fredag 24 oktober 2008

Vi ändrar hållning när vi blir chefer

Med största sannolikhet blev jag också en annan människa när jag en gång började som chef. Allt vad jag tyckt och tänkt innan kunde jag förstås inte leva upp till. Kanske var det ett tvärt kast i uppfattningarna; kanske kom ändringarna smygandes lite successivt. Men gamla värderingar och hållningar åkte antagligen ut.

En gång för länge sedan var jag verksam i en bruksort. En ort som hade en stabil majoritet på västerkanten. Till nämndssammanträdena kom gubbarna direkt från bruket. Man hängde av sig blåstället och tog på sin kavaj eller i vart fall sin skinnväst. På jobbet var man aktiva fackliga förtroendemän. Som KS-ledamöter var man lika självklart aktiva arbetsgivarrepresentanter.

Aldrig under mitt yrkesliv har jag mött några människor som blev så mycket principaler som dessa män från bruket. I sin roll som arbetsgivare var det aldrig tal om att lägga fingrarna emellan. I alla lägen var det arbetsgivaren som bestämde och de anställda med flera skulle veta hut!

Jag tror det är nödvändigt att man intar en annan roll efterhand som man gör karriär eller får andra överordnade positioner. Att vara ledare är att verka genom andra och det fordrar sin hållning. Det händer något med oss när vi blir representanter för arbetsgivaren. Kanske det är så att vi i djupet av oss själva ändrar vår inställning till saker och ting. Kanske fenomenet kan förklaras med att vi spelar en roll och kulturanpassar oss till den vanliga uppfattningen om chefsrollen.

Jag tror att hållningsändringen också kan förstås utifrån synsättet att det måste finnas en dugande tillåtelse att leva ut och utöva sin chefsroll på ett visst sätt. Tillåtelsen kan komma från en överordnad eller från en tillämpad praxis. Väljer vi att bli kalla och hårda, eller blinda och döva så har detta en acceptans i det som sanktioneras på högre ort. Med andra ord är det inte en tillfällighet när en svart ledarskapsstil brer ut sig i en organisation.

torsdag 23 oktober 2008

Vissa chefer gör inte ett dyft!

Både i det privata näringslivet och inom den offentliga sektorn finns chefer som inte gör ett dyft om dagarna. De finns helt enkelt bara till, och dessutom lyckas de överleva som chefer år ut och år in. Hela företaget känner till att det är så, men det blir liksom aldrig av att nivån över den aktuella chefen gör något åt situationen.

Visst har ledningen många gånger tänkt ta tag i chefen och göra ändringar, men så har det kommit något emellan. Högste chefen har blivit sjuk, det har blivit en konflikt på arbetsmarknaden etc. På något underligt sätt kommer den late chefen undan varje gång.

Att underpresterande chefer klarar sig över tiden får vi nog tillskriva det höga förändringstrycket i våra företag och organisationer. Varje gång klockan klämtar räddas denne av något annat och viktigare inträffar. Och de som var på väg att hjälpa honom till annan sysselsättning kan inte eller orkar inte göra något.

Om man skall säga något om den lates person så är han en mycket trevlig och vänlig sälle. Han går aldrig in i konflikter och han har en arsenal av förklaringar när någon avkräver besked varför han/hon inget har gjort. Han eller hon spelar med galans sin roll som Bussiga Berra. Vederbörande växlar också smidigt mellan att låta rollen styra honom/henne eller att låta viljan styra rollen. Den late är en mycket duktig och kompetent social aktör.

På fritiden är den late aktiv. Han är ordförande i områdets fotbollsklubb. Han har ett stort kontaktnät och är mycket omtyckt. Alla tror att han har en aktiv och framskjuten även på arbetsplatsen. Känner du igen situationen? Har du några tankar att delge oss andra? Tycker du det är en belastning att ha kvar Bussiga Berra på arbetsplatsen.

onsdag 22 oktober 2008

Representation

När det gäller arbetsplatser och missbruk så kan man säga att det finns en väl definierad yttre ram för samhällets hållning i frågan. Enligt arbetsmiljölagen (AML) har arbetsgivaren såväl ett trivselansvar som ett rehabiliteringsansvar. Även den enskilde har ett ansvar enligt AML och lagen om allmän försäkring.

Varför tar jag nu uppdetta. Jo, därför att missbruksproblem är vanliga i arbetslivet, och missbruksproblem berör oss alla. När det gäller missbruk på arbetsplatsen är vi alla socialarbetare. Det är du och jag som kan upptäcka eller dölja. Det är du och jag som kan handla eller låta bli.

Vilken hållning har vi då till alkoholen på våra arbetsplatser. Officiellt är den ganska sträng. Ingen sprit tolereras på arbetstid. De flesta arbetsplatser har också en fastlagd hållning i frågan, nedtecknad i någor drogdokument som innehåller stor restriktivitet mot alkohol i allmänhet och alkohol i arbetet i synnerhet. Men sen finns också mestadels en ventil och den gäller representationen och s.k. personalfester. I fråga om alkoholbruk vid representation görs alltid undantag. Varför, frågar jag mig?

Siktar vi mot en nolltolerans i alkoholfrågan i arbetslivet skall vi självklart inte göra undantag för representation mm. Jag tror att om vi skall vara framgångsrika i vår hållning mot alkoholens skadeverkningar så kan vi inte tillåta vissa alkoholundantag i arbetslivet. Många chefer har utvecklat svåra alkoholberoenden. Det är nolltolerans som bör gälla.

Både på den offentliga sidan som i näringslivet sups det ganska ordentligt på "firmans" bekostnad. Mycket, mycket mer än vad som framgår av de officiella boksluten mm. Fakturorna göms och glöms. Till och med revisiorerna deltar i detta skrymteri.

tisdag 21 oktober 2008

Kontroll av körkort?

Vissa yrken fordrar en viss behörighet. Ingen arbetsgivare skulle väl låta bli att kontrollera legitimationen hos nyanställd kvalificerad sjukvårdspersonal. Inte heller skulle väl en arbetsgivare underlåta att ta reda på om buss- eller lastbilschauffören är behörig att framföra fordonen. Inte ens anställning av truckförare skulle sannolikt kunna ske utan granskning av att vederbörande har erforderlig utbildning.

Men när vi kommer till framförande av egen bil i tjänsten blir praxis lite annorlunda. Det sker normalt ingen körkortskontroll. Inte ens när det handlar om framförandc av tjänstebil så sker det normalt någon arbetsgivarkontroll av att personerna innehar körkort av rätt sort! Jag vet inte varför det är på detta sätt. Jag vet inte heller om arbetsgivaren skulle kunna ställas till ansvar om någon anställd som framför fordon i tjänsten saknar körkort.

Under en tidigare period av mitt chefsliv var jag noga med körkortskontrollen, men jag kom efterhand att slappna av på denna punkt. Jag var helt enkelt för unik i att göra en kontroll. Kanske man som chef inte har den rätten eller skyldigheten? Bäste läsare, hoppas du har några synpunkter eller kunskaper i ämnet att meddela oss andra.

måndag 20 oktober 2008

Förtjänst och skicklighet

Mycket har hänt på arbetsmarknaden de tre senaste decennierna såsom att straffansvaret för tjänstefel vid myndighetsutövning togs bort 1975 - vi har successivt fått en alltmer individuell lönesättning, man har infört s.k. utvecklings- eller medarbetarsamtal mm. Men många av förändringarna har lett till en introvert fokusering på chefen och dennes person. Kort sagt, som medarbetare skall du alltmer vara chefen till lags.

De gjorda förändringarna gör att prestationen kommer i andra hand och den sociala relationen mellan chefen och dig som medarbetare står främst. Det här är ett förhållande som ställer stora krav på att chefen. Från många utgångspunkter, skall denne vara en mogen person. Om chefen inte är kostymen vuxen får vi lätt ett manipulativt ledarskap. Ett ledarskap som i mångt och mycket skulle kunna liknas vid Pavloviansk betingning. Om du som anställd är lydig och uppskattande av chefen får du beröm och god löneutveckling. Om du förhåller dig distanserad till belöningar och sätter prestationen främst står du på tröskeln till tystnadens karantän.

Allt emellan åt kommer det kritik mot dagens absoluta axiom om vikten av individuellt beröm och belöning. Understundom kommer det också kritik av konformismen och den dåliga öppenheten i organisationerna. Som jag förstår är kritiken värd att tas på allvar.

Problemet med beröm och belöningar är att värdeskalan finns i chefens inre, dvs. i dennes avsikter och känslor. Utifrån dessa obestämda premisser sker sedan betygssättningen. En återgång till 60- och 70-talens regler och tillämpningar är utesluten. Istället får intresset koncentreras till en bättre utbildning av cheferna. Om ett företag skall bestå måste kreativitet och produktionsutveckling stå i främsta rummet. Chefens behov av att vara uppskattad måste tonas ner.

Om vi skall ha belöningssystem skall de stå i samklang med öppenhet och verkliga prestationer. Inte baseras på själupptagna chefers inre. Man kan och bör sannolikt inte ta bort chefens möjlighet till att premiera. Men det vore intressant att låta medarbetarna sätta ”betyg” på varandra. Det ger i mångt och mycket en annan bild än chefens. Vems som har mest rätt kan nog inte avgöras. Mitt förslag är att låt båda bedömningarna bör få ett inflytande.