fredag 18 juli 2008

Att inte ha tid

En chef är en person som leder sina medarbetare och fattar beslut. Detta är väl den enklaste beskrivningen på uppdraget. I all sin enkelhet framkommer i definitionen två viktiga uppgifter nämligen att leda och fatta beslut. Utöver de många krav och önskemål som kan ställas på en chef tillkommer det mest grundläggande - En chef måste ha tid med sin uppgift. Chefer som inte har tid att möta sina medarbetare är inget att ha.

Den chef, som har så mycket att göra med sitt eget handlande att kalender är fullbokad en lång tid framöver - Ja denne chef skulle blivit kvar vid sin usrpsrungsuppgift såsom säljare, handläggare, tekniker, sjuksköterska, adminstratör etc. En chef skall ha tid för sina medarbetare. En chef skall ha dagliga luckor sin kalender så att medabetarna ka nå honom eller henne. Det är just att finnas till hands som är en viktig del i chefsskapet! En fulltecknad kalender tyder bara på dåligt omdöme eller i värsta fall på en skräck för chefsuppgiften!

torsdag 17 juli 2008

Mångfald är bra

Både chefer och medarbetare har starka och svaga sidor. Vad som uppfattas som det ena eller det andra är en fråga om företagsläget och tidens värderingar . Vad är det som upskattas och värdesätts vid just den aktuella tidpunkten. Men verkligheten verkar vara mer komplex än så. Svaghet innehåller styrka. Och styrka innehåller svaghet.

När tiderna är svåra kan en till vardags anspråkslös och blygsam person visa sig vara ett kraftfullt viljepaket. Och den kaxige och kraftfulle chefen som styrt och ställt med alla justa och ojusta metoder, kan visa sig bli ett hjälplöst och sökande barn. Jag vet inte vad man skall dra för slutsatser, mer än möjligtvis den gamla vanliga att en verksamhet mår bra av att innehålla mångfalder.

onsdag 16 juli 2008

Oväntad reaktion

På den avdelning där du är chef förekommer det att någon medarbetare har lagt sig till med olater som hans arbetskamrater har registerat. Alla känner till problemet och talar om det. Men du som chef vet inget. Alla tycker dock att chefen borde göra något. Som problem kan vi till exempel ta någon som fuskar med flexstämplingen.

När du efter ett tag indirekt blir uppmärksammad på problemet, så ser du också det. Den aktuelle medarbetaren har en viss tendens att stämpla tjänsteärende på eftermiddagen, men i verkligheten går vederbörande hem. Detta är inget svårt problem att lösa. Första åtgärden som också brukar bli den sista är ett samtal med vederbörande. Detta brukar räcka.

Ibland uppstår dock en oväntad situation. Vederbörande nekar och förklarar sin oskuld, men de sena stämplingarna upphör förstås. Nu borde det trots allt, råda frid och fröjd. Men ärendet kan dröja kvar. Arbetskamraterna kan sakta byta fot och börja tycka synd om den som fick en tillrättavisning. Och du som chef blir istället syndabocken! Som chef blir man överraskad över denna oväntade utveckling. Man tycker sig ha gjort rätt, men ändå blev det fel! Det är inte mycket man som chef kan och bör göra. Låt situationen läka ut.

tisdag 15 juli 2008

En klassiker

Ett vanligt konstgrepp i chefskapet är att skapa innanförskap och utanförskap. Chefen skapar en situation med lägren vi och de andra. I vi-gänget ingår de som uppvisar följsamhet och lojalitet och i de andra gänget ingår personer som utgör eller kan utgöra en fara på något sätt.

Den s.k. faran behöver inte vara reell. Det räcker med att den är upplevd av chefen, så är den verklig för denne. Chefen sätter ett likhetstecken mellan sitt eget bästa och verksamhetens bästa. En upplevd fara för egen del uppfattas och kan framställas som ett hot mot verksamheten. Och vice versa. Som medarbetare kan du komma att bli en fara utan att egentligen veta varför. Du känner bara att du tillhör fel gäng. Och lider av det. Men det kan också vara så att du kommer att tillhöra rätt gäng och känns situationen förstås bättre.

Även denna yttring i chefsskapet får ses som en form av maktspråk. Det är ett enkelt sätt att hålla ordning på organisationen. I vi-gänget bildas efterhand en särskild chefsdyrkande kultur. För att hålla rädslan vid liv låter man emellanåt en och annan medarbetare byta plats mellan grupperna.

Förfarandet ligger väldigt nära angreppsmetoden "härska genom att söndra". Med detta menas främst att inte låta något växa sig stort och mäktigt. Härskaren delar då upp stora sammanhang i mindre delar som enklare kan hanteras och kontrolleras. I maktutövningen är vi-gänget lydiga redskap. Visst är det en märklig kultur som är bemängd med massor av nackdelar. Men likväl oerhört vanlig i vårt arbetsliv. Ytterst handlar det om omogna chefer. Men ledsamt nog är de väl medvetna om vad de gör!

måndag 14 juli 2008

Känn inte skuld i onödan

Chefen har alltid det yttersta ansvaret. Denna mening är ovedersäglig, men för den skull inte en obestridlig sanning. Det är alldeles uppenbart att chefen i alla lägen inte kan eller skall ta över ansvaret för andras handlande. Varje människa i ett företag har ett personligt ansvar för sina göranden och låtanden.

Under ett par decennier har cheferna, ibland opåkallat, fått bära mycket skuld och ansvar för händelser och skeenden, som man rimligen inte borde lastas för. Exemplen är många. Det kan handla om politiker eller styrelser, som medvetet fatta beslut som innebär kostnadsöverskridanden. Det kan handla om personal som förskingrar. Det kan handla om vårdpersonal som stjäl från eller lånar pengar av patienter. Det kan handla om personal som ringer dyra privata utlandssamtal i tjänsten. Det kan handla om två personer som blir okontanta och kommer ihop sig så att väggarna skakar. Det kan handla om i stort sett vad som helst.

När det uppstår "problem" så har det under ett par årtionden funnits en tendens att söka orsakerna i frånvaron av skrivna regler och dokument. Står det inte någon tjänsteföreskrift att man inte får låna eller stjäla av en patient så är det nästan som om det vore tillåtet!

Jag menar att chefer absolut inte skall känna större ansvar, skuld eller skam än vad som är skäligt i situationen. När problem uppstår skall man söka stöd från sina överordnade och eventuellt från sin personalorganisation. Man skall inte för husfridens skull låta sig bli en syndabock. En chef skall inte lastas för andras dåliga omdömen eller asociala handlanden. Skulden skall hamna där den hör hemma. Även en chef behöver rimliga arbetsvillkor och arbetsförhållanden. En tröst om än klen är att på de senaste åren håller det på att ske en tillnyktring i företagen i vad gäller chefens arbetssituation.