En klassiker

Ett vanligt konstgrepp i chefskapet är att skapa innanförskap och utanförskap. Chefen skapar en situation med lägren vi och de andra. I vi-gänget ingår de som uppvisar följsamhet och lojalitet och i de andra gänget ingår personer som utgör eller kan utgöra en fara på något sätt.

Den s.k. faran behöver inte vara reell. Det räcker med att den är upplevd av chefen, så är den verklig för denne. Chefen sätter ett likhetstecken mellan sitt eget bästa och verksamhetens bästa. En upplevd fara för egen del uppfattas och kan framställas som ett hot mot verksamheten. Och vice versa. Som medarbetare kan du komma att bli en fara utan att egentligen veta varför. Du känner bara att du tillhör fel gäng. Och lider av det. Men det kan också vara så att du kommer att tillhöra rätt gäng och känns situationen förstås bättre.

Även denna yttring i chefsskapet får ses som en form av maktspråk. Det är ett enkelt sätt att hålla ordning på organisationen. I vi-gänget bildas efterhand en särskild chefsdyrkande kultur. För att hålla rädslan vid liv låter man emellanåt en och annan medarbetare byta plats mellan grupperna.

Förfarandet ligger väldigt nära angreppsmetoden "härska genom att söndra". Med detta menas främst att inte låta något växa sig stort och mäktigt. Härskaren delar då upp stora sammanhang i mindre delar som enklare kan hanteras och kontrolleras. I maktutövningen är vi-gänget lydiga redskap. Visst är det en märklig kultur som är bemängd med massor av nackdelar. Men likväl oerhört vanlig i vårt arbetsliv. Ytterst handlar det om omogna chefer. Men ledsamt nog är de väl medvetna om vad de gör!

Känn inte skuld i onödan

Chefen har alltid det yttersta ansvaret. Denna mening är ovedersäglig, men för den skull inte en obestridlig sanning. Det är alldeles uppenbart att chefen i alla lägen inte kan eller skall ta över ansvaret för andras handlande. Varje människa i ett företag har ett personligt ansvar för sina göranden och låtanden.

Under ett par decennier har cheferna, ibland opåkallat, fått bära mycket skuld och ansvar för händelser och skeenden, som man rimligen inte borde lastas för. Exemplen är många. Det kan handla om politiker eller styrelser, som medvetet fatta beslut som innebär kostnadsöverskridanden. Det kan handla om personal som förskingrar. Det kan handla om vårdpersonal som stjäl från eller lånar pengar av patienter. Det kan handla om personal som ringer dyra privata utlandssamtal i tjänsten. Det kan handla om två personer som blir okontanta och kommer ihop sig så att väggarna skakar. Det kan handla om i stort sett vad som helst.

När det uppstår "problem" så har det under ett par årtionden funnits en tendens att söka orsakerna i frånvaron av skrivna regler och dokument. Står det inte någon tjänsteföreskrift att man inte får låna eller stjäla av en patient så är det nästan som om det vore tillåtet!

Jag menar att chefer absolut inte skall känna större ansvar, skuld eller skam än vad som är skäligt i situationen. När problem uppstår skall man söka stöd från sina överordnade och eventuellt från sin personalorganisation. Man skall inte för husfridens skull låta sig bli en syndabock. En chef skall inte lastas för andras dåliga omdömen eller asociala handlanden. Skulden skall hamna där den hör hemma. Även en chef behöver rimliga arbetsvillkor och arbetsförhållanden. En tröst om än klen är att på de senaste åren håller det på att ske en tillnyktring i företagen i vad gäller chefens arbetssituation.

Ibland händer inget

Det är märkligt, men i ett förtag eller en organisation behandlas vi inte lika. Vissa olikheter är socialt accepterade såsom olika positioner, och olika löner. Men härutöver finns det en flora av tilldragelser som nog egentligen inte accepteras, men som ändå kan fortgå år efter år utan att något görs. Detta trots att chefen är underkunnig om situationen.

Exemplen är många. Vissa kan ta mycket lång fika- eller lunchraster. En del kan smita iväg mitt på dan och göra något privat. Några flexar ut när de vill på eftermiddan utan att ta hänsyn till kamraterna. Somliga gör mycket lite på arbetet, medan andra sliter som djur. Ett antal sitter mest i privatsamtal och löser problem på hemmafronten.

De här skiljaktliga beteendena skapar irritation bland merparten av medarbetarna och sätter faktiskt ner den totala inre effektiviten. Men likväl kan avvikelser fortgå i stort sett obetaget. Man skulle kunna tänka sig att syndabockarna behövs och på något sätt fullgör en roll i samfälldheten. Men jag tror inte så är fallet. Organisationer mår bäst när samtalsklimatet är öppet och problemen snabbt kommer upp till ytan.

En förklaring kan vara att chefen inte vill se eller vågar se. Grundorsakerna till detta kan vara många, men har ofta sin grund i att chefen är rädd. Hans eller hennes position kan vara så indifferent eller labil att en liten tuva kan stjälpa lasset. Chefen är rädd om sitt eget skinn och därför vågar eller kan han eller hon helt enkelt inget göra.

Vara emot allt

Bland medarbetarna finns alltid personer som är emot. Det kvittar om saken gäller förändring av organisation, arbetssätt eller fikatid. Dessa medarbetare har tagit som entreprenad att vara emot allt. Fast å andra sidan är man sällan eller aldrig för något heller. Deras förhållningssätt upplevs av chefen oftast som besvärande och motsträvigt.

Dessa människor är sällan notoriska pessimister. Särskilt konservativa är de inte heller. Man kan undra varför deras hållning är emot allting? Jag tror det beror av en vilja att få rätt! Är man emot en förändring så får man rätt för eller senare. Inget varar för evigt och i en framtid blir allt ändrat. Det är bara en fråga om tid. Att vara motståndare till något är således ett säkert kort på att man kommer att få rätt. Rätt får man som sagt, men man tar aldrig något ansvar. Inte heller några risker.

Skall man säga något positivt är sådana personer i vart fall inga Ja-sägare. Och deras motvallshållning gör att chefer vid förändringar måste tänka till en extra gång. Så på sitt sätt får även motmänniskor betraktas som tillgångar i verksamheten.

Brott i tilliten

En av de svåraste omständigheter som kan uppkomma i ett företag är ett brott i tilliten mellan chef och medarbetare. Så länge det handlar om sprickor och rupturer i relationen kan väl förhållandena under en kortare accepteras och chefen märker normalt inte av eventuella ändringen i gemenskapen.

Men när det börjar att närma sig ett brott i förtroendet så går det efterhand sakta upp för chefen att saker och ting inte är som vanligt. Han eller hon känner sig mer isolerad än brukligt. Ofta för att inte säga alltid vet man som chef, var skon klämmer. Det tilhör undantagsfallen att man står helt frågande inför ett tillitsbrott.

Som vanligt finns det inte någon annan medicin än att lyssna och tala. Som chef har man en plikt att ta tag i saken och föra frågan på tal. Det som är svårt och vanskligt är formerna för att tala om saken. Att tillgripa en storgrupp leder bara till än större problem. Den bästa vägen är att lyssna med ett antal personer, gärna också innefattande fackliga förtoendemän. Och att inte inta försvarsställning.

När problemet väl är identifierat har man som chef ett ansvar för att lägga upp ett tillvägagångssätt för att normalisera förhållandena. Det går "alltid" om man är målmedveten och ger människor tid att byta åsikt. Antingen åsiktsbytet gäller chefen eller personalen.

Chefen öppnar inte sina mejl

På de senaste fem åren har vi fått ett nytt fenomen i våra relationer på arbetsplatserna. Det har blivit något av en chefstrend att inte öppna sina mejl. Jag tror inte det har att göra med rädsla för virus eller hög arbetsbelastning. Det handlar om något annat.

Sen gammalt vet vi att den som har information och kunskap i sin hand också på förhand har makten. Att selektivt och med lång fördröjningstid, öppna sina mejl är ett sätt att utöva makt. Den som får ett snabbt svar betyder något för chefen, den som får ett sent svar ...Ja, han eller hon betyder något mindre.

Det är väl ganska svårt att säga att sådana fasoner är av godo. (Med något undantag.) Självklart skall man som chef sköta sina gemenskaper korrekt. Vad gör man som medarbetare när man inte får svar. Efter ett tag skickar man artigt om sitt mejl. Att låta sin ilska lysa igenom är inte tillrådligt. Det kan vändas mot dig!

Samverkansstilar - upptäck omgivningen

Vid chefsutbildningar mm talas ibland om att vi som personer har olika samtalsstilar. Ibland använder vi ett personligt tilltal. Någon gång talar vi som om vi presentera sanningar. Ibland sägs att vårt kön bestämmmer vår samtalsstil. Kvinnor talar snabbare, män saktare, oftare och längre. Det finns många varianter att presentera våra framställningssätt på.

Det är nog så bra att känna till sin egen samtalsstil och kanske kunna moderera uttryckssättet efter läge och målgrupp. Men kanske viktigare ändå är att förstå andras samtalsstilar och budskap. Att kunna läsa mellan raderna och inse även sådant som inte sägs rent ut. Att i verkligheten och utan förutfattade meningar förstå vad en annan människa försöker säga. Att inte bara höra orden utan att tolka hela budskapet.

Alla har vi väl någon gång stött på en chef eller annan arbetskollega som på ett överraskande klokt sätt responderar på det vi sa. Det är som om vi förvånade oss själva genom att vi uttryckt oss så förståndigt och insiktsfullt. Det gäller särskilt som chef att kunna vända bort blicken från det inre till yttre. När vi man går på chefskurs och lär sig samtalsstilar borde kunskapinhämtningen företrädesvis ligga på att förstå andra!