Ledarskap – Var finns de utpekade personligheterna

Idag knyter jag an till mitt förra inlägg! Inom vilka yrken finns människorna som är maxade med sina skruvade personligheter. Ja, det kan vara ledare av allehanda slag eller präster, militärer, lärare, poliser eller verka som skådespelare, kändisar, och publika experter eller sångare, idoler, eller psykologer eller politiker ...

Konstiga människor finns överallt. Men vissa yrkesgrupper är överrepresenterade när det gäller att rymma personer som till sin form är kulturella konstprodukter.  Dessa personer suger upp strömningar i vår kultur och gör sig själva till något annorlunda eller för mer. Dessa figurer önskar att alltid vara på överträdelsesidan av den konkreta verkligheten. Man vill mer, men dock sällan eller aldrig något bättre. Såvida inte saken gäller det egna.

En sak har dessa personer gemensamt – man älskar att tala om sig själv och sätta sig själv i centrum. Andra personer är man grundligt ointresserade av. De är rekvisita i det egna livet.

Som sagt tala kan de oftast. Vitt och brett och fint. Men det finns ingen reell substans. Man säger en sak, men menar något annat. De är inte ens splittrade personligheter. De är kompletta i sin dubbelhet.

Det säger sig nästan själv att dessa figurer inte passar i yrken som bör stå i djup relation till andra. Men där finns de och dit söker de sig, så motsägelsefullt det verkar. Men faktum är att detta inte skulle kunna ske om de skruvade personligheterna inte bekräftades av många andra. (Usch dubbla negationer). Vi vill ha bemärkta personer att hänga upp våra liv på och solidarisera oss med. Det blir en lisa för själen.

En annan intressant aspekt är att till många av de nämnda yrkena finns spärrar. Experter bedömer lämpligheten.  Man kan ju undra vad dessa förståsigpåare har för människosyn och på vems uppdrag de handlar. Nu är ju min mission att skriva om ledarskapet och där finns det gott om skruvade personligheter. Och dom är i ökande antal. Av detta kan man dra slutsatsen att klyftan mellan medarbetarna och cheferna ökar. Man lever i skilda världar. Detta tror jag mig veta att verkligheten bekräftar.  

Men man kan också dra en annan slutsats nämligen att motkrafterna i företag och organisationer kommer att öka. Ungefär som vi hade det i det moderna samhällets barndom. Då var klyftorna stora och motkrafterna växte.

Vad kan företag och organisationer nu göra för att mota Olle i grind? Jo, skaffa chefer som är oskruvade och konkreta. Det finns gott om sådana människor i arbetslivet. Låt dem bara komma fram.

Ledarskap – Funderingar i ottan

Ja, inte är det några större snilleblixtar precis som jag kläcker ur mig idag. Men jag vill ändå skriva ner det som pockar på efter en god natts sömn. Om inte kan jag väl använda någon tanke framöver, och senare återvända till ämnet. Och vilket är nu ämnet då? Jo, grunderna för ett gott ledarskap eller snarare dåligt ledarskap. Fast grunder handlar det inte om, utan snarare högtflygande tankar om olika personligheter. Nåja, jag släpper loss de höga tankarna direkt. Viktiga faktorer för personligheten när det gäller ett ledarskap synes (dessvärre) idag vara följande.

• Individualisering (allt skall anpassas efter mig)
• Ekonomisering (allt skall vara till förtjänst för mig)
• Egocentrering (allt skall vara till fördel för mig)
• Maktfobi (allt skall utgå från mig)
• Härskarböjelsen (allt skall följa mig)
• Abstrakt tänkande (allt är någon annans fel)
• Puer aeternus (alltid evigt ung - inget ansvar fastnar på mig)

Jodå, även jag ser att det är en blandning av äpplen och päron. Men icke desto mindre är faktorerna av betydelse, tror jag. Det som kännetecknar dem alla är att de är kulturbundna. Några är säkert urgamla, medan andra med tiden kommit att betyda mer – om man vill vara en chef i tiden. Egentligen menar jag inte mer utan för mycket. Alltför många personlighetsstinna chefer eller snarare ledare vandrar för eller senare vilse i personlighetsträsket.

Hur skall man nu förstå detta? Den oftast predikade ledarskapskulturen säger att man skall ha så mycket som möjligt att ovanstående faktorer.  Min grundregel är på gränsen till det motsatta – Det är bättre att ha för lite än för mycket. Men viktigast av allt är att förstå vilken personlighet man själv är. God självinsikt skapar goda relationer. Att vara maxad i de sju ovanstående personlighetsinslagen, Ja, det är som att forcerat hugga in runor i avskedets urkund.

Jag skulle utveckla varje faktor lite mer. Men det känns som överkurs en sån här fin morgon. Men en sak vill jag framföra – för stora doser av varje beståndsdel ger sammantaget en giftig brygd.

Ledarskap – All jämställdhet börjar i hemmet

All verklig jämställdhet börjar i hemmet. Och det gäller för oss alla och särskilt för chefer. I en jämställd familj kan både kvinna och man satsa på sin vilja och sina gåvor. Gå inte på politikens dösnack om det jämställda arbetslivet. Man menar inget med detta. Intresset är en konstruktion för att slippa ta i det verkliga dilemmat nämligen mäns och kvinnors lika värde och rättigheter. Det är liksom bättre att problematisera ämnet på lagom avstånd från politiken och där någon annan har det primära ansvaret. Därför fastnade politiken för arbetslivet. Då slapp man sitt eget ansvar.

Men så var det inte en gång när frågan ursprungligen rörde sig ut i debatten. Då stod mycket av samtalet om den nära jämställdheten mellan man och kvinna och i främsta fokus stod föräldraledighet för mannen och kvinnans inträde på arbetsmarknaden. Och sysslorna i hemmet. Men detta spår övergavs fort och så fick vi dagens aritmetik. Och precis som politiken ville sysslar vi nu med att räkna kvinnliga VD:ar, styrelsemedlemmar, kvinnliga professorer och biskopar. Aritmetiken har blivit både mål och medel. Högt och fjärran från vanligt folks vardag. Därför tittar vi aldrig på de bakomliggande orsakerna till trögheten, som står att finna i hemmen. Där är vi nästan lika ojämställda idag som vi var på 60-talet.

Vad har nu detta med ledarskap och göra, kan man fråga. Mycket säger jag. Näringslivet och den offentliga sektorn behöver sina kvinnor, även på ledande poster. Där för måste alla chefer se till att ordna för en bra kompetensförsörjning. Det är ett samhällsansvar – särskilt när politiken är ute och svävar i det blå. Tänk bara den korta stund när alla partiledare mer eller mindre motvilligt var feminister. Skrattretande! Nej, arbetslivet får själva ta tag i saken och kräva jämställdhet av sina medarbetare. Precis som man i ökad utsträckning kräver miljöansvar.

För det är ur jämställdheten vi får kompetensen i samhället. När män och kvinnor tar på sig samma ansvar för det vanliga livet får vi grunden till ett jämställt och än kompetentare arbetsliv. Då står könen inte i vägen för varandra. Men, vad har detta med ledarskap att göra. Än en gång mycket. Som chef skall man vara positiv till föräldraledighet, vård av sjukt barn med mera och särskilt när det handlar om männen. Kräv inte mer av männen än vad du kräver av kvinnorna. Män skall stimuleras att ta samma ansvar för hemmet som kvinnorna.  Starta en kulturändring på din arbetsplats.

Ledarskap – Kompetensbron

För ett antal månader sedan läste jag i ett pressmeddelande från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting följande. Jag vet inte om man skall skratta eller gråta.

”Kompetensbron underlättar generationsväxlingen. Kompetensbron är ett nationellt projekt med åtta kommuner som arbetar för att underlätta generationsväxlingen när en stor andel av de anställda kommer att gå i pension.”

”Pensionsavgångar och demografiska förändringar ställer kommunerna inför en stor utmaning. Men kommunerna kan göra mycket för att anpassa verksamheten till förändringarna, på olika sätt.”

När jag läser detta förstår jag att det finns alldeles för många okunniga och obildade byråkrater på SKL. Byråkrater som sysselsätter sig med en massa kvasiprojekt. Har SKL övertagit gamla K-konsults roll att hålla på med nonsensverksamhet när det gäller utvecklingsfrågor?

Hur kan man bara komma på något så urbota dumt? Tror SKL att kommunerna består av en massa underbegåvade människor utan egen förmåga till tanke eller handling. Att ta ansvar för framtiden och att ta till sig kompetens har kommunerna kunnat i mannaminne. Till det behövs inte SKL´s snusförnuftiga tankar. Det är genom relation och vardagslärande som vi bygger framtiden - och ibland med hjälp ett och annat kunskapssprång. Men de senare kan inte ens SKL förutse.

Och känn på ordet Kompetensbron. Det finns något hindrande som man måste bygga en bro över. Kan det vara SKL´s oförmåga att jobba med rätt saker. Ett sådant hinder skulle kunna utbildningsfrågan. Om SKL som en intresseorganisation skötte sig och tog ansvar för att utbildningssidan fungerade bättre och lockade till sig ungdomar skulle det från denna utgångspunkt inte behövas någon bro. Tog man sen ett grepp om lönebildningen blir detta inte heller något större hinder.

Men ett hinder återstår och det är SKL´s sällsynta förmåga att framställa kommunerna som en okvalificerad arbetsplats av närmast lekparkskaraktär. Så det bästa som kan hända är att dagens ungdomar vänder både SKL och kompetensbron ryggen och i stället med kritiskt nyfikna ögon ser på kommunerna och vad de kan erbjuda. De unga kommer då att se många spännande yrken och arbetsplatser inom teknik, omsorg, sjukvård utbildning mm. Arbeten som man med glädje kommer att kasta sig över. Om inte SKL bygger flaskhalsar i form av broar, som hindrar och stoppar upp.

Ledarskap – Leda för resultat

Kom ett pressmeddelande för ett halvår sedan där SKL (Sveriges kommuner och Landsting) bjöd in till ett utvecklingsprogram med rubriken - Leda för resultat. Programmet vände sig främst till både ledningsgrupper och stödfunktioner/stödprocesser i kommunerna.

 ”Leda för Resultat är en del av överenskommelsen mellan regeringen och Sveriges Kommuner och Landsting som avser stöd till en evidensbaserad praktik för god kvalitet i socialtjänsten.”

 Bara ingressen ”Leda för resultat” säger en hel del. Man kan nog sluta sig att abstraktionsnivån är hög. Eller klarare uttryckt – Det som sägs är till ingen nytta i den konkreta verkligheten. Som vanligt begår man misstaget att hoppa över kund- och behovsanalysen. Man går direkt på nyttan. Det vill säga nyttan från organisationsperspektivet. Kan du se ett hotell framför dig som inte ser till kundnyttan. Jag får anstränga mig.

 Och sen ordet leda. Man utgår ifrån att de anställda på socialkontoren är en samling får som behöver ledas. Man verkar inte förstå att de flesta anställda på en socialförvaltning är mycket kompetenta och skickliga som fullt ut sakkunniga.

 Vad som saknas på många socialtjänster är en genomarbetad tankevärld hur och på vilket sätt man kan hjälpa kunderna. Det främsta målet är inte att betala ut försörjningsstöd utan att bistå människor som av olika anledningar behöver hjälp och stöd. Tre fjärdedelar av dem som idag uppbär försörjningsstöd under längre perioder kan bidra med eget arbete. Sån är verkligheten. Alltså skall man inte inrikta sig på att strypa försörjningsstödet utan att öka hjälpen. Och det är något helt annat. Då får man både kund- och organisationsnytta.

 Men i kurssammanhang menas med ”Leda för resultat” att minska stödet till kunderna/brukarna - En kontraproduktiv hållning. Nej, fokusera inte på brukarna utan på den hjälp de behöver och på de verktyg som socialarbetarna har i sitt jobb. De anställda kan begå under om de bara fullt ut ges uppdraget att återstarta kunderna. Men har inte detta uppdrag. För det skulle successivt leda till allt mindre att göra för organisationen. Säg den verksamhetschef som vill vandra denna väg. Istället fokuserar man på utbetalningarna i syfte att skära ner. Arbets- och behovsvolymen finns kvar, men kostnaden sjunker lite och kunderna far mycket illa. Man blir led på sådana resultat.

Ledarskap – Rekrytering av ny chef

När ny chef skall rekryteras till ett företag eller annan organisation uppstår funderingar ungefär som i  ”tabellen” nedan.

Intern rekrytering?	Fackkunskap?
Allmän kunskap?	Extern rekrytering?

 

Men egentligen är dess frågor inte av avgörande betydelse utan det är helt andra faktorer som man bör ha ögonen på. Ibland är det rätt med en intern kraft. Ibland inte. Ofta är det bäst med fackkunskap, men inte alltid. Men följande två faktorer kan man aldrig tumma på. Gör man det går det utför förr eller senare.

Prestation!

Trivsel!

Den chefskraft man bör leta efter skall kunna skapa prestation hos medarbetarna och han/hon skall också kunna skapa trivsel bland medarbetarna. Prestation och trivsel är ledorden i alla sammanhang. Medarbetarna skall tycka det är kul att gå till jobbet och väl där skall man arbeta effektivt och ge järnet när det behövs.

Så enkelt är det faktiskt och inte bara i teorin. Verkligheten talar också sitt tydliga språk. Företag och organisationer som går bra och har marknadens uppskattning har också en hög intern trivsel. Eller kanske tvärt om. Trivseln går före prestationen. Åtminstone i teorin. Men min praktiska erfarenhet är dock att goda betyg från marknaden chokar trivseln. 

Vad skall man nu dra för slutsats av detta. Jo, att man för att hitta chefsämnen skall leta bland konkreta personligheter som håller över tiden och som just förmår att fokusera på prestation och trivsel. Och det är ingen svår eller övermäktig uppgift. Det klarar nästan alla som har rekryteringsansvar.

Men det finns ett gäng som inte klarar det och de kallas rekryteringskonsulter. Per definition kommer dessa alltid fel i tanke och handling. Titta på de abstrakta rekryteringar som dessa pratkvarnar har gjort i ditt företag. Åtta av tio är säkert misslyckade. Man hade fel fokus. Följ mina enkla råd om prestaion och trivsel och åtta av tio blir lyckade.

Ledarskap – Kurser till vad nytta?

Vi har väl alla någon gång möt dem – Talarna/halvkändisarna som föreläser om allehanda ämnen men oftast med något människoförbättrande budskap. Oftast överlämnar de ren okunskap under god vältalighet och under teaterliknande former. Känslorna finns inte hos aktören utan skapas hos publiken. Talarna behärskar den urgamla konsten att med god underhållning få publiken tro på talarens lärdom och insikter. Förändring i allahanda former är oftast budskapet.

En sak kan omedelbart slås fast – Kunskap levererar inte alla dessa talare. Inte ens kunskap om sig själva. Man ger tillrättalagda ord som går hem hos åhörarna. Publiken får det man vill höra.  Man kan i bästa fall säga att talarna skapar stämning för stunden och kanske någon dag till. Men någon varaktig förändring i hos deltagarna eller i en arbetsgrupp åstadkoms inte. För en sådan förändring fordrar dels kunskap hos handledaren, dels motivation hos mottagaren.

Nej talarnas verksamhet påminner om gamla tiders helbrägdagörelse som handlade om att bota sjukdomar. Nu vill man i stället kurera oss från oss själva. Vi skall bli någon annan. Och mycket riktigt har vi också healing som en del i kursprogrammen.

Talarna ger som sagt ingen kunskap och deras kurser har bara underhållningsvärde. Vill man ha kunskap i organisationen får man som chef söka andra vägar. Visst är det normalt tristare med en akademiskt skolad person som talare, men fakta betalar sig alltid på något sätt. Det viktigaste är inte att bli berörd känslomässigt utan kunskapsmässigt. Och just kunskap är en bristvara i många organisationer, för att inte tala om chefernas låga kunskapsnivå. Många chefer känner av detta och söker släcka törsten via att gå och lyssna på talarna. Men det är att hoppa ur askan i elden.