fredag 1 juni 2012

Ledarskap – Hur lägger man sig bäst i medarbetarnas arbete?

En av de svåraste saker en chef har att hantera är att avgöra hur mycket man ”skall lägga sig i” när det gäller en underordnad. I vardagslag kallar vi det hjälpa till, stötta, uppmuntra, kontrollera, ge feed back, småprata, peppa, inspirera, komma med idéer, visa intresse och mycket, mycket mer. Men allt handlar om en interaktion mellan chefen och en underställd. Men eftersom både chefer, underställda och arbetsplatser är minst sagt olika, så finns det inga färdiga svar eller formler. Men några ord går alltid att säga. Åtminstone att det är lätt att göra fel.
 
Ytterst handlar saken om gåvor och återgällning, makt och motmakt, tjänst och gentjänst. Den här socialpsykologin är en rolig form av samvaron i livet och jag har varit inne på saken tidigare bland annat i mitt inlägg ”Ledarskap: Att bjuda på en semla, 17 juli, 2009”. Och det intressanta är att just interaktionen utgör det mest centrala i chefsrollen. För det är just i samspelet som kvaliteten avgörs och mervärdena skapas. Kanske någon läsare kan dra sig till minnes den norske professorn Johan Galtungs synsätt om rangobalans. Han med topdog och underdog. Och utövar man sin chefsmakt på fel sätt uppstår det lätt en förlamande rangobalans. Som chef får man inte vara för auktoritär eller för vek. För båda synes kunna skapa rangobalans. Inte heller får man som chef iklädda sig expertrollen eller den lille professorn. Även dessa roller kan trigga igång rangobalansen. Det gäller att hitta en hållning där man som chef står på samma golv som medarbetaren och där man som chef respekterar sina medarbetare. I en bra relation utövar chefen inte makt eller kränker medarbetarens självkänsla.
Knepet ligger i att chefen frågar sig in i interaktionen och låta medarbetaren själv berätta och själv söka feed-back på sina tankar och åtgärder.  Lite okunniga frågor från chefens sida smörjer processen. Men den verkliga svårigheten ligger i att som chef hålla tillbaka sina effektivitetsambitioner. Okunniga chefer tror att s.k. flashighet av medarbetarna uppfattas som framåtanda. Men så är det verkligen inte. Relationer kräver sin tid. En annan fara är att inte vara klar över syftet med relationen. Okunniga chefer agerar i första hand för att tillfredställa sin egen självkänsla. Man vill vara bror duktig. Men detta duger inte. Det är medarbetarens självkänsla som skall stärkas.
Jag har sagt det tidigare och jag säger det igen - Ödmjuka chefer fungerar bäst. Och ödmjuka chefer ser sällan till sitt eget bästa i första hand. Man vet att kedjan är att: aktiva medarbetare ger bra resultat som i sin tur ger nöjd chef.