingen av kollegorna behöver tveka en sekund. Man vet att personen själv står för kostnaden. Men när chefen Bengt bjuder då uppstår små frågetecken i varje medarbetares hjärna. Bjuder han själv eller är det företaget som bjuder.

Gör det någon skillnad om Bengt betalar ur egen ficka eller ur företagets? Som utomstående får man väl säga att det gör skillnad. Ytterst handlar det om huruvida man som chef lyckas eller misslyckas med att glädja sin personal. Gåvor ses allmänt som något i grunden enkelt. Jag tror detta är en missuppfattning, för gåvopsykologin är något ganska komplicerat. Bakom varje gåva finns en förväntan om återgäldning eller gåvotvång av något slag. Men denna del tänkte jag hoppa över idag. Det mest svårförståeliga i semleexemplet ovan är inte primärt att chefen bjuder på semlor, utan det faktum att chefen underförstått vill det skall framstå som om han verkligen bjöd ur egen ficka. Om det är så att ”alla vet” att chefen absolut inte stått för kostnaden själv, så är chefens gest ganska tom och till och med kontraproduktiv. Önskan att imponera på sina undersåtar vänds till dess motsats.

Att personalen tar emot gåvan och låter sig väl smakas är inte tillräckligt. Det är också vägande att personalen tar emot gåvan med viss respekt. Självklart är det inte semlan som skall respekteras utan givaren. God sed bjuder att när vi ätit upp semlan, tackar vi och säger artigheter till chefen. Men i samma stund som vi tackar med ett frågetecken inom oss övergår gåvan från att ha varit en del i ett socialt umgänge till att bli frågan om en ekonomisk bytesaffär. Inte ens vid kaffebordet kunde chefen vara en normalt social person; han/hon tänkte bara på sin egen självbild - Och chefens korona mattas en aning. Han eller hon framstår som närmast beräknande. Men personalen säger förstås inget om detta. Man spelar med och håller god min. Men bakom de stängda dörrarna sägs det desto mera.

Det hade varit bättre för chefen att säga som det var, att företaget bjuder eller ännu bättre att chefen verkligen bjöd ur egen ficka! Då hade han eller hon visat respekt för alla andra som då och då bjuder på en bulle.

Ledarskap: Specialister skall inte bli chefer, eller?

På femtio- och sextiotalet var Sverige ett land med hög levnadsstandard. Ett annat kännetecken var att cheferna i företag och organisationer var duktiga specialister inom sitt verksamhetsområde. Cheferna, som blivit internt befordrade, var konkreta och kunde verksamheten. Cheferna var goda företagsprodukter.

Från och med mitten och slutet på sjuttiotalet började vi halka efter i välståndsligan. I samma veva, eller snarare strax innan, blev det modernt med en annan typ av chefsrekrytering. Nu var specialisternas tid ute och in som chefer kom personer med s.k. ledaregenskaper. Dessa chefer var abstrakta personligheter och kunde inget om verksamheten. Chefen var främst en produkt av tidens anda.

Nu får man inte dra stora växlar och okritiskt påstå att det finns ett samband synsättet på chefen och välståndsutvecklingen, men nog är det lite kittlande att se en samvariation. Kanske är det så att chefsrekryteringen med åren har kommit att vandra helt vilse. Vi rekryterar inte efter behov, utan efter en uppfattningstrend och tidskultur. Rekryterarna bygger luftslott.

Den chefsrekrytering som nu gällt i några decennier och som fortfarande gäller leder till dubbla obalanser. För det första kan den underställda personalen inte fråga sin chef efter råd när gäller själva arbetet. Chefen kan bara respondera i allmänna chefsfrågor. Detta leder till en successiv nedmontering av kunskapsinnehållet i företaget eller organisationen. Men det leder också till att det bildas subkulturer av allehanda slag. För det andra lönar det sig föga att bli och vara en duktig yrkesman. Karriärvägen upp till chefsnivån är ändå stängd. Det kvittar hur duktig du är som människa och i yrket. Chefsrekryterarna kommer i alla fall att välja en abstrakt pratkvarn som chef. Detta leder till bristande motivation att förkovra sig och försöka göra karriär. Människor vill inte stå stilla i sin utveckling. De vill ha en chans att bli upptäckta och stimulerade. Men när vägen till karriären är stängd, ja då smyger sig misströstan på.

Chefsrekryteringarna misslyckas därför att den som anställer/rekryterar har en skev syn på hur en chef skall vara beskaffad. Man väljer inte den lämpligaste personen, utan man matchar mot fördomar och förutfattade meningar. Rekryterarna är många gånger rent kunskapsfientliga!
Jag är inte hoppfull, men innerst inne tror jag om att utvecklingen skall vända och att arbetsgivarna slutar diskriminera duktiga konkreta personer. För i en bättre framtid kan väl även specialister bli chefer, eller? I vart fall behöver Sverige tillväxt, dvs i praktiken duktiga chefer!

Ledarskap: Det behövs inte fler chefer, snarare färre

Från tid till annan uppmärksammas att delar av den offentliga verksamheten skulle kunna bli bättre och effektivare. Lika ofta kommer det en ryggmärgsreflektion från berörda – Det behövs mer resurser. Eller på senare år – Det behövs fler chefer. Som om budgetöverdrag eller skandaler primärt skulle bero av underskott på chefer. Nej, misslyckanden beror av en dålig kultur och ett dåligt energiläge. Eller mera konkret – problem beror av fel jobbande chefer.

På några år har första linjens chefer ökat med nära 40 %. Likartad om än något mer dämpad har utvecklingen varit för mellanchefer med flera. Visst har nya och yngre medarbetare tillkommit, som ställer helt andra krav än tidigare. Chefer skall vara tillgängliga och de måste hålla i medarbetar- och utvecklingssamtal Men inte har vi fått en bättre ledning och styrning, trots ökat antal chefer och delvis nya inslag i yrket?

Vad som behövs är ett bekräftande ledarskap där chefen tar aktiv del i att bygga en bra arbetskultur och skapa ett bra energiläge i organisationen. De flesta underställda behöver inte daglig kontakt med chefen. De är yrkeskunniga och behöver stöd när det behövs. Därtill har personalen behov av chefernas bekräftelse på sin person och sitt arbete. Alla behöver en chef som tydligt ger uttryck för vad hon eller han anser vara rätt eller fel, bra eller dåligt. Och som dessutom tål att ta ett samtal omkring sin hållning, utan att känna sig kränkt eller förorättad.

Att bli en bekräftande chef är något alla kan lära sig. Men att fördubbla antalet chefer är inte att förkloka organisationen, snarare tvärtom. Chefernas problem är inte brist på tid utan att man lider av ett påtvingat arbetssätt. Att fler chefer arbetar under felaktiga former, ger ingen förbättring. Aldrig fungerar ett företag och en organisation så bra som när högsta ledningen är på kurs en vecka eller så. Då kan de underställda cheferna agera med eget ansvar och efter eget omdöme. Likartat är förhållandena för personalen. En del undersökningar om frihet och ansvar indikerar att till exempel barnmorskor trivs bra på sina arbeten.

Vad kan vi lära av detta? Jo, att ha frihet och ansvar samt att få känna nytta och uppskattning är viktiga faktorer. De är nog så att många arbetsplatser är fel organiserade ur både chefens och de underställdas synvinkel. Medicinen då är inte mer resurser. Det stjälper mer än det hjälper. Medicinen är bekräftande chefer.

Ledarskap: Chefen måste ta ansvar för skrivaren

Dagens ämne är en bagatell, men en svårlöst bagatell. På arbetsplatserna är det mycket som skall fungera för att verksamheten skall löpa på. Varje dag uppkommer problem som måste tas om hand och som också finner sin lösning. Men det finns problem, som trots att de är väl kända och tom enkla, aldrig finner en utväg. Ett sådant problem är skrivareländet.

Skrivareländet är välkänt av alla. Många större företag och organisationer har egen personal som sköter IT-servicen. De är duktiga på felsökning och åtgärdande av allehanda datorproblem. Men till service på skrivaren når de inte. Är det fel på skrivaren så uppkommer ett ingenmansland. I allt för många fall finns det ingen som är ansvarig för skrivaren. Trots att skrivaren är nödvändighet på kontor med flera ställen. Vad gör gemene anställd om det blir problem med skrivaren? Ingenting, vid upptäckt fel smyger man tillbaka till kontorsrummet och låtsas som om det regnar.

Trots avsaknad av en formell ansvarig finns det på de flesta arbetsplatser rådiga män eller kvinnor som på egen hand tagit sin an eländet och har lärt upp sig att kunna avhjälpa elementära problem. Dessa hjälpsamma personer kan byta patron eller ta bort trilskande papper mm. Men när den hjälpsamme inte är på plats – då stannar allt upp. Oavsett om problemet är litet eller stort så händer inget. För oftast är det samma person som brukar tillkalla någon annan, tex. extern tekniker, när problemen är för svåra.

Jag ställer mig lika försynta som naturliga frågor – Hur kan det få vara på detta sätt? Och varför görs inget åt eländet? Och jag saknar svar. I företagen och organisationerna finns instruktioner, policys och meddelandeblad för i stort sett allt. Men det finns ingen som är ansvarig för skrivaren. Jo faktiskt, det finns en och det är chefen. Har vederbörande inte utsett en ansvarig, trots kännedom om förhållandena – Ja, då är chefen ansvarig. Därmed är saken tills vidare löst. Vid problem med skrivaren, tillkalla chefen! Då kommer det snabbt att utses en ansvarig.

Ledarskap: Fikapauserna

Fikapauserna har sin egen dramaturgi. Omkring detta kan det funderas en del. De flesta arbetsplatser har två fikapauser om vardera 15 minuter under en arbetsdag. Fikapauser är lite som att resa med pendeltåg – Vi sätter oss gärna på samma plats dag efter dag.

Under årens lopp har min inställning till fikapauserna vacklat. Genomgående har jag dock ansett att paustiden inte må gå över 15 minuter. Mitt vacklande har främst gällt vår vilja och förmåga att muta in revir. Det kvittar om vi fikar i en stor matsal eller i ett intimare pausrum. Vi vill gärna inta samma platser och sitta med samma människor. Förr tyckte jag detta var besvärande. Numera bryr jag mig inte. Förmodligen ligger det ett värde i att få ta plats i en trygg miljö. Ja, kanske det tom är så att arbetet mår bra av en monolitisk enhet. Man kan då passa på och ventilera sådan som vi har behov av i en stabilare miljö. Det är inte alla gånger så lätt att på annat sätt komma i samspråk med sina arbetskamrater.

Men när det handlar om chefen gäller dock andra regler. Chefen skall helst inte sitta med samma personer och fika dag efter dag. Han eller hon skall fördela sin fikanärvaro så att all berörd personal får sin beskärda del och uppmärksamhet. Det finns nästan inget i en organisation som väcker så mycken avund och misstänksamhet som när chefer sluter sig med några personer. Det dröjer inte många pauser innan det gänget har fått ett nedsättande namn.

En annan fundering är att chefen absolut inte får fördela sitt fikande efter statusordning. Även ett sådant arrangemang blir snabbt uppmärksammad och leder till många spydiga kommentarer bak rygg. Nej, istället skall chefen med förkärlek sätta sig hos underställd personal som han eller hon inte så ofta kommer i kontakt med och som kanske inte alla gånger är de högst taggade.

Till sist, ytterligare några självklara hållningar för en chef. Delge inga s.k. förtroenden vid bordet. Håll dig till alldagliga samtalsämnen. Och framförallt - Tala inte om din familj och dina barn. Fråga istället efter andras! Tro inte att din personal är särskilt intresserad i dina barn. Tar personalen upp ett detta samtalsämne görs det för att tillfredställa dig som chef. Vilket säger en del om dig!

Ledarskap: Äldre chefer behövs

I Sverige och kanske i hela västvärlden är vi kolossalt åldersfixerade. Det är som om personer som fyller 50 år plötsligt tappar allt värde. Och särskilt gäller detta våra chefer. En chef skall vara trettio år, och har erfarenhet som en sextioåring. Det märkliga är att denna dubbla och motsägelsefulla obalans tillåts leva vidare – Hur kan en chef både vara ung och erfaren?

Äldre göra sig inte besvär! Ibland funderar jag på om det här med att arbetsgivaren bara vill rekrytera personer mellan 25 och femtio är en myt. Frågar man äldre personer så vitsordar de hur svårt att det är att få eller byta jobb efter femtio. Men frågar man arbetsgivarna så bedyrar de att man med nöje anställer personer 50+. Betydelsen av erfarenheter uppges inte kunna överskattas. Jag vet inte vad man skall tro. Egentligen vet vi nog inte hur det i verkligheten förhåller sig. Kanske det inte alls är svårt att få ett nytt jobb på gamla dar?

Eller är det så att vi just nu ser ett litet trendbrott. I en tid av osäkerhet söker vi oss tillbaka till tryggheten. Det räcker inte bara med en tro på utveckling och framtid. Det fordras något mer för att ett företag skall vara tryggt på banan. Det fordras mogna chefer!

Men en sak är säker - Ålder fängslar oss alla och mestadels känner vi oss minst tio år yngre än vår biologiska ålder. En sak till är säker - Prestationerna försämras inte med ökad ålder, snarare tvärt om. I vart fall när det gäller chefer! Man blir garanterat bättre ledare med stigande ålder. Chefskap fordrar erfarenhet. En sak till är säker – De flesta vill jobba bra mycket längre upp åldrarna om de bara kände sig behövda.

Man kan fråga sig vem som med åren mest har stelnat till – arbetsgivaren eller den äldre arbetskraften. För min del är svaret givet. Det är arbetsgivarna som är och har varit rigida i tanke och handling. Man förmår inte arrangera arbetslivet på ett sådant sätt att man tar tillvara de äldre på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren kan inte organisera jobben rätt och inte heller stimulera den äldre arbetskraften till att både orka och vilja jobba kvar fram till pensionen och gärna en bit längre.

Vi måste lära oss att ta tillvara 50+ cheferna. De är inte, och får inte bli, vår tids slocknade vulkaner. Äldre chefer är mycket utvecklingsbenägna och nyfikna på det mesta. De har med åren lärt sig att lyssna, och att handla. Ryggsäcken innehåller verktyg för de flesta situationer. Äldre chefer kan på ett fint sätt driva på utvecklingen och förstå att ta tillvara företagens inneboende värden. Framtiden blir attraktivare med en och annan erfaren chef.