fredag 17 oktober 2008

Gå ej i försvarsställning

Att gå i försvarsställning torde idag vara en av de vanligaste chefsstrategierna. Kanske har man lärt av våra politiker som sedan länge tillämpat devisen att anfall är bästa försvar.

Om Du som chef vill förhindra att en konflikt uppstår och lägga grunden till samarbete bör du framförallt ge akt på din vilja att gå i försvarsställning. Nästan oavsett fråga går vissa chefer i omedelbar försvarsposition mot sina anställda. I samma stund försitter de möjligheten att få viktig information.

Tänk också på att du genom att inta en försvarsställning, visar du tecken på att vanliga samtal upplevs som ett hot. Att lyssna, förklara och vara proaktiv förefaller var ett bättre chefsförfarande. Försök att se vad som kan göras framåt istället för att försvara hur bra det tänkts bakåt.

torsdag 16 oktober 2008

Chefslivet kan vara omtumlande

Som sagt, chefslivet kan vara omtumlande. Jag har sett många duktiga chefer som tvingats bort från sina poster på ett eller annat sätt. Kännetecknande vid samtliga fall har varit någon form av paradigmskifte i företagskulturen. De nya överordnade cheferna eller styrelserna har velat någon nytt eller i vart fall annorlunda och så har man låtit kvasten gå. Ett annat kännetecken har varit att de detroniserade cheferna har varit mycket skickliga i sitt värv och betytt mycket för företaget.

Upplevelserna för de "drabbade" har varit smärtsamma. Det var inte den sortens tack man väntat sig efter år av mödosamt arbete. Inte nog med att man sätts åt sidan, man blir därtill publikt hånade och smädade. Man genomgår vad som kan liknas vid en en totalupplevelse i förnedring.

Men som tur är återhämtar sig de flesta och finner en ny plattform. Särskilt minns jag en chef som fick sparken i början på åttio-talet och sedan blev lärare i teknik på grundskolan. Oj, vad han trivdes med sitt nya liv. Jag kan som tur är inte erinra mig en enda person som efter några år hade fastnat i bitterheten. Någon enstaka fall behövde bortåt två år för att ta sig igenom chocken. Andra vände bara blad i tillvaron.

Det slutliga resultatet för de sparkade cheferna synes efterhand bli bra. En hel del gjorde med lyckat resultat come back som chefer igen. Det skulle vara intressant att ta del av en mera systematisk behandling av plötsliga avsked! Värderade läsare, känner du till någon undersökning som behandlar ämnet - Hur gick det sedan för den sparkade chefen?

onsdag 15 oktober 2008

Hjälp chefen av med dumstruten

På sistone har jag haft tid att kika på några olika Bloggar. Många är mycket personliga och en hel del innehåller saftiga åsikter om chefen. Och det är förstås den senare delen, som väckt mitt intresse.

Jag tror att många chefer inte vet hur de uppfattas av sin organisation. Inom sig bär chefen en vilja och en tro om hur man vill det skall vara, men oftast verkar han/hon inte ha en susning hur det i verkligheten är.

Så det är inte konstigt om en och annan bloggare får problem med chefen när denne blir underkunnig om vad som sägs och skrivs på nätet. Det betyder förstås inte att bloggaren har fel. Det betyder sannolikt bara att chefen inte orkade med uppriktigheten.

Jag har varit inne på temat förut och nu återvänder jag. Låt företagshälsorna hjälpa cheferna i ökad utsträckning. I en organisation är det chefen som mest och bäst behöver stöd. Bland annat behöver chefen hjälp att förstå hur han eller hon uppfattas av sin omgivning. Det gäller att komma över tröskeln och få cheferna att inse värdet av att möta verkligheten.

Man kan tycka att det är enkel uppgift att förmedla det ”alla” vet, men ingalunda. Sannolikt är en av hälsornas svåraste uppgift att förmedla självinsikt till en chef. Hans eller hennes värld rasar ihop för en stund. Denna överreaktion ligger sannolikt bakom de fall där ”kritiska” bloggare råkat ut för repressalier och tom mist sina jobb.

Som chef måste man orka med att vända uppmärksamhet från det som pågår i sitt eget inre till det som pågår i den yttre världen. Det gäller liksom att även bli hemmastad på verklighetens planhalva.

tisdag 14 oktober 2008

Ledarskapsutbildning

Det finns många olika sorters ledarskapsutbildningar. Alla försöker på ett eller annat sätt att lyfta fram sina fördelar och sin särart. Jag har dock fått ett intryck att de flesta för att inte säga alla är ganska lika till innehållet. Och det kräver nästan marknaden, för annars skulle inte deltagarna känna igen sig. Som människor trivs vi bäst när presenterade meningar landar i tidigare bekanta tankebanor. Ledarskapsutbildningarna innehåller många inslag av tidigt industriellt produktionstänkande, motivationspsykologi, och den behavioristiska tankevärlden i alltmer förfinad form.

Förunderligt nog verkar det finnas få utbildningar som tar upp allmänt sociologiskt eller svenskt socialpsykologiskt tänkande. Och ännu färre verkar det finnas som tar upp rollspel i Goffmans med fleras anda. I akademiska kretsar har man som jag förstår, i ökande utsträckning börjat lyfta fram sociologiska rollspelstankar - Men inte i ledarskapsprogrammen. Synd tycker jag. När jag talar om rollspel menar jag förstås inte lajv, som väl kan liknas vid moderna tiders teaterliknande hobbyverksamhet.

Tanken bak rollspelstänkandet är enligt vissa uttolkare att människan inte är så konsistent i sin personlighet som man inom psykologin vill göra gällande. Människan är inte bara inifrånstyrd och inte heller bara utifrånstyrd. Människan anpassar sig till situationen. Jag är absolut inte det minsta kunnig på området, men de få gånger jag haft glädjen att komma i kontakt med rollspelssociologin har jag blivit fascinerad. Begrepp som handling, scen, aktör, regissör, och syfte, och samspelet och rollväxlingen mellan dessa, skulle nog ganska enkelt gå att översätta till vardagen på våra arbetsplatser. Och kanske tom ge en ökad förståelse i vardagen.

Det man oftast vänder sig mot i rollspelsteorin är att den fråntar aktören uppriktighet eller ärlighet i sitt uppträdande. Men om man som chef spelar en roll, blir invändningen närmast en utgångspunkt. Målet är inte att få cheferna att spela roller utan att upptäcka att man gör det. Vid en sådan utbildning skulle nog en annan chef upptäcka att man är mycket mer scenkonstnär än vad man själv är medveten om.

måndag 13 oktober 2008

Kommunala visioner igen

Än en gång återvänder jag tillframtiden! Och till kommunernas visionsarbete, dvs deras vilja att formulera tankar som skall vara vägledande för andra. Arbetssättet är ganska intressant. Utan någon djupare analys av ”behoven” sätter kommunstyrelsen och kommunledningskontoren upp sina teser. Man hoppas förstås på en efterfrågan efter det att produkten förfärdigats.

Om man tillsätter en grupp experter med tillgång till resurser kommer dessa att åstadkomma nya resultat genom att styras av den logik som gäller för en kommunal verksamhet. Som i sann behavioristisk anda skulle kunna vara – behovet att utmärka sig inför medborgarna, viljan att bevisa sin överlägsenhet mot andra kommuner, samt nödvändigheten att visa engagemang för de egna tjänstemännen. Experterna kommer garanterat fram med ett välansat och förföriskt dokument.

Det intressanta med denna modell är att lösningarna kommer före problemen. Lösningar som söker sina problem. Om man vill tänja sig en aning kan man säga att modellen visar på de problem som är acceptabla och godkända. Att det är rätt lösningar som tagits fram borgar experterna för. Han eller hon tillskrivs vara kvalificerade auktoriteter på kommuner och framtiden.

Tittar man närmre på de färdigställda alstren ser man att allt som är enkelt har gjorts till allmänna och sociala frågor och allt som är svårt och besvärligt har skjutits över till det privata eller gjorts till en individualiserad fråga. Som förvaltningschef eller annan chef har du inte glädje av vare sig det ena eller det andra. Du vill ha vägledning som svarar mot dina problem och uppgifter.