Personlighetstester

Att anställa personal och särskilt chefer är en grannlaga uppgift. Alla inblandade parter vill förstås att det skall bli så bra som möjligt. Och i en rekryteringssituation finns alltid en genuin osäkerhet. Men som beslutsfattare har man faktiskt inte mycket mer att gå på en sin egen magkänsla.

Om man till äventyrs inte skulle lita på denna kan man förstås ta hjälp av någon form av personlighetstest. Men det är tveksamt om personlighetstest ökar träffsäkerheten i val av person. I vart fall är det en mycket omdiskuterad fråga, och där man, så vitt jag vet inte har några vetenskapliga belägg för att personlighetstester tillför något av värde. Tvärtom säger en del experter. Tester leder alltid fel i rekryteringen.

Problemet med personlighetstester är att man faktiskt inte vet man mäter. Alla test ger någon form av resultat, men om resultatet är sanna i någon objektiv mening är en helt annan historia. Många kvalificerade experter dömer faktiskt ut alla på marknaden förekommande test - Förmodligen på goda grunder.Testet verkliga funktion är sannolikt att dämpa rekryterarnas osäkerhet inför anställningsbeslutet. Om testet är uppjagande för den som skall anställas är det lugnande för rekryteraren. Han får en känsla av tillförlitlighet och faktaunderlag. Moderna tiders Orakel i Delfi. Men det är väl tveksamt om vi skall tillåtas oss använda testet i felande syften för att dämpa rekryterarens ångest. Det liknar närmast ett socialt narrspel.

Men testets verkliga ”trumf” är att det lyfter ansvaret från beslutande chef, ja från alla inblandade. Ingen kan ställas till svars för resultatet av ett personlighetstest. Utom möjligen den testade. Alla andra går fria. Skulle det uppkomma kritik finns det alla möjligheter att för tex beslutande chef att skylla på någon annan. Skulle chefen i det tysta ha preferenser för någon kandidat kommer resultatet av testet just att visa på denna persons lämplighet. Ja, det kan slumpa sig. För inte kan vi väl misstänka att rekryteringskonsulten ser till egen vinning.

Personlighetstester kan man som rekryterande chef definitivt klara sig utan. Om man vill minska sin oro och söka trygghet är det bättre att ta hjälp av några erfarna personer som får vara med i rekryteringsprocessen. Gärna någon mogen person från personalsidan. Och vid varje punkt eller tillfälle när stödpersonerna tar ställning för eller mot en sökande ställa frågan – Varför. En sådan process ger en mycket allsidig genomlysning.

Låt kunden vara med

Inom den offentliga sektorn finns en märklig syn på resultatmått. I den mån man inom det offentliga överhuvudtaget är intresserad av att titta på sin produktion så är fokus helt inriktat på resursanvändning och prestationer. Resursanvändning sätts ofta lika med det ekonomiska utfallet och prestationer blir något som är enkelt att mäta, tex mantimmar eller körda mil.

Den offentliga sektorns förhållande till kunden är inte heller lätt att förstå sig på. Det finns ett kulturellt betingat arv som säger att kunden får vad det offentliga ger. Och vad hon eller han som kund tycker om detta är av underordnad betydelse. Och så försöker man gå runt kundinflytandet via en massa mer eller mindre ovidkommande prestationsmått.

Jag menar att prestationsmått inte ensidigt skall få styra verksamheten. Då får vi en massa suboptimeringar där måttuppfyllelsen går före effektivitet och kvaliteten i produktionen. Det finns gott om exempel där verksamhetsmåtten med tillhörande administration efterhand blivit som en död hand över verksamheten. All utveckling och allt nytänkande stannar upp för denna verksamhet inte ger snabba tillskott i prestationsmåtten.

Det man istället borde försöka mäta är effekter och måluppfyllelse – för kunden eller samhällsnyttan – beroende på typ av verksamhet. Det sägs att mål måste vara mätbara. Helst säger jag också, men om målen är svåra att mäta får inte verksamhetsmåtten påverka och ändra målen. Då får vi en första rangens suboptimering.

Så några avslutande ord för denna gång. Det bästa verksamhetsmåttet är kundnyttan. Slutklämmen blir därför. Vill du få reda på något viktigt om produktionen - Fråga kunden. Och låt gärna resultatet styra och påverka verksamheten.

Motivationen finns utanför organisationen

Jag har i några inlägg lyft fram främst efterfrågans (marknadens) betydelse för arbetsklimatet och trivseln på jobbet. Men att finna sig tillrätta i vardagen på arbetet skapar ingen rörelse, dynamik eller förändring. Då får man kanske istället tänka i termer av motivation.

Eftersom marknaden nästan aldrig står stilla måsta varje organisation ständigt tänka över sina arbetsformer och sin organisation. Allt för att möta marknadens efterfrågan. Och så var vi snabbt tillbaka till marknaden. Det betyder att motivationen i huvudsak ligger utanför det egna jaget. Jag säger inte att de som hävdar att motivationen sitter i lönen, förmåner, och andra tillkommanden och nyttor har fel; jag säger mera blygsamt - jag tror att huvuddelen av motivationen ligger i att göra ett så bra arbete som möjligt. Och en bra värdemätare är just marknaden belöning.

För att bättre exemplifiera tankarna väljer det missnöje som ibland kan iakttas inom hemtjänsten, särskilda boenden mfl vårdnära verksamheter. Missbelåtenheten gäller både vårdtagare och personal. Visst är personalen värda mer pengar för det dagliga slitet, men en förbättrad lönesituation löser inte grundproblemet, som för personalen ligger skillnaden mellan att vilja och att kunna. För vårdtagaren ligger missnöjet i skillnaden mellan det man önskar och det man kan få.

Ge personalen bättre arbetsorganisation, mera tid för vårdtagaren, och större frihet att påverka det dagliga arbetet så kommer vårdtagarna att bli mer nöjda och som ett brev på posten kommer personalen att också uppvisa en större arbetstillfredsställelse och -glädje.

Arbetsmiljöundersökningar

Arbetsmiljöenkäter där man söker fakta om olika förhållanden på företaget är självklart av största värde för alla parter och särskilt för pigga chefer och beslutsfattare som vill ha kunskap om sin organisation. Oftast anlitas någon externa part som gör undersökningen och sammanställer resultaten.

Någon gång har jag funderat på hur tillförlitliga resultaten egentligen är. Jag tänker då inte så mycket på hur väl man mäter det man vill mäta, dvs. validiteten utan snarare på hur ärliga vi som personer är när vi fyller i enkäter eller på annat sätt besvarar frågor. Ibland får jag en känsla av vi responderar mer på frågeställaren är på frågorna. På något sätt anpassar vi oss till det vi tror frågeställaren vill höra. Förutsatt att vi står på god fot med huvudmannen. Detta är den ena risken. Den andra är osäkerheten föreligger om vi är lite okontant med chefen eller så. Då uttrycker vi inte vår uppfattning utan lägger oss neutrala. Om enkäten skulle ha sitt ursprung i uppdrag från facken kan vi vänta oss ett lite mer överkritisk resultat. Men trots allt mer rättvisande!

Dessvärre berättar historien om många enkäter som missbrukats av arbetsgivaren. Denna har inte kunnat låta bli att falla för frestelsen att i det tysta spåra respondenten. Ibland behjälplig av företaget som gjort enkäten.

När man gör undersökningar där frågorna besvaras anonymt måste man som ansvarig ledning verkligen ärligt och uppriktigt och till 100% kunna visa och garantera att frågebesvararen inte kan spåras. Om man inte vinner trovärdighet i denna del blir resultatet därefter. Den bästa investering man kan göra är att på alla sätt lägga energi i integritetsdelen. Om personalen misstror uppsåtet kvittar det hur väl genomtänkta frågorna är och vem som gör undersökningen.