Har du så kallade bråkstakar i din organisation? Ett svårt tema att närma sig både i verkligheten och som skribent. För beroende på hur man närmar sig frågan kommer man aldrig till samma slutsats eller resultat. Och självklart är det sällan eller aldrig som det bara finns en klok lösning. Det är ingen tvekan om att det finns tillfällen när man som chef gör klokast i att se till någon medarbetare befrias från närvaro inom ens egen verksamhet. En och annan medarbetare kan genom sitt uppträdande vara förödande för hela verksamheten. Och då ett avskiljande den bästa lösningen.
Men detta är kanske inte så vanligt, trots allt. Det vanligaste är nog att man som chef störs av att några på enheten tänker stort och fritt. Och kanske inte alla gånger i linje med den förhärskande åsiktsvinden. De är helt enkelt obekvämt oföljsamma. De tycker tex. att den tidigare organisationen var ändamålsenligare eller att den tidigare chefen var skickligare eller att allt var bättre förr. Eller vill man se mer utveckling och förändring. I vart fall tycker och tänker de inte som sin chef. Och det är klart att som chef finner man inte det är roligt med nej-sägare som stör ens världsbild.
Men samtidigt skall man ha klart för sig att sprången och utvecklingspotentialen inte alltid ligger i begreppen ”mer av samma sort”. Kanske framtiden ligger just i något annat som ”mindre av samma sort”. Det kan till och med vara så att de ”oppositionella” medarbetarna bär på värdefulla insikter som du kan dra nytta av. Det bästa du kan göra är att lyssna och ta till dig. Om du är öppen för andras perspektiv är det lättare att få andra att lyssna på dig. Ta en diskussion om du tror på något annat. Att systematiskt skilja ut "obekväma" medarbetare slår tillbaka mot dig förr eller senare.
Om vi för en stund glider över till medarbetare som vågar säga ifrån när det gäller oegentligheter och olagligheter, eller mobbning och trakasserier. Ja, då handlar det inte bara om att tolerera, då handlar det om att uppmuntra och hylla de som vågar stå upp och berätta. Men denna aspekt är värd ett eget inlägg!
Prenumerera på:
Kommentarer till inlägget (Atom)
Inlägg
6 kommentarer:
Bra skrivet om viktigt ämne, det vore önskvärt med fler chefer som är trygga nog att lyssna på nej-sägarna istället för att använda alla sina härskartekniker för att tysta.
En organisation mår inte bra när ledningsgruppen blir en klubb för inbördesbeundran och allra viktigast är att få högste chefens OK. Pinsamt, fegt och utan civilkurage... Att som medarbetare ställa sig upp och säga emot högste chefen är dock vanskligt och man kan råka mycket illa ut, oftast bättre att gå. Börjar en så följer ofta fler.
Tack för din kommentar. Det finns inte mer att tillägga just nu. Visst kan medarbetarna skapa ett öppnare klimat om man håller ihop. Men det är inte lätt. Chefen kan ibland splittra den tätaste grupp!
Den enklaste vägen för en själv blir oftast att söka sig ifrån en otrivsam arbetsplats.
Intressant inlägg! Jag håller med om att nej-sägarna inte alltid ska tystas ner, då det många gånger kan komma bra saker ut. Men det finns också nej-sägare som sagt nej en gång för mycket, oftast i kombination med annat som t.ex. utfört arbetet sämre, tyckt synd om sig själva, ifrågasatt gång på gång med mera med mera... Jag har en igel på mig just nu där inget hjälper. Och iglar kan suga, just den här livnär sig på sin omgivnings energi... Till slut tar medlen, inspirationen och fantasin slut. Usch, det finns ju så mycket roligare saker att ägna sin energi åt!
Hej och tack för ditt inlägg. Jag förnekar på intet sätt den verklighet du beskriver. Det säger jag också i inledningen.
Jag själv också under mitt arbetsliv tvingats att både avskilja och omplacera någon enstaka. Dessa personer var för mycket sabotörer. Det fanns ingen annan lösning.
Mitt test då var enkelt - blir det bättre om jag slutar. Nej, det skulle det inte bli. Därför att dessa personers beteenden hade upprepat sig.
Om jag återvänder till dig så framgår inte om du är chef. I vilket fall som helst bör man ta ett samtal med sin överordnad innan man sätter någon åtgärd i verket. Annars är det lätt att själv falla.
Trevliga diskussioner ni för. Ledningsgruppen ingår man som chef och där sätter vi målen tillsammans. Det är ohållbart i en verksamhet om det spretar åt olika håll. Ledningsgruppens uppgift är att förmedla dessa mål ut i organisationen. Visserligen kan medarbetarna tycka att det kan bli en klubb för inbördes beundran, funderade lite på detta och det verkar mer luta åt att det antagligen inget öppet klimat i verksamheten. Det är viktigt att så fröna, så att medarbetarna får förvarningar eller som jag vill se det vägledning åt vilket håll ledningsgruppen beslutar att verksamheten ska gå.
Visst tycker jag det är bra med synpunkter och åsikter från medarbetarna, men vi måste vara tydliga i vårt ledarskap annars blir medarbetarna otrygga och det poppar upp små grupper som sprider oro. Jag har varit i en sådan organisation och är förhoppningsvis på väg ur. Medarbetarna är specialister på hur de ska utföra uppgifterna, där ska de få mycket att säga till om.
Hej o tack för inlägg. Kul och inspirerande att ta del av dina erfarenheter. Du väcker nya tankar som kanske dyker upp i en framtid.
Skicka en kommentar