lördag 28 juni 2008

Föreställningens statister bör bli aktörer

Oavsett nivå på chefskapet är det bekvämt att önska sina medarbetare som statister i en föreställning. Man vill att folk skall göra som man själv anser vara bäst. Chefens rang och befogenheter ger också möjligheter att i stor utsträckning regissera showen. Alla i omgivningen förusätts vara lydiga instrument som snabbt anammar instruktionerna i det chefskomponerade manuset. Ett behagligt liv för varje ledare.

Men vill egentligen inte de flesta chefer se sina medarbetare som aktörer i den gemensamma verksamheten och verkligheten. Jag tror att det egentligen är så, med något enstaka uppdykande undantag. Så länge effektivitet och produktivitet är en samfälld nämnare. Chefer vill ha bättre kontakt med sin omgivning, men man orkar inte ta och hålla kontakter alla gånger. På senare år har vi sett att s.k. härskartekniker har brett ut sig. De har blivit en del av kulturvärdena. Och vad gör en chef som är osäker i sin roll, jo han anpassar sig till kulturvärdena och han eller hon anpassar chefsrollen. Och blir, som omgivningen tycker, allt odrägligare!

Motmedlet ligger trots allt i omgivningens händer. Ta initiativ och skapa en kontakt med chefen på mera människonära villkor. Sannolikt längtar chefen i sitt eiffeltorn efter en naturligare kontakt. För tro det eller ej, men även chefer behöver hjälp att finna en bra roll! Hjälp får han eller hon aldrig av statister men väl av aktörer.

torsdag 26 juni 2008

Den bedrägliga självbilden är ett självmål

I ett tidigare inlägg berörde jag imagebildningen till vilken jag har ett lite besvärligare förhållande. Det är viktigt för alla företag och organisationer att arbeta med och skapa en god bild. Men ibland blir verksamheten fånge i den bild man vill skapa. Man bortser från verkligheten.

Ta som exempel en landstingskommunal organisation som kanske får en fyra fem olika kvalitetsmätningar som visar på prestationer under genomsnittet. Rapporterna skapar internt stor uppmärksamhet, men beaktandet inriktas på att försöka förklara varför resultaten är felaktiga. Inte på vad man skulle behöva vidta för åtgärder för att förbättra sig. Skulle det däremot komma en enstaka rapport som visar på att man är bättre än genomsnittet, ja då publiceras det genast en blänkare på hemsidan. Och självklart är det inget fel i detta! Felet ligger i att man inte bryr sig om verkligheten utan bara om imagebilden.

onsdag 25 juni 2008

Vem är nyttig i företaget

Om man vill veta som är av störst nytta i företaget eller organisationen är det bara att sluta ögonen och tänka på vem som absolut inte bör sluta sin anställning eller bli sjuk. Då faller lösningen ut av sig självt. Här har vi nyckelpersonerna. Men oftast finns det ytterligare personer som är av största värde för verksamheten, men som kanske inte alla gånger framhäver sig själva. De kämpar på och är nyttiga i det tysta. Dessa oegennyttiga personer är alltid beredda att outtalat hjälpa någon annan. Som chef har man problem med att se eller upptäcka dessa personer.

Ett sätt att varsebli de tysta och nyttiga är att tex se på svaren vid remissarbeten, yttranden eller motsvarande. De som berörs i positiv eller negativ bemärkelse hörs och syns förstås. Men oftast finns det därutöver en krets som lägger kloka och genomtänkta synpunkter utan koppling till egen vinning. De synpunkter som framförs har regelmässigt fokus på verksamheten från olika utgångspunkter. Här går det att söka och finna nyttig, ansvarstagande medarbetare. Motsvarande förhållande gäller när någon blir sjuk eller får en personlig svacka. Vem hjälper då till och backar upp?

tisdag 24 juni 2008

Vad är det som belönas

De senaste dryga tio åren har vi fått en utveckling där vi sätter likhetstecken mellan chefens framgång, löneutveckling och förmåner å ena sidan och företagets framgång och lönsamhet å andra sidan. Ju mer chefen tjänar desto bättre går det för företaget. Om vi skall ha incitamentlösningar bör självklart riktningen vara den motsatta, dvs att ju bättre det går för företaget desto bättre utfall för chefen. Självskrivet kan man tycka, men verkligheten är en annan.

Eftersom incitamentsprogrammen oftast inte är kopplade till reala ekonomiska förhållanden utan bara till allmänna ord i en verksamhetsbeskrivning et cetera så kommer utfallet att mätas mot hur väl du som chef kan skapa en positiv image omkring din verksamhet. Den avgörande inställningen om framgång skapas då av hur verksamheten uppfattas av andra. Inte hur det i verkligheten går. Hög lön ger intryck av framgång. Detta gäller både börsnoterade företag som kommunala verksamheter. Både börskurser och bedömningar i kommunala verksamheten är mycket psykologi. Fast egentligen inte psykologi; det handlar mycket mer om socialpsykologi.

Det är bara att inse verkligheten. I vad gäller den egna karriären lönar det sig bättre att jobba med företagets image än med företagets verksamhet. Responsen på imagen är så gott som momentan, medan responsen på företagsinsatserna ligger år fram i tiden. Det bör dock noteras att det inte är en riskfri strategi. Sanningens ögonblick ligger förstås också i framtiden.

Ur fas är tiden, sa chefen

En chef är ofta ur fas med tiden. Påståendet kan verka lite provocerande, men är lika troligt för det. När man som chef tycker att man har läget i sin hand och är nöjd med sakernas tillstånd, då och just då kommer det signaler från organisationen om problem. Nyckeltal och förtroendet pekar neråt. Och när man som chef sitter på sin kammare och känner att man förlorat greppet och att alla problem känns övermäktiga. Då och just då kommer det uppmuntrande signaler från organisationen som visar på motsatsen. Produktionen stiger och man möts av största uppskattning.

När jag har fört fram detta märkliga förhållande till verksamma chefer har jag möts tvivel och ifrågasättande. Men efter några dagar har samma chefer kommit till mig och sagt - Du har rätt. Vi har inte uppmärksammat denna dubbla overklighet att man som chef ofta är ur fas med tiden. Nu finns det hopp även i mörka stunder.

Någon teori som skulle förklara fenomenet har jag inte stött på. Min egen tanke lutar åt det föreligger någon form av informationsasymmetri. Chefen och organisationen har helt enkelt olika informationslägen. Och det är normalt organisationen som ligger närmre verkligheten och har den mest fulländade bilden genom de mångas bidrag. Chefen vet inget förrän verkligheten kläs i siffror. Chefens verklighet ligger därför efter!

måndag 23 juni 2008

Mer av samma sort eller mindre av samma sort

Som chef har man oftast en inbyggd reflex i att hitta sina lösningar. Man kan om man så vill säga att lösningarna sitter i väggen. Man gör som man alltid har gjort eller som man blivit lärd. Men det är inte säkert att mer av samma sort är lösningen på alla problem. Ibland är faktiskt mindre av samma sort en betydligt mera effektiv hållning. Någon enstaka gång är kanske mer av annan sort den rätta lösningen.

Det är lätt att inse verkligheten om man tänker på skattebördan eller på tex. tobaksskatten. Att generellt höja samhället skattesatser allt högre leder så småningom till att statens inkomster minskar. Sannolikt genom att bla svartjobben ökar. Att höja tobaksskaterna leder till ökad smuggling! Var omslagspunkterna finns fordrar sin egen mässa. Här vill jag bara peka på ett viktigt fenomen. En minskning av skatterna kan leda till högre inkomster.

Likaså är förhållandet i en organisation. När man som chef står inför ett problem är det lätt att tillgripa en invand lösning. Men här gäller det att se upp. Det är inte säkert att tex mer resurser till en avdelning leder till ökad prestation. Otroligt nog kan motsatsen göra det om insatsen kombimeras med ökad uppmärksamhet.