fredag 7 september 2012

Ledarskap – När fackordföranden blir chef

Ibland händer det att någon ur personalen byter sida. Till exempel kan en före detta aktiv facklig företrädare byta sida och bli chef eller arbetsledare. Oftast verkar det gå bra men inte alltid. En dag satte jag mig ner och tänkte på de sidbyten jag upplevt i mitt arbetsliv.
 
När jag tänkte tillbaka till sextiotalet och byggsvängen så hamnade jag på några fackligt aktiva snickare som bytte sida och blev verkmästare. Det gick förvånansvärt bra. Problemen i övergången verkar ha varit små eller åtminstone hanterbara. Ok, det var en annan tid och arbetsplatskultur då, men verkmästarna måste även då vara smidiga för bristen på yrkesarbetare var stor och ingen stod med mössan i hand. Och det fanns lönsamhetskrav då också!

Efter detta hamnar mina tankar på den statliga offentliga sektorn och inom administrationen. Här var det relativt vanligt att personalföreträdarna konverterades till chefer. Och det var inte helt lyckat alla gånger. Många kom aldrig in i att vara arbetsgivarrepresentant. Man fortsatte med ett fackligt tänk. Arbetsplatseffektiviteten kom på undantag. Den viktigaste sysslan var förhandlingar. Allt skulle förhandlas. Arbetsledaransvaret var som bortblåst. Produktivitet och lönsamhet var helt okända ord.

Jag får väl säga några ord om mina sejourer inom den landstingskommunala och primärkommunala verksamheten också. På något sätt var de lika förhållandena inom den statliga sektorn.  Klev någon från den fackliga sidan över till arbetsgivarsida så behöll man sina lojaliteter. Undantag var de förtroendevalda som kom att sitta i styrelser eller nämnder. De blev så mycket arbetsgivarrepresentanter att man baxnade. De ståndpunkter dessa herrar och damer kunde slippa ur sig hörde hemma i artonhundratalets patronvälde.

Men tiderna har ändrats. Ser vi idag till den kommunala verksamheten inkl. landstingen så överger en tidigare facklig företrädare snabbt sina lojaliteter när man väl blir chef. Och fort går det också. Det är lite som de tongångar man på sjuttio och åttiotalen kunde höra i nämnderna. Och det här skapar problem från många utgångspunkter. Väldigt många anställda ställer sina förhoppningar till den blivande chefen. Hon eller han har ju sunda synpunkter. Nu äntligen skall det väl bli bra. Nu skall vi väl kunna genomföra allt det som vi tidigare framför, men där ingen lyssnat på oss.

I samband med rekryteringen verkar allt vara lugnt. Men ganska snart ger den nye chefen andra signaler. Det låter tom värre än på den gamle chefens tid. Alla tidigare ståndpunkter och åsikter är som bortblåsta. Nu är blicken riktad uppåt och chefens blick främst inriktad på nästa chefsnivå. Nu gäller det att vara mycket chef och helst lite mer, så att man visar lojalitet uppåt. Sin relation till de tidigare arbetskamraterna försöker chefen behålla med lite av ett dubbelspel. Men de håller inte. Snart är de anställda lite anti, och banden till chefen kapas allt mer. De uppstår nästan ett motsatsförhållande. Och så blir klimatet de facto ännu sämre än på den gamle chefens tid! Alla känner sig missnöjda och missförstådda. Även chefen.

Måste det bli så här. Nej, inte om man i tid förbereder parterna. Den blivande chefen måste i samband med rekryteringen tidigt tillkännage de värden hon/han tror på och tänker driva. Detta ger både arbetsgivarsidan och personalen en rimlig chans att gör korrekta värderingar och val. Likaså måste det till en inkubationstid mellan det fackliga uppdraget och den nya chefsrollen. Den fackliga företrädaren måste ges möjlighet att sätta sig in en annan position. För de är två skilda uppdrag att vara personalrepresentant och att vara arbetsgivarrepresentant. Detta måste alla parter inse och acceptera. Och problemen måste förebyggas.

Inga kommentarer: